企業(yè)管理，在行為活動上，達到了以下十化標準，也就是實現(xiàn)了規(guī)范化。

（1）決策程序化。

A.       無論決策大小必須詳細分析和深入思考下列11個問題：決策究竟要達到什么目標？這一目標真的是企業(yè)發(fā)展所必需的嗎？服務于這一目標達成的現(xiàn)有資源狀況如何？這種資源約束是否還有突破途徑？有多少條途徑可以達成這一目標？每一條途徑所需資源和條件限制又各有什么不同？企業(yè)現(xiàn)有的資源能支持哪幾條途徑？哪條途徑對資源限制最??？哪條途徑所需要的資源投入最少？還有沒有更有效的途徑可供選擇？如果這個決策交由我負責貫徹實施，我會選擇哪條途徑？

B.       對于企業(yè)不同層次、不同內容、不同時段的決策，必須有事先分析、確定的決策制定程序。

C.       必須有程序化標準的貫徹落實的檢查，即使是由獨立個人完成的決策制定，也必須保留決策制定人個人思考分析決策問題的備忘錄，以供事后檢查。

（2）組織系統(tǒng)化。

A.     企業(yè)組織機構和崗位的設置，無論是去留，還是增減，都只能服務于企業(yè)發(fā)展目標實現(xiàn)的需要。

B.     每一個單位、部門和崗位，必須明確自己的工作與企業(yè)發(fā)展目標實現(xiàn)之間的關系，并用這種關系的要求來界定各自的工作內容和標準要求。

C.     必須有完整的企業(yè)組織運行系統(tǒng)分析文件（具體內容和形式參見舒化魯：《擁抱輝煌的六根魔杖——企業(yè)規(guī)范化管理實施方案》第256—289頁，北京，中國人民大學出版社，2003年2月第一版），保證每一個崗位角色都明確自己在每一個系統(tǒng)中所要承擔的責任。

