聽施俊琦講管理心理學
在企業(yè)管理當中,
相對于無心理活動的財和物等等,
人和事是更難管理的。
也因此,管理者們在這方面
所呈現(xiàn)的差異也非常大。
有的人帶起團隊來猶如孤軍奮戰(zhàn),
不僅自己感覺吃力,
且成員們還常對其決策“開懟”,
團隊人心不齊、做事自由散漫,
最終導致團隊績效極差;
而有的人帶團隊卻好比帶了
一個凝聚力極高的友愛家庭,
每一個團隊成員面對工作都積極主動,
并真心信服、愛戴其管理者,
團隊績效更是高得出奇。
那么,到底要怎樣才能成為
后面這樣有績效又有人氣的Leader?
沒有人天生就會管理,
他們只是比你多學了一些管理知識。
比如浙江大學求是特聘教授、
教育部長江學者、
浙江大學管理學院教授施俊琦
在5月21日浙大管院EMBA•云問學
系列直播課上所分享的“團隊管理中的心理密碼”。
作為浙大管院EMBA《戰(zhàn)略性人力資源管理》課程教授,
施俊琦在分享中提到,管理心理學左右著企業(yè)的命運。
從心理學的視角來看管理,能夠幫助管理者做出正確決策,
挖掘員工潛力,提高團隊績效。浙江大學管理學院EMBA《戰(zhàn)略性人力資源管理》課程教授施俊琦精彩開講
演講精要
什么是人格特點?
人格決定一個人的生活方式,甚至決定一個人的命運,因而是人生成敗的根源之一。
施俊琦教授首先從一個形象的比喻開啟了這堂“心理密碼”之旅。如果將人格比喻成一座漂浮在海上的冰山,能讓別人看見的只有浮出表面的那一小部分;還有很大一部分在海面下隱秘的運行著,人們不會輕易地看見它們。
比如判斷一個人或者一個員工,你可以根據(jù)他的學歷、知識、技能……而真正判斷一個人,則是依據(jù)那些不容易看到的,就像綜合能力、個性特征、動機、價值觀等。
在施俊琦看來,人格特點便是冰山之下的那部分。
人格特點是什么?施俊琦指出,人身上有很多行為模式,有一些行為模式是穩(wěn)定的、固化的,具有跨時間、跨情境的一致性,而有一些行為模式則會隨著環(huán)境的變化而發(fā)生很大的變化。
“人的很多行為在不同環(huán)境中是不一樣的,究其根本原因,是因為人要承擔不同的社會責任,比如你在家里,在工作場合或者你跟朋友待在一起,所承擔的社會角色不一樣,自然你的行為模式也會不一樣。”
心理學上,把人身上那一部分穩(wěn)定的、固化的,具有跨時間、跨情境的行為模式背后的因素叫做——人格特點。
施俊琦認為,研究人格特點最大的益處在于,了解了人格特點,你就能預測這個人身上某些固化的行為到底是什么,知道這個人身上哪部分行為是不太會發(fā)生變化的。
人的五種行為模式
美國著名心理學家麥克利蘭從1984年開始,進行了一個心理學項目研究,主要研究人格特點與健康之間的關(guān)系。隨后,他從美國人的人格特點研究開始探究,全世界人的人格特點究竟是什么樣子。
麥克利蘭收集了全世界100多個國家的數(shù)據(jù),經(jīng)過不斷的演算、統(tǒng)計。得出了驚人的結(jié)論,人身上一共有五種行為模式,是穩(wěn)定的、固化的,具有跨時間、跨情境的一致性。
于是他把這5個維度命名為“Big Five Model”。
第一,Openness to experience,經(jīng)驗開放性。
開放性指的是一個人在多大程度上喜歡新的東西,勇于嘗試,勇于探索,富有創(chuàng)新精神,充滿好奇心。
告訴大家一個事實,經(jīng)過世界上100多個國家的測試數(shù)據(jù)顯示,中國在Openness to experience這個維度上的得分要比美國人高。
第二,Conscientiousness,盡責性。
