據(jù)《華盛頓郵報》報導，研究人員在一項實驗中發(fā)現(xiàn)，支付較高薪水自身并不一定能提高生產(chǎn)力，但是，作為一種禮物而沒有任何附帶條件的加薪，而這加薪又不是當初雇傭合約中的內(nèi)容，卻的確能使雇員工作更加努力。

該研究利用了全球自由職業(yè)者在線網(wǎng)絡(luò)oDesk，雇用了266人為該項實驗做數(shù)據(jù)錄入工作。由于oDesk給研究人員提供了自由職業(yè)者們以前的工作經(jīng)歷和所得到的酬勞，所以他們知道被雇傭者對于各種工資水平會如何反應。該研究雇請了全球范圍內(nèi)那些過去沒賺過每小時3、4美元的工人。

該研究將錄用人員分成三組，第一組被告知每小時工資為3美元；另一組最初工資為每小時3美元，但在工作開始前，他們得到了一個好消息，由于預算被意想不到地提高，他們現(xiàn)在將會得到每小時4美元的酬勞；最后一組從一開始工資就是每小時4美元。

研究人員發(fā)現(xiàn)，第二組比第三組工作努力，盡管二者最終薪水一樣。研究結(jié)果顯示，獲得意外〝獎金〞的第二組的生產(chǎn)率比另外兩組高出大約20%，而且對于那些經(jīng)驗豐富的雇員，生產(chǎn)率甚至更高，或許他們的經(jīng)驗使得他們工作得更快，抑或他們知道對于意外禮物該如何表現(xiàn)。

那么這對領(lǐng)導者意味著什么？研究人員之一、哈佛商學院教授馬爾霍特拉（Deepak Malhotra）認為，管理者不僅要考慮應該給雇員們付多少薪水，而且應該考慮如何支付，仔細安排工資預算，以使其發(fā)揮最大的作用。如果管理者事先答應給雇員的薪水不夠，他們一開始可能找不到合適的人選，但是，保留一些預算作為以后的〝獎金〞可以幫助鼓勵雇員表現(xiàn)更好。

馬爾霍特拉說，〝對于我來說，該研究還提出了如果加薪和獎金含有更多的驚喜成份，管理者是否能從雇員身上得到更多回報的問題。如果不是在年終考核期間，給予工作表現(xiàn)良好者期盼加薪的時候發(fā)放獎金，而是讓雇員們猛然間得到了獎勵，情況會怎樣？這種驚喜因素能使那些得到獎金而又沒有想到的雇員更努力、更好地工作，而且使那些從未獲得獎金兌現(xiàn)的雇員少些失望嗎？〞