華爾街的 薪酬 爭(zhēng)議開(kāi)始蔓延到全球的 上市 公司，這將是一場(chǎng)艱苦卓絕的持久戰(zhàn)，企業(yè)面臨的不只是薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整，還有可能涉及到公司決策權(quán)的轉(zhuǎn)移。

    通用電氣CEO杰夫-伊梅爾特（JeffImmelt）并不開(kāi)心。他是今年少數(shù)幾位主動(dòng)放棄優(yōu)厚 績(jī)效 紅利的執(zhí)行長(zhǎng)之一：4月，他拒絕了董事會(huì)給予的1200萬(wàn)美元分紅。對(duì)于伊梅爾特個(gè)人來(lái)說(shuō)，這算是一種表態(tài)，因?yàn)楣妼?duì)高管薪酬的爭(zhēng)議已趨于白熱化，而通用電氣（GE）的盈利又在下滑。

    然而，最令他煩惱的并不是放棄可觀的紅利，而是社會(huì)對(duì)高管薪酬的關(guān)注也許會(huì)帶來(lái)其他影響。目前，美國(guó)國(guó)會(huì)正在評(píng)估一項(xiàng)新的議案，如獲通過(guò)，上市公司股東將對(duì)薪酬問(wèn)題擁有決議權(quán)。伊梅爾特?fù)?dān)心，這會(huì)給通用電氣的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益帶來(lái)消極影響。

    “無(wú)論國(guó)會(huì)決定如何，我都會(huì)繼續(xù)努力工作；但我必須爭(zhēng)取的是對(duì)公司里其他30萬(wàn)名員工的薪酬具有決定權(quán)。”伊梅爾特解釋說(shuō)，“假設(shè)我們要獎(jiǎng)勵(lì)能源部門(mén)的某位員工，卻必須要征得股東同意，那么GE在未來(lái)無(wú)疑要處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)，因?yàn)槲覀兊膶?duì)手有更多的自由決定如何優(yōu)待領(lǐng)導(dǎo)人才”。

    盡管現(xiàn)在薪酬?duì)幾h只存在于金融服務(wù)行業(yè)和接受政府救助的企業(yè)，但是可以預(yù)見(jiàn)，在未來(lái)幾年，這場(chǎng)戰(zhàn)役將會(huì)在華爾街以外的董事會(huì)里和公司年會(huì)上打響。短期來(lái)看，在確保能夠吸引、激勵(lì)、保留高端人才的基礎(chǔ)上，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的合理性將面對(duì)更大的挑戰(zhàn)，而潛在風(fēng)險(xiǎn)實(shí)則是公司決策權(quán)的動(dòng)搖。

    哪里錯(cuò)了？

    薪酬問(wèn)題來(lái)源已久，但從未引發(fā)如此白熱化的社會(huì)爭(zhēng)議。從大的層面講，薪酬問(wèn)題混合了眾多的社會(huì)問(wèn)題，而貧富差距和金融危機(jī)加速了它的暴露。對(duì)此，哈佛商學(xué)院助理教授法布里奇奧-費(fèi)里（FabrizioFerri）解釋說(shuō)，“我們談的可不只是讓壞人賺到了錢(qián)，我們要研究的是如何達(dá)到經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展”。

    薪酬問(wèn)題太過(guò)復(fù)雜，想弄清楚哪一步走錯(cuò)了棋并不容易。管理大師彼得-德魯克（PeterDrucker）最著名的論斷之一就是：在同一公司內(nèi)，CEO的薪酬不應(yīng)超過(guò)平均工資水平的20倍。而那些狡猾的高管、董事和他們的首席顧問(wèn)已經(jīng)在這個(gè)圈子里摸出了門(mén)路，他們?cè)O(shè)法使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)避開(kāi)稅收管制和掛鉤于績(jī)效的計(jì)算方法，這無(wú)形中就導(dǎo)致高管缺乏規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)力，更不會(huì)考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

    一直以來(lái)，某些不合理的高管紅利為避人耳目，都采取較為特殊的計(jì)劃 方式。直到6年前，通用電氣前CEO杰克-韋爾奇（JackWelch）的離婚案引爆了公眾的視點(diǎn)，這些計(jì)劃 才得以曝光，新聞媒體、社會(huì)公眾以及美國(guó)證監(jiān)會(huì)（SEC）都開(kāi)始關(guān)注上市公司的高管薪酬問(wèn)題，股東也要求公司提高此類獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 的透明度。

