企業(yè)得益于龐大的內(nèi)外消費(fèi)需求拉動(dòng);低廉的、勤奮的勞動(dòng)力、以及被遠(yuǎn)遠(yuǎn)低估的科技、管理人才的價(jià)格的優(yōu)勢(shì)。但這種優(yōu)勢(shì)正在喪失，而且喪失的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期。隨著獨(dú)生子女一代進(jìn)入社會(huì)工作崗位，他們本著"寧可不工作，也不找不合適的工作"的理念，穿著父母買(mǎi)的名牌服裝，拿著父母補(bǔ)貼的收入，天天在網(wǎng)絡(luò)上夢(mèng)想著成功。面臨這種環(huán)境，用工難和高失業(yè)同時(shí)存在也就不足為奇了。這將給企業(yè)帶來(lái)的不是僅僅漲工資就可以解決的問(wèn)題了。對(duì)于依賴(lài)父母的一代，工資多少才是合適呢?只是個(gè)無(wú)底洞，不從根本的社會(huì)思維和管理模式上建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，企業(yè)必然會(huì)被淘汰。

    那么企業(yè)應(yīng)該如何轉(zhuǎn)型呢?我認(rèn)為應(yīng)該從以下方面來(lái)適應(yīng)并提升競(jìng)爭(zhēng)力：　　

    一、提升效率，摒棄所謂勞動(dòng)密集性思維

    那種以為勞動(dòng)密集性企業(yè)反而有競(jìng)爭(zhēng)力的思維只適合于中國(guó)企業(yè)啟步階段，因?yàn)槟抢飫趧?dòng)力的成本低得足以抵銷(xiāo)效率的損失，而且還有紅利。但隨著社會(huì)的發(fā)展，這種現(xiàn)象只是暫時(shí)的，員工理所當(dāng)然的要分享發(fā)展成果，所在，當(dāng)成本優(yōu)勢(shì)不足以抵銷(xiāo)效率損失時(shí)，中國(guó)企業(yè)只能從效率上來(lái)提升競(jìng)爭(zhēng)力。我們舉個(gè)例，美的集團(tuán)大概是人均百萬(wàn)的產(chǎn)值，而對(duì)于一此小企業(yè)而言，人均不足二十萬(wàn)的產(chǎn)值。在這種情況下，人才向大企業(yè)的傾斜是必然的，這必將導(dǎo)到規(guī)模不足，效率不足的企業(yè)被淘汰。

    二、造就高附加值、高員工收入的企業(yè)

    我們一直不理解歐洲為什么那么多奢侈品牌，不理解為什么很多外企總是拋棄低端市場(chǎng)，現(xiàn)在應(yīng)該逐漸明白了。只有高附加值的企業(yè)才會(huì)有持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。這種高附加值不僅意味著投資方收入可觀，更加意味著可以給員工更富競(jìng)爭(zhēng)力的工資，從而吸引到真正的人才精英來(lái)進(jìn)一步創(chuàng)造高附加值的品牌和產(chǎn)品。

    三、機(jī)會(huì)型向知識(shí)型轉(zhuǎn)變

    也許早期的創(chuàng)業(yè)老板都是體制外沒(méi)多少文化的人，但是這種想法在未來(lái)將被拋棄，那種低知識(shí)的管理模式必將被員工所拋棄。從管理、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)等多方面都需要越來(lái)越規(guī)范和人性化的管理，任何企業(yè)都將不是個(gè)人的私產(chǎn)，必然是社會(huì)集體中的一員，承擔(dān)著所有企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。