何謂組織的人力資源戰(zhàn)略（HR Strategy）？提及人力資源戰(zhàn)略，我們先簡單了解一下什么是戰(zhàn)略。所謂戰(zhàn)略，泛指統(tǒng)領(lǐng)性的、全局性的、左右勝敗的謀略、方案和對策?，F(xiàn)代 人力資源管理 的理論與實踐告訴我們，人力資源戰(zhàn)略是指企業(yè)為實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的一系列有關(guān)人力與人才資源開發(fā)與管理的總體規(guī)劃，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是抓住組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和目的，并將他們轉(zhuǎn)化為前后一致的、整體化的、完善的員工管理計劃和政策，是“從人力資源的‘質(zhì)’和‘量’入手，評估目前人力資源的質(zhì)量與企業(yè)目前及未來發(fā)展變化所需之間的差距，并能夠滿足這些要求的過程”。

　　人力資源戰(zhàn)略作為一種重要的職能戰(zhàn)略受組織的發(fā)展戰(zhàn)略支配，并反作用于組織發(fā)展戰(zhàn)略，不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略的需求亦不相同。組織的人力資源管理戰(zhàn)略是緊貼企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、并在其基礎(chǔ)上規(guī)劃出來的，與組織自身的經(jīng)營策略和發(fā)展態(tài)勢緊密相關(guān)。我們知道，由于組織所處的行業(yè)與所處的發(fā)展階段有所區(qū)別，每個企業(yè)現(xiàn)階段的組織戰(zhàn)略也是不一樣的。即便是在一個行業(yè)和同樣的階段，因為它們的發(fā)展方向和市場關(guān)注重點以及組織自身的特點與文化（核心價值觀）不盡相同，它們的發(fā)展戰(zhàn)略也存在著一定的差異。然而任何的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃都有一個共同點——無論它們置身于什么樣的組織、什么樣的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，處于什么發(fā)展階段，都是“基于組織 績效 的提升與組織能力的發(fā)展”（Base on OE promotion and OC improvement）,也就是將人員配置（People Positioning）、 績效管理 （Performance Management）、學(xué)習(xí) 與開發(fā)（Training & Development）、組織結(jié)構(gòu)(Organizational Structure)以及組織和員工溝通(Internal Communications)等人力資源管理功能，與組織共同的業(yè)務(wù)焦點和方向有效地整合起來的過程，如此一來就使得人力資源管理能夠最大化地發(fā)揮其對組織績效的影響。目前這個理念在主流跨國企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略體系中比較盛行。參考成功企業(yè)的人力資源管理實踐，我們可以粗略了解一下人力資源管理戰(zhàn)略的框架和構(gòu)建過程：企業(yè)根據(jù)目前的商業(yè)市場環(huán)境與發(fā)展趨勢（Business Situation & Trend）制定出相應(yīng)的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略（Company Business Strategy），同時二者又提出相應(yīng)的對組織能力（Organization Capability）的要求，再由其制定出相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略（HRM Strategy）。

　　根據(jù)上述理念，通常意義上企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略大致上可以覆蓋五個方面的內(nèi)容：人才甄選、人才培養(yǎng)、人才激勵、組織結(jié)構(gòu)與崗位以及組織文化建設(shè)（見圖表1）。上述人力資源戰(zhàn)略中提及的績效管理、學(xué)習(xí) 與開發(fā)、組織結(jié)構(gòu)以及組織內(nèi)溝通等都或多或少歸于組織發(fā)展職能的范疇。除此之外，組織發(fā)展體系的服務(wù)功能還包括人才管理、變革管理、改善組織內(nèi)部各團隊和群體之間的合作關(guān)系以及增強它們之間的互動，組織設(shè)計和目標(biāo)設(shè)立、組織業(yè)績和效益評估，領(lǐng)導(dǎo)及團隊的策略規(guī)劃和工作目標(biāo)設(shè)定，在重組、合并過程中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，組織氛圍、文化及員工滿意度調(diào)研，開展領(lǐng)導(dǎo)的教練服務(wù)等等。鑒于上述內(nèi)容，我們大概明白了什么是組織發(fā)展體系了：組織發(fā)展（OD, Organization Development），是指一系列將行為科學(xué)應(yīng)用于提高組織效益和人力績效的有力步驟。它主要關(guān)注個體與群體、個體與個體、群體與群體之間的關(guān)系和工作流程。同時它還關(guān)注組織的總體表現(xiàn)：績效、結(jié)構(gòu)以及內(nèi)部/外部系統(tǒng)的影響。所有這些組成部分，都是一個以績效為導(dǎo)向的企業(yè)獲得成功所必不可少的要素。

　　從上述組織發(fā)展的內(nèi)涵描述我們不難看出，組織發(fā)展已經(jīng)是人力資源管理的高端服務(wù)和終極體現(xiàn)，它使組織的整個人力資源管理上升到組織戰(zhàn)略的層次，起到科學(xué)提升組織績效（Organization Performance Improvement）、推動組織健康發(fā)展的戰(zhàn)略作用（Organization Development Promotion），從而使組織的人力資源管理有了一個戰(zhàn)略性的整體解決方案（Strategic Total Solution）。

