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  2016年01月25日    財富中文網(wǎng)     
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 作為千禧一代的代表,我參加過一個名為“下一代人才”的專題討論會。我喜歡研究和討論這類話題,因為它能讓所有人都興奮起來。千禧一代感覺所有人都對他們擺出一副居尊俯就的樣子,X一代則認為他們被無視了,而嬰兒潮一代卻對千禧一代做的每一件事都看不順眼。

  (需要說明一下:千禧一代是指1980年至1999年出生的一代,X一代指1965年至1979年出生的一代,嬰兒潮一代是指1946年至1964年出生的一代。)

  盡管“代際臆想癥”隨處可見,但并沒有科學證據(jù)證明,代際差異實際存在。有無數(shù)項研究顯示,如果存在代際差異,其原因很可能與生活階段有關(guān),并不能代表每一代人不可改變的特征。例如,一名千禧一代員工提前下班,可能并不是因為這代人不喜歡長時間工作,而是因為他要去幼兒園接孩子。

  然而,根據(jù)我們千禧一代從父母老師那里得到的無數(shù)贊揚,我們已經(jīng)被打上了“自我的一代”的標簽。在研討會期間,許多觀眾憤怒地表示,千禧一代是“過度以自我為中心的自戀狂”(直接引用原話)。一位X一代CEO說出下面一番話后,贏得了熱烈的掌聲:“該死的小家伙們,你們并不是都擅長足球!你們并不是都應當獲得獎章!你們有些人簡直太差勁了!”

  他的話說到我心里去了。

  不論在工作單位還是在家中,以自我為中心確實都是成功的敵人。有研究確認,以自我為中心的員工,會毫無根據(jù)地肯定自己的能力和貢獻,他們感覺自己理應得到未能贏得的東西,甚至認為上司在虐待他們。此外,對于自己的工作,他們的滿意度也更低,更有可能表現(xiàn)不佳、尋釁滋事和出現(xiàn)不道德行為。

  但是否有確切證據(jù)顯示,相比其他年齡段在相同年紀時的表現(xiàn),千禧一代更加以自我為中心?在這方面,這項研究卻含糊其辭。也有一些研究支持這種觀點。一項EY研究發(fā)現(xiàn),68%的千禧一代以自我為中心(但他們并沒有對相同年紀時的X一代和嬰兒潮一代進行統(tǒng)計)。其他研究認為,千禧一代并沒有比前輩們更加以自我為中心。另外,還有研究指出,X一代也有同樣的問題!

  一項研究分析了上世紀50年代至80年代期間,高中生們對于“我很重要”這種觀點的看法。在50年代,僅有12%同意這種觀點;至1989年(當時正是X一代的高中時代),這一比例增至80%。

  那么,這個結(jié)果意味著什么?我的觀點是,整個世界都在變化,而不僅僅是我們千禧一代:我們的社會正在誘使各年齡段的人變成自戀狂!在我即將出版的新書中,我把這種現(xiàn)象稱之為“自我崇拜”。

  導致這種情況的原因不難想象:科技、電視和社交媒體。但這些原因?qū)θ祟愋袨榈挠绊懹卸嗌?,或許會讓許多人感到意外。例如,有研究顯示,頻繁發(fā)短信的人更少進行自我反省。經(jīng)常自拍的人,與人的關(guān)系更膚淺??措娨曊嫒诵闩c自我專注有直接的關(guān)系。甚至有證據(jù)證明,使用社交媒體會導致自戀。有一項研究將參與者隨機分成兩組:一組瀏覽自己的MySpace頁面(讓你回想起過去了吧?),另一組則被安排上網(wǎng)沖浪。瀏覽MySpace的參與者,自戀傾向很快便開始上升!

  盡管幾乎所有人都希望我們并不推崇這種“自我崇拜”,但我們都是時代的產(chǎn)物。最近,我和丈夫在一家新餐廳吃飯。鄰桌有一群年輕的女孩,在某一刻,我看到她們每個人都在自拍。當時我就震驚了。

  我發(fā)牢騷說:“真是一群自戀狂。”我丈夫頓了一下,然后面無表情地說:“某人昨天還被我抓到在谷歌上搜自己的名字,今天竟然說出這樣的話,真是有意思。”我甚至都沒有辯解說,我只是在搜索一篇我之前寫過的文章。因為他說的有道理。

