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  2021年01月20日    曹子祥博客     
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案例:
    曹老師,您好!我是一家企業(yè)的人力資源總監(jiān),最近,我一直在思考一個問題:“提高員工滿意度,能提高企業(yè)的績效嗎?”,希望您能給我一個解答。多謝!黎賢
案例解析:
    在人力資源管理中,人們經(jīng)常提到“員工的工作滿意度”問題。
    所謂工作滿意度是指,感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要,而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。它受每個人的價值觀的影響;不同的雇員對同一種東西存在不同的價值判斷;同時,工作滿意度是(主觀)感知,并不能全面、準確地反映客觀實際情況。
 人們普遍認為,提高員工的工作滿意度,可以提高員工的工作熱情,降低人才流失率,從而提高企業(yè)的競爭力和績效。所以,企業(yè)老板以及高層管理人員,就花費很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。
    但是,我們對企業(yè)的實際調(diào)查的結果告訴我們,實事并不總是如此。員工的工作滿意度與績效沒有必然聯(lián)系。并且,為了提高員工滿意度而努力,有時反而會對公司的績效起到反面作用。
    原因在于:
    1、滿意的員工不一定是高效的員工。
    員工追求的滿意同企業(yè)追求的高效率之間沒有必然的聯(lián)系。員工滿意可能是因為工作很有趣、輕松、或者同自己喜歡的人在一起或者有很高的待遇;或者在追求一些認為有價值的東西。而這些東西不一定都使他為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。相反,有時候,員工并不滿意,甚至很不滿意,例如,壓力很大的情況下,或者職位受到威脅的時候。但是,他卻能夠有很高的績效,因為,他必須有高績效,才能擺脫威脅、減少壓力。極端的例子,在生活中或者在戰(zhàn)場上,當人的生命安全受到威脅的時候,人做事的效率會極高,但是,人們的滿意度很低。
心理學的理論表明,人們擺脫不滿的愿望,比獲得滿意的愿望更強烈。所以,有時可以適當?shù)刂圃煲恍┎粷M,然后,讓員工通過努力擺脫不滿。
    2、滿意的員工,為了保持自己的“滿意”,不一定愿意在公司需要改革的時候改革。
    例如,公司里往往有一些人,他們擁有很大的權利,很高的收入,他們的滿意度很高,但是他們的工作績效并不高;并且,給他們提高收入、增加權利會增加他們的滿意度,但是,并不會提高他們的工作績效,因為他們也許沒有這樣的能力,或者沒有提升績效的動力。
這樣的公司隨處可見,這樣的公司要生存就要改革,公司的改革往往會剝奪這些人的部分權利或者降低他們的收入,這個時候他們不可能滿意,它們對改革一定持反對、抵制態(tài)度。
實際上,公司的任何改進都難免會削弱一部分人的權利、降低一部分人的收入或者同樣的收入給員工更大的壓力,這種情況下,這些原來滿意的人當然不滿意!但是,他們的工作效率反而提升了。因為,他們不馬上行動起來的話,他們的收入就馬上降低,他們的權利很快就會削弱。
    3、滿意的員工可能只是中等,并不非常出色。
    在企業(yè)中有些員工的能力平平,業(yè)績一般,他們的要求也一般,這些人容易滿足,所以,他們的滿意度可能挺高。但是,公司需要的是更高的業(yè)績,公司的發(fā)展速度必須要高于行業(yè)平均水平,公司的利潤增長必須高過對手的利潤增長,公司的競爭力必須要強于對手。所以,公司,必須要有一些能力很強、企圖心很大的員工。他們往往并不滿足于現(xiàn)在的業(yè)績水平,也不滿足現(xiàn)在的地位、收入。如果公司中這樣的人多了,員工的滿意度水平就會降低,但是,公司的業(yè)績一定會不斷提升。相反,如果公司里充滿了安于現(xiàn)狀的員工,員工的滿意度可能很高,但是,公司的業(yè)績一定不高。
    4、提升哪部分人的滿意度也很重要。
    企業(yè)中總會有一些“低績效者-搗亂分子/懶蟲/能力低下者”,這些人的滿意度高了,企業(yè)就危險了。企業(yè)管理上的改善就是讓他們不滿意。他們因為不滿意,就會設法改變現(xiàn)狀。公司要制定出配套的制度出來,給他們兩條路:要么提升績效,要們走人。
    5、提高員工的滿意度是否能夠提高企業(yè)的績效,還要看企業(yè)是如何定義績效的,用什么還衡量績效!例如,是用銷售額?還是用利潤衡量績效,或者是客戶滿意度,品牌美譽度?
