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  2013年10月03日    創(chuàng)業(yè)邦      
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 但凡是探討工作中快樂情緒的文章,幾乎都在表達人們對它的渴望和追尋。但你到底該如何創(chuàng)造快樂呢?還有,如何利用它來達到更好的工作效果呢?

  員工越快樂,他們的工作效率就越高。這不僅僅是理論上的判斷,最近的研究也已經(jīng)證明了這一點。如果員工不快樂,或許他們看起來也是忙忙碌碌,但他們的工作效率卻可能并不高。

  杰西卡?普萊斯-瓊斯表示:“人們對工作的專注程度,和快樂之間存在較大的差異。”杰西卡目前擔(dān)任人力資源咨詢公司iOpener的首席執(zhí)行官,并著有《快樂工作:充分利用心理資本以獲得成功》(Happiness at Work: Maximizing Your Psychological Capital for Success)一書。

  普萊斯-瓊斯認為,有更強烈職業(yè)道德的人,更容易專注于他們的工作,但這并不意味著他們就一定是快樂的。有許多高層主管,他們對自己的工作高度投入,但是,他們卻寧愿辭掉現(xiàn)在的工作。

  普萊斯-瓊斯表示:“你工作時越快樂,就越能感覺自己精力充沛(可以做得更多)。”

  iOpener進行的一項調(diào)查研究顯示,在認為自己工作時很快樂的員工中,有78%的人同時表示,他們感覺工作時精力充沛;而在不快樂的員工中,僅有13%的人有相同的感覺。

  快樂的員工,會在工作中投入更多的精力,工作更長的時間,并且效率更高。他們在自己工作崗位上的任期,是不快樂員工的兩倍,并且,他們的日均工作時間也要比不快樂的員工多出25%。

  Zappos公司的創(chuàng)始人謝家華認為,要讓員工感受到工作的快樂,首先應(yīng)該讓他們感覺到,他們是一項偉大事業(yè)的一部分,讓他們覺得自己與工作是相聯(lián)系的。

  謝家華認為:“其實,快樂就是一種可感知的控制感。在Zappos,我們的客戶服務(wù)中心不使用任何腳本;我們讓所有客服代表自己決定如何與客戶溝通。他們不需要獲得層層審批。如果他們想要做一些特別的事情,那他們就可以去做。”

  要使員工感到快樂,某種程度上可以通過“人造快樂”的方式來實現(xiàn)。在2004年的TED大會上,哈佛大學(xué)心理學(xué)教授丹?吉爾伯特提出,人們有能力創(chuàng)造屬于自己的快樂。當(dāng)我們無法得到某種我們想要的快樂時,至少我們還有“人造快樂”。

  假如我們有能力為自己制造快樂,那管理人員可以提供哪些幫助呢?

  讓工作中的“快樂配方”發(fā)揮作用

  如何在組織內(nèi)部營造快樂氛圍呢?可以從培養(yǎng)基層員工做起培養(yǎng)那些通常會支持戰(zhàn)略規(guī)劃的團隊成員,而不是負責(zé)設(shè)計和實施這些規(guī)劃的人。在對公司至關(guān)重要的項目中,委任基層工作人員負責(zé)更重要的部分。

  要使這種方式發(fā)揮作用,你需要撇開一些先入為主的觀念,比如公司內(nèi)員工的任務(wù)與職責(zé):員工的學(xué)歷、教育背景、甚至近期的工作經(jīng)驗等。你公司的基層IT分析師可能是最有創(chuàng)造力的文案撰稿人,但是,如果分配給她的工作,是整天面對程序編碼,那她可能永遠沒有機會去為項目發(fā)揮自己最大的作用。團隊一定要兼容并蓄,應(yīng)該招聘各種各樣的基層員工,并且,別害怕固執(zhí)己見的新人。

  1. 讓團隊負起責(zé)任

  不要把新人當(dāng)作實習(xí)生。要信任他們并讓他們知道。讓團隊自己確定開發(fā)解決方案的目標(biāo),自行設(shè)定期限和基準。在這個過程中,要為他們提供指導(dǎo),并讓他們負起責(zé)任,這非常重要,但這么做的目的是要培養(yǎng)團隊成員的自主意識。普萊斯-瓊斯表示:“人們想要更多的控制感。[如果企業(yè)]過多的干預(yù),結(jié)果只能適得其反。”

  2. 給你的團隊起個名字

  只需給你的團隊起個名字,便可以讓團隊成員在重要關(guān)頭產(chǎn)生責(zé)任心和歸屬感。謝家華表示,管理人員總是認為敬畏或激勵能夠調(diào)動員工的積極性,但實際上,公司和員工的使命感才是更重要的。

  3. 培養(yǎng)你的團隊

  普萊斯-瓊斯認為:“公司帶給員工的自豪、信任和認可,是讓員工感到快樂的關(guān)鍵因素。”為團隊提供完成工作所必需的資源,甚至在重要項目開始之前,就認可團隊是該項目的一份子。

  普萊斯-瓊斯表示,一些企業(yè)已經(jīng)開始通過分析內(nèi)部的社交網(wǎng)絡(luò),確定哪些領(lǐng)導(dǎo)者最能讓員工感到快樂。“我們說的并不是情緒上的起伏,或者某個人擁有樂觀的態(tài)度,而是一種思維模式。”

  4. 提供開放的溝通渠道

  允許團隊向公司的最高層提出自己的觀點,要讓他們知道,他們將向高層陳述自己的觀點,并且要對這么做的后果負責(zé)。如果可以的話,讓他們?nèi)ハ蚴紫瘓?zhí)行官陳述。

  謝家華表示:“我們剛剛啟動了一個新項目,即每個季度,如果有員工對某個點子非常熱衷,那么,他可以在周六的季度會議上陳述他的點子,來獲得公司的資金支持。這就像是為了獲得內(nèi)部風(fēng)險投資而進行的推銷。”

  如果員工覺得,他們可以控制自己的工作,并且在不斷進步,他們通常會更快樂,效率也會更高,而且這種感覺可以通過團隊得以放大。就像一個管弦樂隊一樣,如果一個團隊中有更多的層面,它就可以演奏出更響亮、更強烈、更美妙的音樂。如果團隊感覺到他們參與了一項重大的任務(wù),比如,共同提出一個大創(chuàng)意,或者共同實現(xiàn)一個大目標(biāo),那么,他們就能演奏出最美妙的“樂章”。

  本文作者琳達?米戈農(nóng),擁有從初創(chuàng)公司到《財富》500強國際化企業(yè)的20年的品牌營銷、戰(zhàn)略營銷與直接營銷經(jīng)驗,目前為YouTern公司董事會成員。該公司主要業(yè)務(wù)是為實習(xí)生與創(chuàng)業(yè)企業(yè)牽線搭橋。

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隨機讀管理故事:《“便捷”還是“誘惑”?》
  我們旅行到鄉(xiāng)間,看到一位老農(nóng)把喂牛的草料鏟到一間小茅屋的屋檐上,不免感到希奇,于是就問道:
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