盡責性指的是做事的責任心,是否能盡心盡責。盡責性另一方面體現(xiàn)出來的特點叫條理性。包括條理性清晰,把事情安排得井井有條等。
責任性也好,條理性也好,都是典型的人格特質(zhì)。
設(shè)想一下在工作中,你要培養(yǎng)一個員工的責任心,難度是不是很大?因為責任心是很難培養(yǎng)出來的,責任心是一個典型的人格特質(zhì),在不同的時間節(jié)點,不同的環(huán)境中,是非常穩(wěn)定的。
既然責任心無法培養(yǎng),那么在招聘時,盡可能要以人格特質(zhì)這種穩(wěn)定的東西作為參考物。比如,盡可能錄用有責任心的人作為你的員工。
第三,Extraversion,外向型。
外向型也稱為社交型。外向型個體需要通過經(jīng)歷來了解世界,所以他們更喜歡大量的活動,并偏好于通過談話的方式來思考,在語言的交流中對信息加工。
與之相反的是內(nèi)向型。簡單來說,內(nèi)向型人的最大特點就一個字:宅。
內(nèi)向型個體的注意力和精力指向于內(nèi)部的精神世界,其心理能量通過內(nèi)部思想,情緒等獲得。他們的許多活動是精神性的,他們傾向于在頭腦內(nèi)安靜的思考以加工信息。
第四,Agreeableness,宜人性。
宜人性兼顧了兩方面的行為特點。一個是親和力,宜人性強的人,親和力就比較強;另一個就是同理心,也就是一個人在多大程度上能夠設(shè)身處地地站在別人的角度,為別人去考慮。
第五,Neuroticism,神經(jīng)質(zhì)。
也可以叫做Emotionalstability情緒穩(wěn)定性。這也是人身上非常典型的人格特質(zhì)。這類個體通常難以平衡焦慮、敵對、壓抑、自我意識、沖動、脆弱等情緒的特質(zhì),即不具有保持情緒穩(wěn)定的能力。
五個人格維度和員工績效的關(guān)系
大五人格(OCEAN),也被稱之為“人格海洋”。那么,這五個維度的人格特點與員工績效之間是否有關(guān)系?
施俊琦提出的這個問題,引發(fā)了現(xiàn)場學員的討論。
“研究結(jié)果表明,包括不同的工作特性、工作場景、工作類型在內(nèi),五個維度中只有一項是與工作績效直接相關(guān)的——那就是盡責性。盡責性與績效之間具有穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系,相關(guān)性大概在0.25-0.3。”
四個維度中除了Conscientiousness盡責性,更需要的是Agreeableness宜人性,大量研究發(fā)現(xiàn),Agreeableness(宜人性)是做好銷售最重要的一個人格特質(zhì)。
對此,施俊琦也做出了自己的詮釋。“因為這樣的人具有親和力,能輕松拉近跟客戶之間的距離。他還有同理心,能設(shè)身處地的為客戶去想,宜人性高的人,特別容易贏得客戶的信任。”
最后關(guān)于Neuroticism,在一個公司中哪個部門的情緒穩(wěn)定性最高?答案是財務(wù)部。
為什么財務(wù)部的人情緒穩(wěn)定性比較高。“因為他們一天到晚跟那么多錢打交道,最關(guān)鍵這些錢還不是自己的,只有情緒穩(wěn)定性高一點才行。”
施俊琦指出,由此可見,工作性質(zhì)和一個人的人格特質(zhì)是相輔相成的。對于管理者來說,了解員工人格特點,能夠幫助自己更好地去管理。
歸因理論與管理
歸因理論是社會心理學家海德于1958年提出。那么什么叫歸因?施俊琦指出,歸因(attribution)是指人們?nèi)绾沃X自己和其他人行為的原因——對影響或解釋行為的因素下結(jié)論的認知過程。
