對(duì)全球的絕大多數(shù)企業(yè)而言，企業(yè)發(fā)展似乎已然取代成本控制，重新成為企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)。而成本控制在過(guò)去三年中是董事會(huì)與企業(yè)管理層討論的頭等大事。這是好的跡象，但是這些企業(yè)在金融危機(jī)時(shí)裁減了上千萬(wàn)的職位，現(xiàn)在能否應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇?它們是否擁有推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的人才資源?

　　在接受2010年埃森哲卓越績(jī)效勞動(dòng)力研究的企業(yè)中，有近五成企業(yè)在金融危機(jī)期間進(jìn)行過(guò)裁員;2/3的企業(yè)表示，未來(lái)幾年企業(yè)并無(wú)計(jì)劃將員工數(shù)恢復(fù)到危機(jī)前水平(如圖表一所示)。這不是好現(xiàn)象。金融危機(jī)時(shí)期，員工招聘與錄用等人才管理的基本功能可暫時(shí)減弱。裁員后，在職員工在推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)力方面發(fā)揮著重要作用，但他們?cè)谀壳暗囊恍┲匾夹g(shù)層面，顯得信心不足。企業(yè)越來(lái)越清楚地意識(shí)到，當(dāng)前日新月異的多極化世界經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)全球觸角和實(shí)力的要求與日俱增，但為數(shù)寥寥的管理者認(rèn)為其員工能夠有效應(yīng)對(duì)這些要求。

　　人才質(zhì)量的雙重欠缺

　　鑒于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不確定性，企業(yè)戰(zhàn)略方面的一個(gè)重要事實(shí)突顯出來(lái)：企業(yè)要朝著正確的方向保持有效發(fā)展，離不開(kāi)人才的支持。研究發(fā)現(xiàn)，各地區(qū)、各行業(yè)的企業(yè)正將其發(fā)展重心從成本控制轉(zhuǎn)移到企業(yè)發(fā)展上來(lái)。2009年年中是金融危機(jī)最嚴(yán)重的時(shí)期，41％的受訪企業(yè)都采取了成本控制戰(zhàn)略，現(xiàn)在這一比例已下降至27％，而企業(yè)管理層也對(duì)來(lái)年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展表示樂(lè)觀：僅15％的管理者表示成本控制仍是企業(yè)明年的發(fā)展重點(diǎn)。

　　但是，在經(jīng)歷混亂的經(jīng)濟(jì)局面后的今天，看看在職的員工數(shù)量，也許會(huì)有人質(zhì)疑企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃是否現(xiàn)實(shí)。去年，全球63％的企業(yè)裁減了全職員工，未來(lái)一年甚至兩年內(nèi)，企業(yè)不計(jì)劃增加就業(yè)職位。

　　企業(yè)如果依靠精簡(jiǎn)后的員工實(shí)施其發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行創(chuàng)新、提高企業(yè)生產(chǎn)率，就會(huì)給在職員工增加技術(shù)上的額外負(fù)擔(dān)。而且，只有為數(shù)不多的管理者自信地認(rèn)為其企業(yè)最重要的勞動(dòng)力(如銷(xiāo)售與服務(wù)等一線職位)具備世界一流水平，例如，認(rèn)為銷(xiāo)售是企業(yè)最重要的業(yè)務(wù)功能的多數(shù)管理者表示，企業(yè)員工缺乏必要的銷(xiāo)售技巧(29％)，或是許多銷(xiāo)售技巧已經(jīng)過(guò)時(shí)(24％)。極少數(shù)的管理者相信其他一些重要職位擁有最出色的員工：工程(30％)、學(xué)習(xí) (35％)、客戶(hù)服務(wù)(30％)、IT(22％)及戰(zhàn)略規(guī)劃(23％)(如圖表二所示)。

　　總的說(shuō)來(lái)，只有16％的受訪者認(rèn)為企業(yè)當(dāng)前的技術(shù)水平處于業(yè)內(nèi)領(lǐng)先地位。更糟的是，30％的受訪者表示，企業(yè)的勞動(dòng)力技術(shù)水平將需要一年，甚至更久的時(shí)間才能恢復(fù)到高效狀態(tài)。保險(xiǎn)、化工/自然資源、銀行等企業(yè)似乎面臨更嚴(yán)重的問(wèn)題，只有6％-8％的管理者認(rèn)為其勞動(dòng)力具備行業(yè)領(lǐng)先的技能。

　　過(guò)去幾年進(jìn)行裁員時(shí)，企業(yè)有沒(méi)有確保留住那些業(yè)績(jī)最好的員工?研究結(jié)果仍令人困擾：35％的受訪企業(yè)根據(jù)員工是否接受買(mǎi)斷工齡或提前退休的建議進(jìn)行裁員，只有一半受訪企業(yè)根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行裁員。

