判斷企業(yè)是否處于變革能力喪失的危險(xiǎn)中，企業(yè)可以關(guān)注一些警示征兆。如：沉溺于過(guò)往的輝煌，企業(yè)不重視資產(chǎn)負(fù)債表上的數(shù)字，或者員工流失率，或者客戶(hù)滿(mǎn)意度，僅僅把糟糕的數(shù)字看作屏幕上的一個(gè)個(gè)標(biāo)點(diǎn)，而未檢討這些數(shù)字的發(fā)展趨勢(shì)；再就是無(wú)法滿(mǎn)足客戶(hù)的期望，輕視競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的創(chuàng)新，企業(yè)就象把腦袋埋進(jìn)沙子一樣，默守過(guò)往的運(yùn)作方法，或更喜好保護(hù)老觀點(diǎn)，而不愿意開(kāi)拓新的思路；還有就是排斥新成員，拒絕新意見(jiàn)。上述這些都說(shuō)明整個(gè)機(jī)構(gòu)已經(jīng)變得相當(dāng)遲鈍了。

 

    要突破這些困境，就需要領(lǐng)導(dǎo)者接受他人的意見(jiàn)，以增強(qiáng)參與度和影響力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須提高參與度和影響力，必須到處搜尋有價(jià)值的意見(jiàn)想法，不僅需要從領(lǐng)導(dǎo)者那里搜尋意見(jiàn)，更需要從那些不處于領(lǐng)導(dǎo)職位卻擁有一定影響力的員工那里搜尋新的想法，必須同時(shí)關(guān)注愿意和不愿意變革的人。企業(yè)中愿意跟他人分享自己不同觀點(diǎn)的員工越多，企業(yè)就越有機(jī)會(huì)以積極、靈活和恰當(dāng)?shù)膽B(tài)度處理變革。

 

    企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有必要同時(shí)關(guān)注新員工和老員工，因?yàn)槠髽I(yè)需要新想法與成功經(jīng)驗(yàn)的有效融合。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須努力搜尋好的想法，而且相信這樣得出的決策結(jié)果將幫助企業(yè)變得更加靈活和積極。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該銘記：新的觀點(diǎn)或資深經(jīng)驗(yàn)兩者皆可貴。

 

    一般人認(rèn)為增加參與度就會(huì)使變革進(jìn)程緩慢，而且會(huì)使成果延遲。殊不知高參與度將幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更快地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和問(wèn)題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者知道了障礙在哪里，缺陷是什么，就能從表面看清問(wèn)題的本質(zhì)。假如能讓員工參與到計(jì)劃改變的過(guò)程中，讓員工分享觀點(diǎn)，那么企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)在為未來(lái)的變革塑造有效的領(lǐng)導(dǎo)力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要不斷地將決策制定的責(zé)任感推到企業(yè)的最基層。離問(wèn)題最近的員工和企業(yè)的客戶(hù)們往往對(duì)解決方案有獨(dú)到的見(jiàn)解，而這些恰恰是企業(yè)需要明確的問(wèn)題。

 

    所有的領(lǐng)導(dǎo)者都不可能了解企業(yè)全部的問(wèn)題，即使是一名天才的極具魅力的領(lǐng)導(dǎo)者。對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，挑戰(zhàn)在于如何在一線問(wèn)題上建立正確的處理能力，并尋找到最終的解決方案。而起點(diǎn)就是廣泛地分享信息。應(yīng)該相信員工都是聰明的，能為領(lǐng)導(dǎo)變革做出無(wú)限的貢獻(xiàn)。

 

    綜上所述，企業(yè)比以往任何時(shí)期都更需要員工的參與和積極應(yīng)對(duì)，需要員工做出迅速、敏捷、恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，從而使企業(yè)有能力應(yīng)對(duì)經(jīng)常發(fā)生的變革。通過(guò)分享權(quán)力和擴(kuò)大影響，領(lǐng)導(dǎo)者能夠創(chuàng)建出一個(gè)變革創(chuàng)新型企業(yè)，擁有強(qiáng)大且全面的變革能力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新成功，走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的困局。