    而真正使得薪酬機(jī)制失常的罪魁禍?zhǔn)?，哈佛商學(xué)院教授拉凱什-庫(kù)拉納（RakeshKhurana）認(rèn)為，是逐漸上升的公司外聘CEO趨勢(shì)。之前，CEO的薪酬計(jì)算通常要參考下級(jí)管理層的薪酬水平，但隨著“外援”的引入，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)直接取決于其他公司的薪酬水平，進(jìn)而導(dǎo)致了高管薪酬線的急速攀升，而這又進(jìn)一步破壞了公司原有的待遇梯度，致使董事會(huì)過(guò)分依賴于公司以外的薪酬咨詢機(jī)構(gòu)。惡果循環(huán)往復(fù)，薪酬失常的“雪球”也就越滾越大。

約翰-卡尼（JohnCarney）是英國(guó)韜睿咨詢公司（TowerPerrin）的薪酬問(wèn)題專家，他注意到在英國(guó)，機(jī)構(gòu)股東的權(quán)力很大，公司會(huì)很小心謹(jǐn)慎，盡量不去惹怒他們，“公司在機(jī)構(gòu)股東面前會(huì)很低調(diào)”。隨后，澳大利亞、瑞典、挪威、西班牙、荷蘭等國(guó)也都采取了相應(yīng)的措施。

    如今，這種權(quán)力的觸角也延伸到了美國(guó)：蘋(píng)果公司（Apple）已允許股東擁有在年會(huì)上的投票權(quán)，因?yàn)楣緭?dān)心華爾街的薪酬怒火會(huì)一路燒到硅谷（SiliconValley）來(lái)；英特爾（Intel）和惠普（HP）也宣布在以后的公司年會(huì)上股東擁有對(duì)薪酬問(wèn)題的咨詢投票權(quán)。不僅如此，薪酬?duì)幾h的熱度，即使在那些已經(jīng)授權(quán)股東決策權(quán)的國(guó)家也感受得到：6月，荷蘭著名品牌殼牌石油（RoyalDutchShell）在高管薪酬問(wèn)題上遭遇了一場(chǎng)投資者“叛變”，盡管之前股東們已投票通過(guò)了新的薪酬方案。

    增加股東對(duì)薪酬決議的話語(yǔ)權(quán)至少有一個(gè)好處——可以促進(jìn)公司與股東間的坦誠(chéng)交流，但它絕不是一顆制勝的“銀子彈”，指望靠它一勞永逸地解決復(fù)雜的高管薪酬問(wèn)題，恐怕還要從長(zhǎng)計(jì)議。

    可行模式：利潔時(shí)案例

    這場(chǎng)由華爾街燃燒起來(lái)的薪酬?duì)幾h之火正在向全球的上市公司蔓延，但也有一些頗為可行的變革 策略與實(shí)踐條例隨之浮出水面。家用及保健品制造商利潔時(shí)集團(tuán)（ReckittBenckiserGroup）就提供了一個(gè)較為合理的薪酬操作模式。

    這家英荷合資企業(yè)早在1996年就對(duì)內(nèi)部各級(jí)管理層的薪酬機(jī)制進(jìn)行過(guò)大的調(diào)整，成功地將公司業(yè)績(jī)提高，此后盈利額連年攀升。2008年，公司凈收入從53億英鎊增長(zhǎng)為66億英鎊，漲幅達(dá)25％，凈利潤(rùn)由9.38億英鎊增長(zhǎng)到11億英鎊，漲幅達(dá)17％，可謂漲勢(shì)喜人。

    利潔時(shí)集團(tuán)把所有高管的績(jī)效薪酬與他們的經(jīng)濟(jì)附加值連結(jié)在一起，從公司及整合行業(yè)的角度，綜合考量其在任期間公司的 銷售 凈增長(zhǎng)額、稅后利潤(rùn)、凈運(yùn)營(yíng)資本等，而且不以個(gè)人績(jī)效設(shè)定高管薪酬，而是全面考慮團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)。副總裁彼得？哈弗（PeterHarf）是推進(jìn)這一系列變革 的功臣之一，“這種方法非常直截了當(dāng)，”他解釋說(shuō)，“我們讓每一位員工理解這一薪酬機(jī)制的運(yùn)作，效果很好”。