　　國(guó)外市場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移也強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變技術(shù)需求。例如，隨著在線與移動(dòng)業(yè)務(wù)的拓展，零售商們需要招聘更多具備數(shù)字技術(shù)的人才，同時(shí)裁減傳統(tǒng)的店面職位。金融服務(wù)企業(yè)正尋求具備風(fēng)險(xiǎn)管理知識(shí)的人才。無(wú)論是制造業(yè)還是高科技行業(yè)，尤其在許多工業(yè)化國(guó)家，都需要更多具備科技、工程與數(shù)學(xué)技能的員工。

　　如果有更多企業(yè)希望在人才、企業(yè)績(jī)效及有效實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略方面領(lǐng)先一步，我們認(rèn)為這些企業(yè)應(yīng)特別重視以下幾方面。

　　強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力規(guī)劃

　　無(wú)論是人力資源、人才管理、勞動(dòng)力規(guī)劃，還是其他一些叫法，業(yè)界領(lǐng)先企業(yè)一直擁有企業(yè)有效運(yùn)轉(zhuǎn)所需的人力和技術(shù)。事實(shí)上，我們的研究顯示：去年領(lǐng)先企業(yè)比落后企業(yè)在勞動(dòng)力規(guī)劃功能的使用上高出36％-42％。這一結(jié)果證實(shí)，企業(yè)效力極大地依賴(lài)于對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施所需的勞動(dòng)力能力的有效規(guī)劃。

　　但是，傳統(tǒng)的勞動(dòng)力規(guī)劃能力已難以應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)難題，跟上市場(chǎng)的變化速度，從而滿(mǎn)足當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求。因此，盡管管理層認(rèn)為企業(yè)已制定了勞動(dòng)力計(jì)劃，但事實(shí)上這些計(jì)劃不夠全面有效。他們的勞動(dòng)力計(jì)劃能夠解決招聘、錄用、學(xué)習(xí) 及酬金等傳統(tǒng)問(wèn)題，但這僅涉及人力資本的某些重要方面而已。人力資本是指員工成為企業(yè)資產(chǎn)，企業(yè)可對(duì)其進(jìn)行投資，通過(guò)對(duì)該資本的投資利用，取得相應(yīng)的回報(bào)。

　　企業(yè)管理人員必須充分考慮人才、領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)文化與企業(yè)架構(gòu)等四大方面，實(shí)施更全面的人力資本戰(zhàn)略。通過(guò)人力資本戰(zhàn)略，企業(yè)能夠選擇合適的管理者，根據(jù)企業(yè)文化、企業(yè)構(gòu)成和經(jīng)營(yíng)模式，指導(dǎo)培養(yǎng)人才。

　　企業(yè)戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略的有效結(jié)合，能使公司上上下下充分理解競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域、競(jìng)爭(zhēng)方式等最重要的企業(yè)決策，并根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)效目標(biāo)調(diào)整短期決策。這樣，它能滿(mǎn)足當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求，還能靈活調(diào)整，有助于提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　人力資本戰(zhàn)略的各個(gè)方面在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中發(fā)揮重要作用，這樣的例子屢見(jiàn)不鮮。世界上最大的能源與公用事業(yè)公司——英國(guó)國(guó)家電力供應(yīng)公司曾急需在某一面臨巨大競(jìng)爭(zhēng)壓力的業(yè)務(wù)部門(mén)培養(yǎng)新的管理人員。該公司根據(jù)轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，結(jié)合管理者的個(gè)人管理經(jīng)驗(yàn)與實(shí)際業(yè)務(wù)問(wèn)題，制定了一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃，

　　亞洲某大型生產(chǎn)商在并購(gòu)某歐洲企業(yè)后所采取的行動(dòng)，成為企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的一個(gè)有趣案例。企業(yè)管理層定義了其價(jià)值觀，用以引導(dǎo)這家經(jīng)過(guò)改造的歐洲公司，并將其融入新的全球經(jīng)營(yíng)模式中。通過(guò)對(duì)管理人員進(jìn)行訪問(wèn)、獨(dú)家調(diào)查和討論的方式，企業(yè)進(jìn)一步明確了這些認(rèn)識(shí)。企業(yè)管理者明確了他們認(rèn)為將在新公司適用的觀念，并購(gòu)項(xiàng)目組進(jìn)行了更為細(xì)致的工作，以確保兩大公司對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和責(zé)任形成一致的理解。項(xiàng)目組考察了出現(xiàn)分歧的方面，解決了分歧，并達(dá)成了企業(yè)發(fā)展共識(shí)。除日常工作外，企業(yè)高層每月都會(huì)在業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的各國(guó)舉辦為期一天的討論會(huì)。通過(guò)這一方式，密切與各地領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍的關(guān)系，有效地交流工作經(jīng)驗(yàn)。三年后，歐洲業(yè)務(wù)部門(mén)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展，提高了收益，并將業(yè)務(wù)擴(kuò)展到全球市場(chǎng)。