簡單說就是,人每做完一件事,行為結(jié)果就已經(jīng)產(chǎn)生了,然后去分析這個行為結(jié)果產(chǎn)生的原因的過程。
在社會知覺中,人們一般進行兩種類型的歸因:個人(內(nèi))歸因,將個人的行為歸因為人格特點、動機或能力等內(nèi)部因素;情境(外)歸因,將個人的行為歸因為來自其他方面的設(shè)備條件或社會影響等外部因素。
在施俊琦看來,人們每天都在做內(nèi)歸因和外歸因。隨后他舉了個簡單的例子,有員工每個周一上班遲到,剩下四天不遲到。于是作為管理者,你在某個周一早上找其談話,你會對他說,經(jīng)常上班遲到,工作不認真,不負責,這樣的工作態(tài)度有問題。
那么,對于這個員工上班遲到這件事情,你做的是內(nèi)歸因還是外歸因?你歸結(jié)為這個行為人自身的內(nèi)部因素還是外部的環(huán)境因素?很顯然,作為管理者,你做的是內(nèi)歸因。
但是對于上班遲到,這個員工也有自己的解釋,因為家住得離公司太遠了,為了上班不遲到,還在公司附近租了房子,周二到周五從租房步行上班,周末回家,周一是從家里到公司來上班,路途特別遙遠,路上不確定因素太多,所以才出現(xiàn)上班遲到的情況。
同一件事,員工做的則是外歸因,你們之間出現(xiàn)了基本歸因偏差。
施俊琦總結(jié)道,人們在解釋他人行為的時候,傾向于忽視巨大的情境影響力,將行為歸因為個人因素(智力、動機、態(tài)度或人格),即使在情境或環(huán)境很明顯地影響了這個人的行為方式的時候。
比如,我們?nèi)ソ忉寗e人行為的時候,尤其是當別人做錯一件事情時,我們經(jīng)常把別人做錯的事情,歸結(jié)為他的內(nèi)因,而忽略掉環(huán)境因素的影響,不做外部歸因。
在施俊琦看來,一個有智慧的領(lǐng)導者要學會換位思考,退一步海闊天空,退一步就是讓你換一個角度看問題。
“一個管理者,換個角度去思考,才能使自己有平靜的心態(tài)、全面的判斷、準確的把握。管理者與員工,都善于換個角度思考,才能讓團隊和諧,群體共識,協(xié)同自覺。”
績效考核的原則
關(guān)于績效考核,施俊琦認為有五個最基本的原則。
第一,Specific(具體的)。只考核具體的東西,不要考核又大又空又玄的東西。
第二,Mesurable(可衡量的)??蓽y量、可以量化,可以用一個數(shù)字來表示。
第三,Attainable(可達到的)。最淺顯易懂的比喻就是你跳一下能夠夠得著。Attainable(可達到的)也根據(jù)不同的行業(yè),比如傳統(tǒng)行業(yè),可能20%-30%就差不多了。如果高速發(fā)展的行業(yè),或者互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),可以把績效定成原來的3-5倍。
第四,Related(相關(guān)的)??冃Э己艘裁聪嚓P(guān)?比如OKR(Objectives and Key Results)“目標和關(guān)鍵成果”,是企業(yè)進行目標管理的一個簡單有效的系統(tǒng)。OKR就是績效考核把O放在第一位,你的戰(zhàn)略目標要隨時發(fā)生變化,要跟這個績效考核聯(lián)系起來。
第五,Time-bound(時限的)。任何一個績效考核都要用時間限制。
在施俊琦看來,管理心理學左右著企業(yè)的命運。從心理學的視角來看管理,能夠幫助管理者做出正確決策,挖掘員工潛力,提高團隊績效。
信息來源:浙商雜志
本文記者:張魯楠