    另外，公司還有一套完整獨(dú)立的長(zhǎng)期激勵(lì)方案，每年按級(jí)別與個(gè)人績(jī)效為高管提供股票與期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，以每股盈余（EPS）增長(zhǎng)來(lái)考量業(yè)績(jī)表現(xiàn)，“每股盈余必須在3年間提高30％，高管才能擁有股票與期權(quán)的配發(fā)權(quán)，”哈弗表示，“而這一標(biāo)準(zhǔn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于業(yè)內(nèi)平均水平”。也有一些股東愿意采取其他的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，如股東總回報(bào)（totalshareholderreturn），“但我們盡量避免采取這種方式，因?yàn)榭赡軐?dǎo)致一些脫鉤于公司總體業(yè)績(jī)的結(jié)果”。

    薪酬結(jié)構(gòu)更新后，隨著公司收入與股票價(jià)格的穩(wěn)定攀升，CEO巴特？白克（BartBecht）迅速成為英國(guó)近幾年最高薪酬的首席執(zhí)行官之一——2008年他拿到了475萬(wàn)英鎊的薪金。

    對(duì)此，芝加哥大學(xué)布斯商學(xué)院教授史提夫-卡普蘭（SteveKaplan）指出，大凡成功的企業(yè)，都會(huì)以一種更有意義的角度重新定義“長(zhǎng)期”的內(nèi)涵。身為晨星公司（Morningstar，一家美國(guó)金融咨詢公司）薪酬委員會(huì)的一員，卡普蘭認(rèn)為，?？松栏ィ‥xxonMobil）在這方面就是個(gè)很好的樣本。盡管這位石油巨擘向來(lái)以為高管提供高額薪酬而著稱——其CEO去年的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)高達(dá)2240萬(wàn)美元，但高管薪金通常是多年限發(fā)放，有一半的高管需5年才能得到全部的限制股權(quán)，另一半人甚至要等上10年或直到退休。

同時(shí)，卡普蘭也表示，沒(méi)有必要對(duì)上市公司高管薪酬進(jìn)行翻天覆地的“大改造”，“現(xiàn)在的薪酬機(jī)制雖不完美，卻沒(méi)到支離破碎的地步，它并不是眾人口中人人自危的‘逃亡列車(chē)’”。

    薪酬變革 的議案尚在國(guó)會(huì)討論之中，是由公司自愿執(zhí)行還是國(guó)家強(qiáng)制實(shí)施，我們不得而知，但更為關(guān)鍵的問(wèn)題是，一旦危機(jī)退去，這些爭(zhēng)議還會(huì)如此重要嗎？

    高管薪酬顧問(wèn)史蒂文-霍爾（StevenHall）認(rèn)為，薪酬?duì)幾h會(huì)隨著危機(jī)的消逝而自然蒸發(fā)。“有公司董事問(wèn)我，怎樣確保自己的薪酬提議不會(huì)成為眾矢之的？”他說(shuō)，“我的答案是，只要公司業(yè)績(jī)良好，根本沒(méi)有人會(huì)關(guān)注高管薪酬”。如果一家公司盈利達(dá)20億美元，而提供給高管的薪酬為1000萬(wàn)美元，根本是鳳毛麟角，CEO每日 做出的商業(yè)決策都遠(yuǎn)不只這個(gè)價(jià)錢(qián)。

    也有專家認(rèn)為，針對(duì)高管薪酬問(wèn)題，公眾掀起如此巨大的激辯與爭(zhēng)議，對(duì)社會(huì)并沒(méi)有太多的好處。庫(kù)拉納教授就此表示，這是一場(chǎng)戰(zhàn)役，一方是試圖徹底解決問(wèn)題的人們，另一方則是律師、薪酬顧問(wèn)、公司董事等擅長(zhǎng)玩弄“規(guī)則”把戲的投機(jī)者。目前來(lái)看，薪酬之爭(zhēng)將是一場(chǎng)持久戰(zhàn)，它的成因如此復(fù)雜，也就預(yù)示著謀求解決之道的路途將會(huì)撲朔迷離。