  但希望依舊存在。領(lǐng)導者、職業(yè)人士甚至父母都可以打破這種“自我崇拜”,以下是對管理者的一些建議。

  1. 強調(diào)溫情而不是特殊性。

  一些有趣的證據(jù)證明,溫情或許可以成為“以自我為中心”的解毒劑。研究人員詢問父母,他們是否認為自己的孩子比其他孩子更加特殊。6個月后,他們對孩子們的自戀傾向進行了一番測量(使用“像我這樣的孩子應該得到更多”這類問題)。結(jié)果發(fā)現(xiàn),獲得家長過高估計的孩子會更加傾向于以自我為中心。強調(diào)溫情而不是獨特性的家長(告訴孩子“我愛你”而不是“你很特別”)的孩子,對自己很滿意,但不會感覺自己高人一等。

  在工作中,你可以表示對團隊成員的支持和欣賞(我感謝各位所做的一切),而不是去撩撥他們的獨特性感覺(“你是這個團隊中最優(yōu)秀的初級分析師”)。

  2. 設定明確的預期。

  研究人員保羅·哈維認為,另一個導致自我為中心的原因是未滿足的預期。要想解決這個問題,領(lǐng)導者(和父母)可以完全透明地說出他們期望的努力、績效和行為。例如,“我希望你在未來三個月將客戶基數(shù)增加10%,”或者“我讓你打掃房間,是說整理床鋪,把衣服放在筐子里。”

  這樣一來,其他人便沒有余地對真正的標準進行“創(chuàng)造性地解釋”。

  3. 提供有創(chuàng)造性的、無法預知的獎勵。

  我曾有一位客戶,連續(xù)兩個周五都出人意料地用百吉餅來獎勵團隊的努力工作。到了第三個周五,她沒有帶早餐,結(jié)果一位優(yōu)秀員工來到她的辦公室。他問道:“我們的百吉餅在哪兒呢?”

  提供可預知的獎勵,會在無意中使員工產(chǎn)生以自我為中心的心態(tài)。我并不是說你應該抑制對團隊成員的欣賞,但為了防止他們變成一群以自我為中心的牢騷大王,連早上準時上班都想要獲得獎勵,你一定要保證他們必須通過努力才能獲得獎勵,并且要提供無法預知的獎品。我們的百吉餅領(lǐng)導人其實可以在周三給大家提供咖啡,在下周五發(fā)放百吉餅。拜托,要有點變化呀!

  4. 切莫養(yǎng)虎為患。

  盡管對于管理者是否會增加員工以自我為中心的意識這一問題,各方眾說紛紜,莫衷一是(我認為有可能),但也有研究認為,干擾這類員工的行為,可能會讓問題變得更糟糕。幸運的是,既不鼓勵也不懲罰這些行為,或許可以幫助他們表現(xiàn)得更為合理。例如,根據(jù)你所設定的明確預期,你可以就對方是否達到了預期提供反饋,如果沒有達到預期,要讓他們承擔后果。

  5. 做好采取果斷措施的準備。

  在某些情況下,做到上述幾點的領(lǐng)導者,依舊可能遇到認為自己優(yōu)于其他人的員工。這時候,最好記住《平靜禱文》:“主啊,請賜我勇氣,去改變我所能改變的一切;賜我平靜,去接受我不能改變的一切;賜我智慧,去分辨兩者的不同。”

  有時候,對于領(lǐng)導者、團隊甚至員工來說,最好的做法是幫助他們找到更好的機會。很顯然,最后一條建議僅適用于職場。俗話說得好,你可以選擇朋友(以及自己的員工),但你無法選擇家人!

  最后,不論以自我為中心的員工屬于哪一代人,在產(chǎn)生疑問的時候,要記?。侯I(lǐng)導者獎勵和容忍什么樣的行為,別人便會有什么樣的行為。這是永恒不變的真理。
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隨機讀管理故事:《游泳的故事》
1952年7月4日清晨,加利福尼亞海岸下起了濃霧。在海岸以西 21 英里的卡塔林納島上,一個43歲的女人準備從太平洋游向加州海岸。她叫費羅倫絲·查德威克。
那天早晨,霧很大,海水凍得她身體發(fā)麻,她幾乎看不到護送他的船。時間一個小時一個小時的過去,千千萬萬人在電視上看著。有幾次,鯊魚靠近她了,被人開炮嚇跑了。
15小時之后,她又累,又凍得發(fā)麻。她知道自己不能再游了,就叫人拉她上船。她的母親和教練在另一條船上。他們都告訴她海岸很近了,叫她不要放棄。但她朝加州海岸望去,除了濃霧什么也沒看不到……
人們拉她上船的地點,離加州海岸只有半英里!后來她說,令她半途而廢的不是疲勞,也不是寒冷,而是因為她在濃霧中看不到目標。查德威克小姐一生中就只有這一次沒有堅持到底。
點評
這個故事講的是目標要看的見,夠得著,才能成為一個有效的目標,才會形成動力,幫助人們獲得自己想要的結(jié)果。
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