一般而言,薪酬管理體系本身包括薪酬理念、薪酬模式、薪酬等級、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等核心內(nèi)容。
盡管這些內(nèi)容對于大多數(shù)的人力資源工作者而言并不陌生,但是在我們接觸到的企業(yè)案例中,仍然在這些方面存在著形形色色的問題。比如薪酬激勵的理念矛盾或者不清,與公司倡導的價值觀背離;薪酬模式單一,以一種簡單的模式覆蓋所有的崗位,特別是以職務工資制一統(tǒng)天下,造成“千軍萬馬過獨木橋”的局面,最終導致嚴重的官本位事項或者急功近利的傾向,不利于企業(yè)長期 發(fā)展 ;再比如有的企業(yè)簡單的把職業(yè)跑道與任職資格混為一談,或者以職業(yè)跑道代替寬帶薪酬,等等。諸如此類的問題還有很多。事實上,如果這些問題不能得到很好的解決,要想實現(xiàn)對員工的有效激勵是不可能辦到的,把人力資源管理作為企業(yè)的戰(zhàn)略職能也會淪落為一句空談。
當下,對于人力資源管理的學說觀點雜陳,良莠不齊,有的如果不加辨識或不得要領(lǐng),甚至會造成誤導,實施的結(jié)果只能是事倍功半。所以,必須要對薪酬管理體系有關(guān)內(nèi)容有一個正確的理解,方能實施科學的人力資源管理和有效的激勵。
一、關(guān)于薪酬理念
薪酬理念是企業(yè)薪酬激勵體系建設(shè)的指引,本質(zhì)上是企業(yè)核心價值觀在人力資源資源領(lǐng)域的重要體現(xiàn),是要說明在企業(yè)內(nèi)部,應該“激勵什么、反對什么”,通過薪酬激勵體系對于薪酬激勵理念的反應,達到強化企業(yè)核心價值觀的目的。比如,有的企業(yè)特別強調(diào)忠誠,有的企業(yè)特別強調(diào)績效,有的企業(yè)特別強調(diào)創(chuàng)新,有的企業(yè)又特別強調(diào)崗位職責等等。這就要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展歷史和行業(yè)特點,以至關(guān)鍵領(lǐng)導的價值取向等。
從我們角度認為,企業(yè)作為一個贏利性組織,追求績效是必須要突出的要求。但是不是一切以績效為導向呢?也需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段綜合考慮。比如大家都知道華為曾經(jīng)非常強調(diào)“狼文化”,特別強調(diào)績效導向。這種導向在創(chuàng)建之初或者快速發(fā)展階段,確實起到了非常明顯的作用。無論是 營銷 隊伍,還是研發(fā)隊伍,都是斗志昂揚,攻城拔寨,幾乎戰(zhàn)無不克,創(chuàng)造了商業(yè)史上激動人心的畫卷。但隨著企業(yè)規(guī)模的擴大,激情也在漸漸歸于理性,企業(yè)必須要依賴組織系統(tǒng)去參加更大規(guī)模的 競爭 ,所以也開始反思調(diào)整,要在一定程度上體現(xiàn)對于規(guī)則和員工歸屬感的尊重。這樣,就必須要在薪酬理念上進行調(diào)整和更新。
在實際操作過程中,要通過問卷調(diào)查和高層研討的方式,特別是與最核心領(lǐng)導層的溝通,引導、總結(jié),提煉出一個企業(yè)的薪酬激勵導向,不僅會指導后續(xù)薪酬激勵體系的設(shè)計,而且也會有助于完善企業(yè)的文化理念體系。
二、關(guān)于薪酬模式
薪酬模式也是很多人容易混淆的一個基本概念,可謂“模式是個筐,什么都可以往里裝”,以至于造成概念混淆,難以理清脈絡,造成實際操作過程中的混亂。
要說清楚薪酬激勵模式,首先就要確定,在一個企業(yè)組織內(nèi)部,我們究竟要根據(jù)哪些要素確定對于員工的激勵?這些要素將直接決定采取什么樣的薪酬模式。