近日，格力集團成為軍事化管理的又一樣本。2012年，格力電器（000651，股吧）實現(xiàn)營業(yè)總收入超過1000億元，實現(xiàn)凈利潤73.78億元。在對格力的報道中，格力的成功與軍事化管理分不開。格力老總 董明 珠還要求黨員一律佩戴黨徽工作，并多次表達崇尚軍事化管理的理念。

 

    在富士康“多連跳”倒逼企業(yè)轉(zhuǎn)向人性化管理成為共識之后，格力的成功效應(yīng)再次引發(fā)業(yè)界對軍事化管理的關(guān)注。究竟軍事化管理有何利弊？它與人性化管理之間，哪個對于當下的國企更有效用？國企究竟應(yīng)該如何選擇適合自己的管理方式？

 

    如何認識軍事化管理？

 

    北京 智益德管理咨詢有限公司董事長

 

    王謙修：軍事化管理是把雙刃劍

 

    我認為企業(yè)的軍事化管理，就是參照和學習軍隊的文化、思想、理念、方法、手段、措施，管理企業(yè)像軍隊一樣，行權(quán)有章法，執(zhí)行無折扣。實施軍事化管理的目的就是增強團隊的凝聚力、 執(zhí)行力 和戰(zhàn)斗力。軍事化管理對 企業(yè)管理 作用巨大。第一，利于三統(tǒng)，即思想、行為、形象的統(tǒng)一。第二，利于團隊建設(shè)、溝通、信任、凝聚。第三，組織架構(gòu)層級清晰。第四，上下一致、內(nèi)外一致。第五，高效的執(zhí)行力，高度的認同感，使得企業(yè)是一個團隊而非團伙。

 

    一個企業(yè)倘若把軍隊的管理方法、管理模式及管理經(jīng)驗作為借鑒，并與本企業(yè)管理理念相結(jié)合，往往會產(chǎn)生比一般的管理要求更嚴格、內(nèi)容更規(guī)范、標準更高的良好效果。我國的華為、格力、長虹、聯(lián)想、遠大、春蘭等一批大型企業(yè)曾以軍事化管理聞名，美國西點軍校更是商業(yè)領(lǐng)袖的搖籃之一。究其原因，是在軍事化管理下形成了很多優(yōu)秀品質(zhì)，比如強烈的使命感、榮譽感、責任感，以及敬業(yè)、專業(yè)、精業(yè)的團隊精神等，成為企業(yè)的一筆寶貴財富。

 

    但是，軍事化管理是直線制管理模式，決策的成功與否主要取決于最高管理者，對最高管理者的各項能力要求很高，不利于公司民主。企業(yè)畢竟是一個在市場經(jīng)濟環(huán)境下運行的企業(yè)，不同于軍隊，如果完全實行軍事化管理，限制人的行為言論自由，必然會走向極端。管理應(yīng)該以人為本，人性化應(yīng)該是企業(yè)管理的主流。軍事化管理是一把雙刃劍，可以用來殺敵也可以用來自殺。

 

    北京大學 國家軟實力課題組組長

 

    李維：問題不能忽視

 

    軍事化管理強調(diào)服從命令是天職，能導致權(quán)力的集中和高效，并在此基礎(chǔ)上使組織高效運轉(zhuǎn)。軍事化管理強調(diào)的服從命令是天職，這種管理的風格存在以下一些問題。第一，由于缺乏民主的機制，對管理者（指揮者）的要求較高，如果他錯了，很難從下面得到糾正的機會。第二，由于下屬習慣聽命于上級，下屬的思考力、決策力等獨立解決問題的能力很難培養(yǎng)。第三，由于強調(diào)無條件服從，團隊中的創(chuàng)新意識較差，創(chuàng)造力弱。第四，強硬的管理容易形成逆反，特別是對80、90后，如果思想工作、情緒疏導工作跟不上，員工的壓力會很大，積累到一定程度容易集中爆發(fā)。

