知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在帶動(dòng)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、催生大量知識(shí)型企業(yè)的同時(shí)，也造就了一大批以知識(shí)創(chuàng)造、利用和增值為主要工作內(nèi)容的特殊群體――知識(shí)型員工，也稱知識(shí)工作者（Knowledge Workers）。20世紀(jì)50年代，美 國學(xué) 者、管理大師彼得`德魯克（Druker）在《明天的里程碑》一書中首次提出并界定了“知識(shí)工作者（knowledge workers）”的概念，認(rèn)為知識(shí)工作者是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。到了上世紀(jì)70年代，德魯克則進(jìn)一步將知識(shí)工作者的定義闡述為那些“在工作中因?yàn)檫\(yùn)用知識(shí)而非因?yàn)橥度塍w力而獲得報(bào)酬的人”。由于受教育程度的不同，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念，以及行為方式等方面與非知識(shí)型員工相比有諸多的不同。

 

    1.具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)。一般來說，知識(shí)型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，或具有較高的學(xué)歷，或掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能。與此相適應(yīng)，他們往往也會(huì)表現(xiàn)出較好的個(gè)人素質(zhì)，如開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、廣闊的知識(shí)面，以及其他方面的能力和素養(yǎng)。

 

    2.高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。由于知識(shí)型員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，他們?cè)诠ぷ髦型容^關(guān)注自己的工作成果，并以此來證明自己的能力和價(jià)值。不僅如此，由于對(duì)自我價(jià)值的高度關(guān)注，知識(shí)型員工往往會(huì)格外注重社會(huì)、組織和他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈渴望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。

 

    3.具有較高的創(chuàng)造性和自主性。在組織中，知識(shí)型員工主要從事創(chuàng)造性工作。他們憑借自身擁有的專業(yè)知識(shí)和技能，運(yùn)用智慧進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。因此，他們更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，并在工作中表現(xiàn)出較高的自我管理能力。

 

    4.工作成果難以直接加以控制和評(píng)價(jià)。知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn)，因而難以直接測量。由于知識(shí)工作的綜合性和復(fù)雜性，許多創(chuàng)新性工作往往需要許多人協(xié)同合作。由上述特點(diǎn)決定，對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果，往往無法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。這無疑又為企業(yè)正確評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值和 薪酬 給付帶來一定的困難。

 

    5.知識(shí)型員工的高流動(dòng)性。由于知識(shí)型員工占有特殊的生產(chǎn)要素，即隱含在他們頭腦中的知識(shí)和技能，且具有較好的環(huán)境適應(yīng)能力，因而他們擁有遠(yuǎn)高于非知識(shí)型員工的職業(yè)選擇能力。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，如缺乏充分的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們很容易轉(zhuǎn)向其他公司，尋找新的職業(yè)機(jī)會(huì)。因?yàn)閺哪撤N程度上來說，知識(shí)型員工更多的忠誠于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)組織的承諾。

 

    二、知識(shí)型員工激勵(lì)性薪酬構(gòu)建的原則

 

    1.薪酬激勵(lì)長期性原則。目前我國企業(yè)知識(shí)型員工的離職率越來越高，知識(shí)型員工頻繁的流動(dòng)給企業(yè)帶來的損失是顯而易見的。這些知識(shí)型員工的流失，意味著企業(yè)資源的流失。員工離職的一個(gè)根本原因是企業(yè)對(duì)其長期激勵(lì)力度不夠，在薪酬發(fā)放上大多企業(yè)實(shí)行基本工資加年終獎(jiǎng)的形式，而較少采用具有長期激勵(lì)作用的期權(quán)、股權(quán)等形式。所以，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮能產(chǎn)生長期激勵(lì)作用的薪酬形式。