國內(nèi)企業(yè)招聘管理的四大問題：

1.對招聘崗位認識模糊，缺乏長期用人規(guī)劃。
　　
在社會主義市場經(jīng)濟條件下，招聘企業(yè)與員工之間是新型的勞資合作關系，充分尊重人才，采用“雙向選擇”，通過市場機制合理配制人才需求，使人才招聘效益最大化。

現(xiàn)在許多企業(yè)在招聘人才前， 人力資源 管理部門既沒有對本企業(yè)員工進行全面考核和作出綜合評價，也沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定所需人才結構、類型、層次、要求、條件及數(shù)量的用人規(guī)劃，不明確企業(yè)當前急需哪些人才，以后需要哪些儲備人才等，表現(xiàn)為現(xiàn)需現(xiàn)招，經(jīng)常出現(xiàn)因人定崗或者造成人才資源的浪費。
　　
2.招聘人員職業(yè)化水平較低，缺乏必要的組織學習 。
　　
招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘員工的質(zhì)量，應聘員工根據(jù)企業(yè)招聘人員的素質(zhì)達到對應聘職業(yè)的初步認識。

招聘人員缺乏必要的組織和學習 將導致招聘活動組織不嚴密，沒有真正體現(xiàn)招聘企業(yè)的 企業(yè)文化 、發(fā)展戰(zhàn)略而招聘不到優(yōu)秀，還有可能產(chǎn)生不利于企業(yè)的負面信息，影響企業(yè)在人力資源市場上的形象，給企業(yè)造成難以想象的損失。
　　
3.招聘工作甄選方法單一，面試計劃 不科學。
　　
當前中國有些企業(yè)認為人才招聘就是收集、篩選簡歷，進行面試，把招聘到的雇員計劃 到企業(yè)的空缺崗位，缺乏對企業(yè)人力資源需求職位的分析、描述，沒有設計招聘流程，缺乏對招聘后的效果評價及招聘成本核算。導致在人才招聘時，出現(xiàn)組織實施乏力、操作流程不規(guī)范，甄選方法單一，表現(xiàn)為招聘人員隨意配置、招聘環(huán)境簡單、招聘渠道選擇機械、面試標準不統(tǒng)一，結果是憑經(jīng)驗和以貌取人，不能公正地對待和尊重應聘者，有損招聘單位的企業(yè)形象，出現(xiàn)招聘企業(yè)“招到的員工不合適，合適的員工招不到”的現(xiàn)象。
　　
4.缺乏有效的人才儲備管理，人才流失嚴重。
　　
當前中國企業(yè) 人力資源管理 缺乏系統(tǒng)性及戰(zhàn)略性，各個環(huán)節(jié)脫節(jié)，沒有將員工招聘、篩選、錄用、在職期間的管理、離職等納入管理過程。

沒有健全的規(guī)章制度，缺乏對員工的 績效 評價標準，沒有厘清員工的崗位職責，很難準確評價員工的高效與低能，不能區(qū)分一般員工和有創(chuàng)造性的專業(yè)人才，員工工資待遇沒有拉開差距，最終造成人才流失。還有，企業(yè)文化建設滯后，員工缺乏歸屬感，在精神激勵缺失和物質(zhì)激勵不奏效的情況下，很難留住人才。