但是為什么反饋總是問題百出呢？大多數(shù)經(jīng)理不喜歡提供反饋，也不認(rèn)為反饋多么有效。而直接下屬卻說他們沒有得到足夠的反饋。

　　造成這種脫節(jié)的原因很多。馬克·坎農(nóng)（Mark D. Cannon）和羅伯特·威瑟斯卜（Robert Witherspoon）在Academy of Management Executive上發(fā)表的一篇文章中提到了一些原因，其中包括雙方都很情緒化，對(duì)人而不對(duì)事，沒有明確說明到底需要做哪些改變，以及為什么少數(shù)幾個(gè)因素就能夠從根本上毀掉反饋會(huì)議。那么經(jīng)理能做些什么來提高反饋效果呢？

　　注重業(yè)績(jī)

　　業(yè)績(jī)應(yīng)該是你提供反饋的出發(fā)點(diǎn)：你需要培養(yǎng)人才，促進(jìn)銷售，改善服務(wù)。只有當(dāng)反饋是達(dá)到特定業(yè)務(wù)目標(biāo)的手段時(shí)，它才變成解決問題的機(jī)會(huì)，而不是批評(píng)。

　　這種機(jī)會(huì)不只面向管理者。當(dāng)反饋聚焦于員工發(fā)展時(shí)，“會(huì)更有幫助，”范德比爾特大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)和組織研究教授坎農(nóng)在納什維爾（Nashville）說。“反饋?zhàn)兂闪四橙怂徒o對(duì)方的一份促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展的禮物。”

　　經(jīng)常給予反饋

　　如果反饋是一個(gè)持續(xù)的過程，而不是一年一兩次的正式會(huì)議，它最有效果。事實(shí)上，專家們認(rèn)為，年度業(yè)績(jī)考核是給員工提供負(fù)面反饋的最糟糕的時(shí)機(jī)。你很緊張，員工也很緊張。脈搏跳動(dòng)加速，腎上腺素分泌增多的時(shí)候，人的自然反應(yīng)是要么反抗，要么逃跑，而不是一次有效的反饋會(huì)議所要求的慎重思考。

　　試著經(jīng)常給予反饋，這很快會(huì)成為一種習(xí)慣。及時(shí)表揚(yáng)良好的表現(xiàn)。當(dāng)需要提出負(fù)面反饋時(shí)，要在24小時(shí)內(nèi)進(jìn)行。

　　坎農(nóng)和威瑟斯卜還提到，在管理你的直接下屬一段時(shí)間之后，你會(huì)對(duì)他們有一些成見。這沒關(guān)系，但是在反饋會(huì)議上不要被這些成見引入歧途。例如，說“你是個(gè)外行”這樣的話只會(huì)帶來災(zāi)難。人身攻擊沒有提供任何具體信息，也沒有對(duì)下一步如何改進(jìn)提供任何可行的建議。

　　在反饋會(huì)議之前，尋找可能支持或否定你論斷的具體事例。你的目的是收集證據(jù)來說明下列問題。

　　具體的行為。要具體描述某人做了哪些事情，或者沒有做到哪些事情，而不要對(duì)她的意圖進(jìn)行評(píng)價(jià)。避免以“你總是……”或“你從來都不……”這樣的話開頭。

　　該行為產(chǎn)生的影響。告訴下屬她的行為對(duì)你、你的團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)帶來的影響。

　　你希望下屬以后怎么做。你的員工不可能完全猜出你的想法。必須明確說明你希望哪些行為得到改正。

　　不要以為你總是對(duì)的

　　即使你已經(jīng)收集了證據(jù)，你可能還是沒有看到事情的全貌。其他人對(duì)這個(gè)人的看法可能跟你不同。此外，員工對(duì)此也有自己的解釋。“反饋的難點(diǎn)通常都不在于收集不到證據(jù)，”位于美國(guó)首都華盛頓的業(yè)績(jī)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展有限公司（Performance &Leadership Development Ltd.）的高管教練兼總裁威瑟斯卜說，“難點(diǎn)在于相互沖突的觀點(diǎn)、情感和價(jià)值觀。所有理性的人在這些方面都有所不同。”

　　開反饋會(huì)議要以找到完整、準(zhǔn)確的真相為目的。正如你希望你的員工愿意被你所說的話所影響一樣，你也必須愿意被你聽到的話所影響。

　　提出問題

　　為了使你和你的員工都從反饋中有所受益，你可以提出下面這些問題，幫助員工思考：

　　你如何看待這種情況？

　　下次你會(huì)采取怎樣不同的做法？

　　你認(rèn)為哪些做法有效，而哪些做法又需要改進(jìn)？

　　諸如此類的問題能夠創(chuàng)造支持的氛圍，在這種氛圍中，員工會(huì)努力想出其他效果更好的做法。坎農(nóng)說，一個(gè)人對(duì)怎樣改善自己的表現(xiàn)思考得越多，“就會(huì)越致力于改善”。

　　后續(xù)跟蹤

　　因?yàn)榻?jīng)理們害怕提供回饋，他們會(huì)覺得只要反饋結(jié)束了，任務(wù)就完成了。沒有那么快！坎農(nóng)說。“了解和改變之間還有很大的距離，”他說。你的員工要實(shí)現(xiàn)飛躍，需要你的不斷支持。因此，后續(xù)跟蹤至關(guān)重要。問問你的員工：“你下一步的計(jì)劃是什么，我能怎樣支持你？”計(jì)劃好一個(gè)月之后再次就此事與她面談。

　　把自己視為改變的催化劑。提出具體的能幫助你的員工提高工作績(jī)效的步驟?？厕r(nóng)建議讓員工自己就某項(xiàng)績(jī)效詢問同事或下屬的反饋和意見。

　　收集對(duì)你反饋工作的反饋意見

　　如何提供反饋是不是也是你需要改進(jìn)的一個(gè)方面呢？在反饋會(huì)議快結(jié)束的時(shí)候，詢問你的員工如何看待這次反饋以及你怎樣做才能對(duì)他們更有幫助。

　　作者：辛西婭·弗爾（Cynthia M. Phoel）是波士頓的一位溝通顧問。

　　翻譯：王艷