 

    溫州大學城市學院常務(wù)副院長

 

    謝健：短期有效，長期堪憂

 

    企業(yè)軍事化管理有效提高了員工的執(zhí)行力，從本質(zhì)上看是一種任務(wù)型管理方式。如果運用得當，在短時期內(nèi)能夠激發(fā)員工斗志，提高工作效率。特別在以代工為主要經(jīng)營模式的傳統(tǒng) 制造業(yè) 中，嚴格的管理有助于增強員工的質(zhì)量意識和分工協(xié)作觀念。但是如果長期采用軍事化管理，將不利于企業(yè)的健康發(fā)展，最終將出現(xiàn)各種利益集團的矛盾而難以為繼。

 

    從組織管理的角度看，管理層次多，勢必造成信息傳遞不暢甚至失真；權(quán)力集中在高層，容易導致極端集權(quán)，基層自主性小，參與決策的程度低，創(chuàng)造力受到抑制；企業(yè)為節(jié)約成本、提高效率，往往對員工采取苛刻的任務(wù)制，嚴重影響員工的身心健康。

 

    從激勵理論的角度看，按照赫茨伯格的雙因素理論，引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。激勵因素是指能使員工感到滿意的因素。激勵因素的改善，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率。保健因素是指造成員工不滿的因素，如果不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。從實施軍事化管理的一些企業(yè)看，軍事化管理既不是保證員工的保健因素得到滿足而消除員工的不滿情緒，也不是通過有效地改善激勵因素而激發(fā)員工的工作熱情，而僅僅是依靠嚴格的管理制度來約束員工的行為，通過洗腦式的思想教育方式來保證下級對上級的絕對服從，其結(jié)果是表面上看企業(yè)的執(zhí)行力得到極大提高，但實際上埋下了很大隱患。變革 開放之后實行軍事化管理的巨人集團、三株公司、秦池集團、南德集團、鄭州亞細亞等都在經(jīng)歷短暫的輝煌之后，紛紛在市場上銷聲匿跡，這肯定不是個案問題。即使是稱霸臺灣和大陸制造業(yè)界的富士康，如今也因員工沖突日益突出而陷入困境。

 

    從組織文化建設(shè)的角度看，軍隊的文化建設(shè)是要樹立為榮譽而戰(zhàn)的精神，才有一切行動聽指揮的鐵的紀律。而企業(yè)的文化建設(shè)更多的是基于“為利益而拼”的理念，要實現(xiàn)步調(diào)一致十分困難。因此，大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)注重精神層面的潛移默化，而非顯而易見的行為準則。將注意力過多放在員工的行為準則上，日益導致形式主義。從當前許多國企實施軍事化管理的實踐看，形式大于內(nèi)容，無論是格力集團要求黨員佩戴黨徽工作，還是山東棗礦集團的閱兵式，結(jié)果都是費時費力費財，不可能有實質(zhì)效果。

 

    從法律的角度看，以強制為主的軍事化管理有可能違背《勞動法》的精神。例如強制員工在非工作時間參加非生產(chǎn)性訓練，隨意要求員工加班加點，過于嚴格的員工懲罰制度等等，都不符合《勞動法》相關(guān)規(guī)定。在員工自我保護意識越來越強的現(xiàn)代社會，軍事化管理容易激發(fā)勞資矛盾。

 

    國際軍商研究院院長

 

    董博雅：對軍事化管理的認識存在誤區(qū)

 

    企業(yè)與軍隊有三個相同點。第一，有一個明確的目標，不達到目標絕不罷休。第二，執(zhí)行能力強，這個恰恰是很多企業(yè)做不好的。第三，中國的軍隊里很注意思想政治工作，而在企業(yè)里， 企業(yè)文化 是基礎(chǔ)。這些相同點決定了企業(yè)可以采取軍事化管理提高效率和戰(zhàn)斗力。