　　“學(xué)院式”學(xué)習(xí)

　　雖然意識(shí)到了多數(shù)部門(mén)和行業(yè)面臨的技術(shù)挑戰(zhàn)，許多企業(yè)還是發(fā)現(xiàn)在好轉(zhuǎn)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下恢復(fù)發(fā)展困難重重。對(duì)于那些人才庫(kù)遭受金融危機(jī)重創(chuàng)的企業(yè)而言，情況更是如此，它們?cè)诙唐趦?nèi)暫時(shí)沒(méi)有招聘計(jì)劃。

　　一種“學(xué)院式”學(xué)習(xí)方法可以使擴(kuò)展后的勞動(dòng)力更快適應(yīng)，也有助于在某一職能部門(mén)建立更為持續(xù)統(tǒng)一的技能水平，并靈活地適應(yīng)其他員工和個(gè)人的需要。該課程一般請(qǐng)各相關(guān)領(lǐng)域的外部專(zhuān)家制定，旨在培養(yǎng)某些重要能力，以提高員工及其工作的生產(chǎn)力和生產(chǎn)效率。

　　百事公司就利用了學(xué)院式方法為全球經(jīng)營(yíng)環(huán)境下的金融部門(mén)建立了統(tǒng)一的技術(shù)水平。百事公司已將其業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)展到俄羅斯、巴西、中國(guó)、印尼等發(fā)展中國(guó)家，以及東歐及中東地區(qū)。但是，公司前首席財(cái)務(wù)官、現(xiàn)任全球業(yè)務(wù)執(zhí)行副總裁的理查德.古德曼審視百事的財(cái)務(wù)部門(mén)時(shí)發(fā)現(xiàn)，公司應(yīng)為財(cái)務(wù)人員提供高級(jí)學(xué)習(xí)課程，這樣既能滿(mǎn)足全球日益增長(zhǎng)的功能需求，也能應(yīng)對(duì)公司在發(fā)展中國(guó)家市場(chǎng)的加速發(fā)展。

　　為解決這一需要，古德曼和他的高級(jí)財(cái)務(wù)管理隊(duì)伍制定了一項(xiàng)全面計(jì)劃，百事財(cái)經(jīng)大學(xué)因此應(yīng)運(yùn)而生。它通過(guò)重新設(shè)計(jì)全球財(cái)經(jīng)人才的學(xué)習(xí) 方式，拓展了公司財(cái)務(wù)人員的技能，并在全球運(yùn)用這些技能。這一方式反過(guò)來(lái)能使公司留住更多的人才，增強(qiáng)財(cái)務(wù)功能對(duì)經(jīng)營(yíng)成果的影響。

　百事財(cái)經(jīng)大學(xué)根據(jù)精心設(shè)計(jì)的課程，提供大量在線內(nèi)容，并將各門(mén)財(cái)務(wù)課程分門(mén)別類(lèi)。該大學(xué)使用混合式教育模式，利用創(chuàng)新的在線學(xué)習(xí)、自定進(jìn)度課程，以及虛擬學(xué)習(xí)等方式進(jìn)行教學(xué)。這些課程結(jié)合百事的業(yè)務(wù)內(nèi)容，并邀請(qǐng)專(zhuān)家和企業(yè)思想領(lǐng)袖設(shè)計(jì)課程內(nèi)容。

　　該大學(xué)的一大特色是強(qiáng)調(diào)將課程學(xué)習(xí)運(yùn)用到實(shí)際的商業(yè)問(wèn)題中。各學(xué)習(xí)小組聚集到一起，以面對(duì)面或通過(guò)網(wǎng)絡(luò)討論企業(yè)面臨的問(wèn)題，共同解決地方的商業(yè)難題。實(shí)際經(jīng)驗(yàn)、虛擬學(xué)習(xí)室以及網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)鞏固了學(xué)習(xí)知識(shí)，強(qiáng)化了正確的行為。

　　百事財(cái)經(jīng)大學(xué)對(duì)公司的財(cái)務(wù)部門(mén)甚至整個(gè)公司的績(jī)效產(chǎn)生了定性和定量影響。例如，考慮到全球經(jīng)濟(jì)狀況，公司最近強(qiáng)調(diào)企業(yè)的總現(xiàn)金流。因此，財(cái)經(jīng)大學(xué)開(kāi)設(shè)了一門(mén)新課程，旨在更有效地在公司上下開(kāi)展現(xiàn)金流管理。課程結(jié)束三個(gè)月后，一項(xiàng)關(guān)于技能開(kāi)發(fā)的分析發(fā)現(xiàn)：60％的參與者表示提高了現(xiàn)金流管理績(jī)效;51％的參與者表示注意到參與者的工作行為變化;近50％的參與者表示提高了現(xiàn)金流的準(zhǔn)確度。