　　在此筆者結(jié)合以往的一些項目操作經(jīng)驗，簡要介紹組織發(fā)展體系中主要和常見的服務(wù)功能。

　　人才管理

　　TM,Talent Management

　　目前，一些高績效跨國企業(yè)的主流人才管理，包含關(guān)鍵績效員工管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、繼任者計劃、 管理學(xué)習(xí) 生計劃等項目。鑒于組織資源相對有限，組織的人才管理和培養(yǎng)的項目越來越多地集中在關(guān)鍵績效崗位，更多地關(guān)注這些崗位上的關(guān)鍵績效員工，例如中層經(jīng)理、主管，業(yè)績突出、績效表現(xiàn)良好的一線 銷售 人員和市場策劃人員。通過與直線主管的溝通，對上述人員進行定位，給予更多的資源支持與服務(wù)，以期幫助提升他們的業(yè)務(wù)技能和管理技巧，從而達到完善其職業(yè)生涯與保留人才的目的。

　　績效管理

　　PM, Performance Management

　　大部分企業(yè)的績效管理模式都大同小異，例如關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI, Key Performance Indicators）、平衡記分卡（BSC, Balanced Score Card）以及360度評估(360 Degree Evaluation)等。區(qū)別在于高績效企業(yè)尤其是跨國企業(yè)操作得更為完整、更為規(guī)范。從目標(biāo)溝通與設(shè)定（Objectives Communication and Setting）到階段性績效溝通與回顧(Performance Communication and Review by Phases)，再到半年度或年度績效評估(Mid-year/Year-end Performance Appraisal)，最后給出績效提升建議(Performance Promotion Proposal)， 基本形成一個PDCA(Plan-Do-Check-Action)循環(huán)，而且在此過程中更多地關(guān)注績效溝通和提升，切實地將PM作為一個管理和發(fā)展的工具而不是最終目的。

　　變革管理

　　CM, Change Management

　　近年來，隨著人力資源管理與服務(wù)理念的更新以及企業(yè)發(fā)展的需求變化，越來越多的變革管理理念被引入到組織發(fā)展體系中來（見圖表2）。市場隨時在變化，企業(yè)所處的商業(yè)環(huán)境每日 都在發(fā)生變化，企業(yè)需要保持不斷變革方可從容應(yīng)對，這就對組織發(fā)展體系提出更新更高的挑戰(zhàn)。目前主流的一些變革管理項目包括組織設(shè)計與架構(gòu)調(diào)整（Organization Design）、組織戰(zhàn)略設(shè)計與規(guī)劃(Strategy Design and Planning)、組織文化建設(shè)與調(diào)整(Culture Integration)、領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)與提升(Leadership Improvement)等項目和計劃。這些項目或計劃通過數(shù)據(jù)收集、診斷、行為規(guī)劃、干預(yù)和評價的系統(tǒng)過程，致力于增強組織結(jié)構(gòu)、進程、戰(zhàn)略、人員和文化之間的一致性，開發(fā)新的、創(chuàng)造性的解決方案，以及發(fā)展組織的自我更新能力。在變革管理中，上述項目和計劃如果能夠系統(tǒng)、規(guī)范地實施，就比較能夠系統(tǒng)地凸顯組織發(fā)展體系的價值。

　　學(xué)習(xí) 與開發(fā)

　　Training & Development

　　目前一些高績效企業(yè)主流的人力資源管理模式中越來越多地將學(xué)習(xí) 與發(fā)展結(jié)合在一起并逐步形成體系，配合支持相對高端崗位的人才管理體系，使組織的人力資源管理與服務(wù)的覆蓋面更為齊全和到位。學(xué)習(xí) 作為一種極其重要的手段與工具，在組織發(fā)展體系、人力資源管理甚至整個 企業(yè)管理 體系中都彰顯出不可或缺的重要性，這種不可替代性的作用其實就是終身學(xué)習(xí)的外在表現(xiàn)?，F(xiàn)在主流的一些人力資源管理正在使用一種基于企業(yè)勝任力模型的戰(zhàn)略學(xué)習(xí) 模式(Strategic Training based on Competency Model)（見圖表3），這種學(xué)習(xí) 理念和模式根據(jù)一個良好的人力資源環(huán)境，依托相對健全和成熟的人力資源相關(guān)體系產(chǎn)生活力和效應(yīng)。依據(jù)組織的勝任力素質(zhì)模型，能夠較為清楚地識別學(xué)習(xí) 對象所欠缺和亟待提升的技能，可以更加有針對性地組織學(xué)習(xí) ，比較快速有效地提升職業(yè)素質(zhì)和技能，更好地與員工潛能開發(fā)形成有機的結(jié)合，打造出一種組織和個人都受益的良性循環(huán)模式。除了上述一些模塊之外，組織發(fā)展體系還包含諸如員工參與計劃(Employees’ Participation Scheme)、高效團隊建設(shè)(Effective Team Building)等跨模塊的項目和計劃，與其他組織發(fā)展的計劃共同組成一個有機體系。

　　綜上所述，我們對組織發(fā)展體系以及它在人力資源戰(zhàn)略中的作用有了一個大概的認(rèn)識和了解，在人力資源日趨成為戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴(Strategic Business Partner)的形式下，組織發(fā)展體系顯現(xiàn)出愈來愈明顯、愈來愈重要的作用——培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力、提升組織效能、達成組織戰(zhàn)略，也成為人力資源管理新的發(fā)展方向和目標(biāo)。

　　作者介紹 ：

　　李波先生（Mr. Paul Li），現(xiàn)任輝瑞中國(Pfizer China)人力資源經(jīng)理，原惠氏中國(Wyeth China)人力資源經(jīng)理，主管組織發(fā)展事務(wù)。曾經(jīng)在不同文化背景的跨國企業(yè)從事人力資源工作，領(lǐng)導(dǎo)和參與過不同類型的人力資源發(fā)展項目，有著豐富的項目運作經(jīng)驗。