我們分析一下幾種情況:
    如果用銷售額來衡量績效,我們假設企業(yè)采用提成薪酬。我們還假設其他條件相同的情況下,員工的滿意度同員工的收入成正比。這種情況下,企業(yè)的銷售收入越高,員工的薪酬也就越高,當然員工的滿意度就越高。
    如果我們以企業(yè)的人均利潤額衡量企業(yè)的績效,提高員工的滿意度(根據(jù)假設,員工的滿意度隨著收入增加提高),就不一定提高企業(yè)績效。就看提成比例如何,還有公司的管理費用,銷售費用控制的如何。
    一般而言,影響工作滿意度的因素主要有:人格特征、工作任務、工作角色、上級與同事、工資與福利、個人發(fā)展空間、公司與員工的溝通情況等等。在上述各方面加以改善。就能夠改變員工的滿意度。
    我們通過上述的分析,是想告訴讀者這樣一個觀點:提升員工的滿意度是一回事,提升企業(yè)的績效是另外一回事,他們之間有一定的關系,但是,并不是簡單的一一對應關系。
如果我們既要提升企業(yè)的績效又要提升員工的滿意度,我們就要認真分析影響員工滿意的諸多要素,同時,明確企業(yè)的追求是什么——用什么衡量企業(yè)的績效,然后,再尋找相應的解決放案。
對于那些熱衷于通過提高員工滿意度提高企業(yè)績效的人,往往喜歡作滿意度調(diào)查,我們建議,在做滿意度調(diào)查時,一定要在滿意度調(diào)查表上加上預測績效的問題。
例如:
    1、問一些能導致行動的問題,給經(jīng)理們有壓力的、使他們能夠采取行動,改進績效的信息。非結構化的,問及改善績效建議的問題很有用。
    2、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)能及時返回到老板處,并采取進一步的改善行動或者至少給出合理的解釋。
  3、加大調(diào)查的頻率。問簡單的問題,每星期都問,并給老板周報表。讓大家習慣及時反饋,讓老板及時掌握員工的想法。
  4、讓經(jīng)理們負責行動,看他們怎樣用這些數(shù)據(jù),讓他們共享好的做法。
  5、要讓調(diào)查的問題反映出什么對你的業(yè)務最重要;不要太注重于標準比較,集中精力幫助你的經(jīng)理們——給他們可以采取行動的數(shù)據(jù)。
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隨機讀管理故事:《選擇》
你開著一輛車。
在一個暴風雨的晚上。
你經(jīng)過一個車站。
有三個人正在焦急的等公共汽車。
一個是快要臨死的老人,他需要馬上去醫(yī)院
一個是醫(yī)生,他曾救過你的命,你做夢都想報答他。
還有一個女人/男人,她/他是你做夢都想嫁/娶的人,也許錯過就沒有了。
但你的車只能再坐下一個人,你會如何選擇?
我不知道這是不是一個對你性格的測試,因為每一個回答都有他自己的原因。
老人快要死了,你首先應該先救他。
你也想讓那個醫(yī)生上車,因為他救過你,這是個好機會報答他。
還有就是你的夢中情人。錯過了這個機會。你可能永遠不能遇到一個讓你這么心動的人了。
在200個應征者中,只有一個人被雇傭了,他并沒有解釋他的理由,他只是說了以下的話:'給醫(yī)生車鑰匙,讓他帶著老人去醫(yī)院,而我則留下來陪我的夢中情人一起等公車!'
小哲理:
是否是因為我們從未想過要放棄我們手中已經(jīng)擁有的優(yōu)勢(車鑰匙)?
有時,如果我們能放棄一些我們的固執(zhí),狹隘,和一些優(yōu)勢的話,我們可能會得到更多。
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