　　戰(zhàn)略型HR

　　我們研究發(fā)現(xiàn)，人力資源部門(mén)的效率高低是領(lǐng)先企業(yè)與落后企業(yè)間的一大區(qū)別。領(lǐng)先企業(yè)的人力與學(xué)習(xí) 部門(mén)更能適應(yīng)、應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)不確定時(shí)期的變化。87％的領(lǐng)先企業(yè)認(rèn)為其人力與學(xué)習(xí) 部門(mén)有能力應(yīng)對(duì)變化，而只有28％的落后企業(yè)持同樣觀點(diǎn)。

　　近幾年，人力資源管理出現(xiàn)了新的成功因素。鑒于目前多數(shù)大型企業(yè)的全球運(yùn)營(yíng)性質(zhì)，對(duì)人才進(jìn)行跨國(guó)管理顯得尤為重要。這包括企業(yè)在全世界范圍內(nèi)的統(tǒng)一運(yùn)作，同時(shí)滿(mǎn)足各國(guó)的法規(guī)要求。此外，企業(yè)還需制定更有效的衡量系統(tǒng)，而這一系統(tǒng)不僅限于對(duì)管理成本的監(jiān)控。要成為行業(yè)領(lǐng)頭羊，人力資源管理人員必須了解、衡量人力資本價(jià)值，亦即人力總成本和總投資。

　　例如，某航空與防御公司著手創(chuàng)立一個(gè)新的業(yè)務(wù)部門(mén)，并希望為其配備相應(yīng)人才。盡管這一行業(yè)的人才供應(yīng)縮水，但對(duì)工程技術(shù)的需求卻與日俱增，業(yè)界企業(yè)仍然缺少合格的工程人才。

　　公司采用了一種名為“智能招聘”的分階段方式：先通過(guò)勞動(dòng)力規(guī)劃來(lái)搭建一個(gè)能力框架，明確該業(yè)務(wù)部門(mén)需要的20到30種重要技能。然后開(kāi)展研究，在全國(guó)范圍內(nèi)尋找可能的人才來(lái)源。最后實(shí)施招聘戰(zhàn)略和招聘活動(dòng)，來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)短期和長(zhǎng)期的人才需求。

　　通過(guò)這一方式，企業(yè)得以確定人才的區(qū)域來(lái)源，以便在地區(qū)甚至國(guó)家范圍內(nèi)招聘合適的人才。利用與人才庫(kù)緊密相關(guān)的招聘戰(zhàn)略，企業(yè)能從人才庫(kù)中獲得更多機(jī)會(huì)吸引技術(shù)人才。

　　我們的研究結(jié)果顯示了這一共同主題：企業(yè)應(yīng)以更具戰(zhàn)略性的眼光看待勞動(dòng)力的相關(guān)層面，如領(lǐng)導(dǎo)力、文化、組織、學(xué)習(xí) 和人力資源等問(wèn)題。在許多領(lǐng)域，大家關(guān)注的是我們是否會(huì)身陷“失業(yè)型復(fù)蘇”的泥沼。但管理者卻不會(huì)這么想，所有謀求發(fā)展的企業(yè)管理者知道，要實(shí)施該戰(zhàn)略，他們還需培養(yǎng)勞動(dòng)力。

　　未來(lái)卓越績(jī)效型企業(yè)最重要的特點(diǎn)將在于：它們能夠剔除與企業(yè)價(jià)值不符的勞動(dòng)力戰(zhàn)略和具體工作，并能優(yōu)化其人力資本價(jià)值。它們能夠提高生產(chǎn)力、留住更多的優(yōu)秀人才，同時(shí)改善經(jīng)營(yíng)成果，包括加快產(chǎn)品創(chuàng)新、提高銷(xiāo)售、改進(jìn)客戶(hù)服務(wù)，從而增加市場(chǎng)份額。(本文由埃森哲公司授權(quán)刊登，本刊有刪節(jié)。)

　作者：大衛(wèi)·史密斯、 凱瑟琳·法利、 迭戈·桑切斯·來(lái)昂、 斯蒂芬妮·高爾特

　　【大衛(wèi)·史密斯是埃森哲人才管理與組織績(jī)效服務(wù)線董事總經(jīng)理;凱瑟琳·法利是埃森哲人才管理與組織績(jī)效服務(wù)線北美地區(qū)負(fù)責(zé)人;迭戈·桑切斯·來(lái)昂是埃森哲人才管理與組織績(jī)效服務(wù)歐洲、中東、非洲和拉丁美洲地區(qū)負(fù)責(zé)人;斯蒂芬妮·高爾特是埃森哲人才管理與組織績(jī)效服務(wù)線亞太地區(qū)負(fù)責(zé)人。