D.     每一個崗位的工作都必須有系統(tǒng)分析基礎上的目標功能作用說明。

E.      必須定期和不定期地對各個崗位所承擔的工作進行系統(tǒng)分析，引導每一個崗位角色緊緊盯住企業(yè)發(fā)展目標而努力。

（3）獎懲有據(jù)化。

A.     針對什么樣的行為進行獎勵和懲罰，以及獎勵和懲罰的方式和程度，必須有事先的約定。

B.     所制定的獎懲依據(jù)必須透明公開，讓管理者和被管理者都能準確、全面地把握其具體內容。

C.     獎懲依據(jù)的制定必須透明公開，避免針對具體的對象進行獎懲的設定。

D.     獎懲的依據(jù)必須保證相對的穩(wěn)定，即使要修訂，也必須有讓人普遍認同的理由。

E.      獎懲的依據(jù)必須具體明確，不能僅僅只是一個原則性的說明。

F.      必須確定獎懲依據(jù)兌現(xiàn)的具體責任人，使應該獲得獎勵的人能夠根據(jù)自己的行為主動申報獎勵，同時也使該受到懲罰的行為有人負責實施懲罰。

（4）業(yè)務流程化。

A.     企業(yè)組織運行的所有活動，必須以流程的方式進行梳理組織，以減少直線等級控制帶來的官僚主義低效益。

B.     在企業(yè)組織內部，每一個人必須有流程意識，并自覺地把所要完成的工作梳理成流程方式來承擔。

C.     凡是跨單位、部門和崗位的工作，必須梳理成運行流程來管理，并明確界定每一個單位、部門和崗位在流程中的責任。

D.     必須讓企業(yè)相應主管直接對流程和流程結果負責，而不是簡單地對下屬員工的工作成效負責。

E.      必須按照業(yè)務流程的要求設定崗位，界定給特定崗位角色的流程活動個數(shù)，不能太多，太雜，必須盡可能減少其個數(shù)。

F.      必須按照流程來制定獎懲激勵措施，針對流程的最終效果來實施獎懲，而不是針對具體崗位個人來實施獎懲。

（5）管理行為標準化。

A.     實施管理的五個環(huán)節(jié)——愿景設計、溝通交流、授權支持、跟蹤考核和酬賞兌現(xiàn)——的行為活動，必須有標準限制，以保證管理的實施有法可依，有章可循。

B.     以制度的形式明確實施管理的具體行為標準，并有完整、全面貫徹執(zhí)行的檢查控制措施。

C.     標準的制定必須根據(jù)實際作出界定，既不能一刀切，也不能過分強調單位、部門的特殊性，而選擇一些違背行為科學基本原理的方式、方法。

D.     所確立的管理行為標準，必須獲得管理者和被管理者的共同認同。

E.      凡是經管理者和被管理者共同認同的行為標準，必須用文字的形式固定下來，如果沒有經過共同討論，并達成共識，就不得隨意變更。

F.      企業(yè)高層領導必須身體力行，帶頭遵守管理行為標準，并把管理行為標準執(zhí)行的情況，作為對管理者進行考核的一項重要內容。

G.    管理行為的具體標準必須詳略得當，甚至只是設定禁止項，把不允許發(fā)生的行為方式列舉出來。

（6）圖1—7  企業(yè)管理規(guī)范化的四大特征

績效考核定量化。

A.     對于企業(yè)內部的每一個崗位的工作，必須確定量化的考核標準，并使這種量化標準與履職效果能方便地進行對比判斷。

B.     績效評價的量化，必須與績效考核標準的量化嚴格對應。

C.     量化的標準必須能為不同層次、不同單位、不同職務類別的員工提供橫向比較的依據(jù)。

D.     量化考核要素只能針對員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻設定，要素權重的大小必須體現(xiàn)它與企業(yè)發(fā)展關系的密切程度。

（7）權、責明晰化。

A.     授權不能脫離責任，授責也不能脫離權力。

B.     所授給的權力和責任，必須明確具體，不能籠統(tǒng)地授權、籠統(tǒng)地授責。

C.     必須盡可能避免口頭授責、授權。即使因為情況特殊而口頭授責、授權了，也必須通過一定的方式，用明晰的文字給予追記。

D.     所授予的權力和責任必須保持相對穩(wěn)定性，對于可能發(fā)生的變更，必須事先確定變更條件。

E.      對于所授予的權力和責任的調整和更改，必須選擇與授予時的同樣形式。

F.      要調整更改已授予的權力和責任，在正常情況下，必須與權力享有人和責任承擔人進行溝通協(xié)商，達成共識后實施。

（8）目標計劃化。

A.     設定任何一項目標，必須有與之配套的具體計劃措施。

B.     對所確定的目標，必須在分解成具有可操作性的計劃措施之后進行分析論證。

C.     由目標分解形成的分步驟的具體計劃措施，必須能夠為目標的達成提供控制依據(jù)。

D.     對任何一個單位和部門，所上報的目標規(guī)劃，必須有配套的計劃措施論證說明。

E.      上級單位向下屬部門或崗位角色下達目標要求，也必須有與之配套的框架性計劃措施提供支持。

F.      由目標分析形成的具體計劃措施，必須留有一定的余地和貫徹實施的彈性，使計劃的具體執(zhí)行人，能夠根據(jù)內、外部環(huán)境的變化，進行自主調整。

（9）措施具體化。

A.     對任何一個崗位的任何一項職責的履行，在具體方式上必須有細節(jié)說明。

B.     對于任何一項新工作的開展，所作的方案設計，必須細節(jié)分析說明，至少要為工作承擔人提供細節(jié)上的參考意見。

C.     上司主管向下屬員工分派任何一項工作，必須有細節(jié)說明。

D.     承擔工作的具體措施細節(jié)，必須以文字的形式予以界定，以備事后對照檢查。

E.      必須把具體工作承擔人在實踐中所探索的好的思路和方法，補充到對應的措施細節(jié)中去。

F.    細節(jié)界定，必須用語規(guī)范。

（10）控制過程化。

A.     上司主管必須和下屬員工一同為尋求好的結果共同努力，不能坐在辦公室里等結果。。

B.     上司主管對下屬員工的工作必須提供方向性的指導意見，并及時把握下屬員工工作的進展、困難和狀態(tài)，并及時提供幫助。

C.     對下屬員工的工作必須進行定期和不定期的跟蹤，以保證每一個上司主管所管轄的工作能件件、事事處于受控狀態(tài)。

D.     必須建立完善的工作匯報制度，下屬員工必須定期向上司主管匯報工作的進展，讓上司主管有機會對工作進程中所發(fā)生的細微問題在漫延之前采取補救措施。

E.      對于任何一項大的工作或者是新的工作，在開始之前，必須有完善而具體的計劃措施設計和論證，避免摸著石頭過河造成的失足損失。

F.      必須經常組織形式多樣學習 ，讓下屬員工具有完滿地履行職責所需的系統(tǒng)知識和操作技能。