俗話說“秀才遇到兵，有理說不清”。人們往往認為，只有對話的雙方在生活環(huán)境、個性素質、行為方式等方面存在明顯差別時，溝通才會陷入窘境。其實，就算知識水平相似的“秀才”與“秀才”，彼此溝通也并非易事。

　　秀才和兵都只是一個主觀的標簽，人們在溝通不暢時，用來表明自己的主觀判斷。

　　最近，北京大學光華管理學院副教授彭泗清博士的一項研究，為我們揭示了秀才們彼此溝通不暢的深層原因，提出了知識型員工之間溝通難的解決之道。

　　按照通常的理解，秀才是指讀書人或文人，而兵是指軍人士兵。但在人際溝通的研究中，彭泗清發(fā)現(xiàn)：使得人們產(chǎn)生“秀才遇到兵”這樣的感慨的情境中，并不一定要一個讀書人和一個士兵出場。

　　在絕大多數(shù)情境中，秀才和兵都只是一個主觀的標簽，人們在溝通不暢時，用來表明自己的主觀判斷6.7％。

　　“知書達理”的秀才之間溝通比兵之間還要難，似乎違背常理。但是彭泗清認為，這種現(xiàn)象在實際生活中屢見不鮮。以學術爭論為例，不少時候，秀才們的爭論經(jīng)歷一個相似的過程，“起初是觀點之爭，然后是對觀點中一些名詞的概念之爭，進而演變成為彼此學術能力之爭，最后是人格之爭和情感上的沖突。”

　　秀才的工作要求堅持獨立思考，產(chǎn)生智慧的碰撞，很多時候看問題難免“深刻而片面”。

　　明明知識水平高，卻偏偏說理不成，這到底是什么原因呢？應答者在問卷中對秀才之間溝通難的原因分析，揭示了其中部分原因。

　　比如，秀才們經(jīng)常“自以為掌握真理，不愿意虛心傾聽別的秀才的想法，結果雙方難以溝通，于是便給對方扣上‘兵’的帽子。”

　　秀才們也比兵更愛面子，不愿意服輸。加之，秀才們的爭論很多時候是在觀念世界中交鋒，是紙上談兵，單純以說理為主，難于判斷。相對而言，兵與兵之間所交流的道理比較好判斷，往往用實際來檢驗即可。

　　此外，秀才比較固執(zhí)，認死理，談話內(nèi)容復雜，道理高深，不易達成一致。兵在觀點上則傾向于求同，其組織形式就要求服從。

　　彭泗清深入探討后發(fā)現(xiàn)，在秀才溝通難的背后，還有工作性質和目的方面的深刻原因。在知識經(jīng)濟時代的學習型組織中，知識創(chuàng)新成為組織發(fā)展的動力，新觀點，新理論的爭論顯得越來越重要。于是在許多知識型企業(yè)里，一個新方案最終形成之前的討論，更多的是“觀念上的交鋒”。知識性員工大多有自己的

　　專業(yè)特長，對工作有自己的想法和觀點，又有創(chuàng)新思維和求異思維。這使他們在與人溝通時堅持獨立思考，并產(chǎn)生智慧的碰撞。

　　但是每個人都有自己的角度和局限性，堅持自己的角度，往往會使自己的結論“深刻而片面”。但如果將每一種設想都付諸實踐，又將要付出巨大的成本。

　　所以“很多方案在付諸檢驗之前就要有判斷，這就需要秀才之間的溝通更清楚、更明白，工作本身對秀才講道理的水平提出了很高的要求，如果溝通不暢，不但會影響個人的心理健康，也會影響組織創(chuàng)新。”這要求知識性員工“本身素質越來越高，陰暗心理越來越少，真正具有追求真理，并服從真理的態(tài)度”，可是很多知識型員工在溝通心態(tài)和能力上還沒有達到合格的水平。

　　中國知識分子講理溝通有很多障礙，其根源在于他們保留著很多傳統(tǒng)秀才的心態(tài)。

　　彭泗清認為，中國知識分子由于以前受到的訓練和傳統(tǒng)觀念的影響，講理溝通有很多障礙，其根源在于他們保留著很多傳統(tǒng)秀才的心態(tài)。

　　他們大都比較清高，不少人信奉“天生我才必有用”，總是放不下“我不求你”的架子。而且比較被動，也許是受到“三顧茅廬”之類故事的影響，總是希望等著“你來求我”。在表達自己的愿望、情感和觀點時，往往過于含蓄，很難淋漓盡致表達，而只是“點到為止”。其實，你以為已經(jīng)“點到”了，對方卻往往還沒有真正“心領神會”，結果錯過了及時了解真實想法的時機，小的誤會積累起來，有可能最后集中爆發(fā)。

　　傳統(tǒng)的知識分子常對領導要求過高，總是抱著”智能之士思明君”心態(tài)，他們還回避沖突，過于講面子。自己有什么想法不會充分表達，對于一些合理的需求，也不愿提出來。同樣有需求，反而誰先提出來就鄙視誰。不了解別人的想法，不主動去傾聽，只是一味回避潛在沖突，一旦沖突出現(xiàn)，又不習慣談判妥協(xié)等等。

　　與此相對，西方知識性員工之間的溝通雖然也有一定難度，但是他們通過“建立信任，知識共享，每個人都坦率地說出自己的愿望和要求”等手段，能夠較好地實現(xiàn)溝通。文化氛圍不同，導致中國知識性員工的溝通比西方更困難。

　　知識型員工不但要使自己的知識現(xiàn)代化，更要讓自己的心態(tài)現(xiàn)代化。

　　對于解決之道，彭泗清博士提出，首先要學會充分表達自己，要敢于亮出自己的小算盤。知識型組織的領導者要起到好的帶動作用，一方面要表達清楚自己的想法、期望和情感，也要鼓勵自己的同事、下屬表達清楚其想法、期望和情感，如果遵循傳統(tǒng)的逢人只說三分話，尤其是不如實表達自己內(nèi)心的想法，那溝通就無從談起。

　　其次，還要理解別人的小算盤，不能猜忌，要多傾聽。主動站在他人的角度考慮問題，做到將心比心，真正理解別人的想法。在了解了雙方的小算盤之后，就需要通過平等的交流來一起打“大算盤”。這需要掌握一定的技巧和方法，要學會平等對話，學會談判與妥協(xié)。

　　彭泗清指出，目前不少知識型員工面臨的挑戰(zhàn)是“知識在不斷更新，但是對待知識和自己的心態(tài)沒有及時更新，知識上已經(jīng)現(xiàn)代化了，但是沒有實現(xiàn)心態(tài)的現(xiàn)代化”。在現(xiàn)代社會中，知識創(chuàng)新往往需要團隊協(xié)作，需要知識型員工之間充分有效的溝通，在某種程度上，陰暗的溝通心態(tài)、落后的溝通技能，往往妨礙了知識型組織中的知識創(chuàng)新。所以知識型員工“不但要有創(chuàng)造新知識、新觀點的高智商，還要有積極、有效地與同行溝通，實現(xiàn)知識共享與協(xié)作的高情商。”