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  2013年10月03日    水思源 全球品牌網(wǎng)      
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     HR在中國目前的企業(yè)中分為兩種情況:
 
    一類是外企中的HR,一類是在民企、國企中HR。
 
    這兩類HR目前在企業(yè)文化建設(shè)中的角色都很悲慘。
 
    為什么悲慘呢?分別來看看——
 
    外企中的HR:
 
    先不談——目前在中國的外企文化,主要是以總部文化,在中國企業(yè)的傳承和執(zhí)行。這種現(xiàn)狀注定他們更多的是一個執(zhí)行的角色,而不是一個創(chuàng)建的角色。
 
    今天談點新鮮的,講講前不久我們在外企做的一個調(diào)研。
 
    去年我和一些GM朋友共同發(fā)起創(chuàng)建了一個外企中國總經(jīng)理俱樂部。
 
    某次活動我做了一個簡單調(diào)研,結(jié)果是85%以上外企的中國工廠,沒有推行企業(yè)文化建設(shè)。進(jìn)一步調(diào)研原因:為什么他們不推企業(yè)文化?
 
    答案很簡單:絕大多數(shù)的GM選擇原因為“任期”。
 
    這些GM他們的聘用期,一般為一到三年.他們的考核,主要是三年中的業(yè)績、看的見的財務(wù)指標(biāo)。
 
    而一個企業(yè)文化的推廣,最起碼一到三年,其結(jié)果往往花了大量精力物力,成果卻是給下任GM享受。
 
    萬一因此而影響了任期內(nèi)的財務(wù)指標(biāo),那就是賠了夫人又折兵。
 
    因此,很少有外企的GM推廣企業(yè)文化。
 
    總經(jīng)理都如此,更何況HR——任期更短,權(quán)限更有限,還得不到GM的支持,外企HR當(dāng)然沒有用武之地了。。。。。。
 
    再來看看民營的HR(國企今天暫不談),處境就更悲慘了。
 
    這些企業(yè)是老板辛辛苦苦打下來的,企業(yè)中已經(jīng)沉淀了深厚的老板文化,只是沒有提煉而已。
 
    而民企HR在老板的眼里,更多的角色是一個管家。
 
    很少有聽到哪位老板把一個HR像個諸葛亮一樣請進(jìn)來,然后像劉備一樣言聽計從,放手讓他去進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè),帶隊伍的。
 
    更何況對目前中國的民營企業(yè)老板,還普遍存在一個信任危機(jī)(兌現(xiàn)事先約定的承諾方面,在職業(yè)經(jīng)理人眼里,老外PK中國老板占有絕對優(yōu)勢),導(dǎo)致諸葛亮寧可愿去外企,也不愿去民企。
 
    老板別說三顧,恐怕三十顧都顧不過來。
 
    可以設(shè)想,在此現(xiàn)狀下,絕大多數(shù)民營企業(yè)的HR,角色只能是管家了。
 
    而換位思考,哪位老板又會讓他的管家,去放手建設(shè)企業(yè)文化。。。。
 
水思源語:
 
    目前中國企業(yè)中的HR,更多的是在于建立、完善、推行制度體系、或當(dāng)個管家。
 
    頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳。
 
    遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到國際倡導(dǎo)的戰(zhàn)略合作伙伴(中國式諸葛亮)的角色。
 
    在這種企業(yè)角色下,讓HR去進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè),實在是勉為其難。
 
    所以昨天在“守江山”遠(yuǎn)遠(yuǎn)難過“打江山”博文中有人問到的:
 
    “HR在企業(yè)文化建設(shè)中的作用?”
 
    我認(rèn)為在目前中國企業(yè)的文化建設(shè)中,HR的作用基本是忽略的。
 
    企業(yè)要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè),一定要從老板開始,老板的觀念不改變,一切的一切都是白搭。
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