這個故事的本義是告訴人們石頭和木頭的壽命長與短,而不是短期表面現(xiàn)象的有用與無用。前年參加一個國家級最大的農(nóng)機產(chǎn)品展銷會議,這個會議在中國連續(xù)舉辦了二十多年,深受廣大企業(yè)與 銷售 商的歡迎,是中國目前影響力最大的長久不衰的盛會。這一屆會議新增加了一個內(nèi)容,---人才交流展區(qū)。展區(qū)中碰到了一個熟悉的知名企業(yè)的老板,自然也就聊起了人才流動的問題。他說,近些年來,他一直苦悶于留不住人才,而且,最讓他傷心的是創(chuàng)業(yè)時期的老員工一個個都離他而去,而他想不通的是給他們的待遇都是很豐厚的。聽了他的話后我說,其實很簡單,我是旁觀者清啊。他瞪大眼睛看著我說,你說的很輕巧。我說,是的,你想想,你的企業(yè)從白手起家到現(xiàn)在,固定資產(chǎn)是多少?他說,注冊資金一個多億啊,固定資產(chǎn)現(xiàn)在有2個多億吧。我說,那么你的老員工呢?他們現(xiàn)在有樓房有車嗎?他說,有的有樓房,有的有車,樓房和車都有的目前還沒有。我說,這就對了,還需要再解釋嗎?于是他說,我懂得你說的股權(quán)制了,但是在中國,很難有企業(yè)家做得到。
縱觀中國數(shù)以萬計的規(guī)模企業(yè)經(jīng)過三十年的高速發(fā)展,到現(xiàn)在還剩下幾個?生生死死,起起伏伏,大家有目共睹。仔細分析后不難發(fā)現(xiàn),只要一說到企業(yè)不景氣,歸咎的一個主要原因是人才問題,而談到人才問題上,大家都會歸咎于企業(yè)在用人機制方面存在主要問題,諸多如 薪酬 體系、激勵機制不合理以及企業(yè)不注重培育 企業(yè)文化 等等。其實,這都是表面現(xiàn)象,而實質(zhì)問題是大家忽視了的股權(quán)問題。正因為在這股權(quán)的作用下,最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。關(guān)于企業(yè)因為股權(quán)制迅猛發(fā)展的案例,蒙牛和阿里巴巴就是很好的見證,本文不再贅述。
一個企業(yè)發(fā)展的過程中,流動最頻繁的是技術(shù)人員、銷售人員以及管理人員,這些人員離開企業(yè)后,其所掌握的技術(shù)、客戶資料以及企業(yè)信息等商業(yè)機密資源會隨之流失,最要命的是人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本的上升,如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新人才的失誤和浪費帶來的成本等。同時企業(yè)要重新招聘、學習 新的人才等;人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生,他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶,或是流向競爭對手企業(yè),無論何種情況都有可能形成更大的競爭力反差;人才的流失,還會使外界對企業(yè)猜想是不是領導不容人、企業(yè)留不住人才,是不是企業(yè)出了問題、經(jīng)營不善等等,造成了這些企業(yè)經(jīng)濟上、商譽上、形象上的許多消極的影響。要改變這樣的狀況,就得從根本原因入手,找出解決問題的根本策略。這個根本的策略,就是大多數(shù)企業(yè)家們不愿意談到的企業(yè)的股權(quán)分配。
現(xiàn)在,中國的企業(yè)大都是有限公司,很少有股份制有限責任公司,即使有的是股份制有限責任公司,也是徒有虛名。那么,反映出來的本質(zhì)就是企業(yè)是一個人說了算,老板說什么就是什么。雖然他們也給人才繳納各種福利待遇,提高獎勵薪酬,但是,最終都逃脫不了人才的流失。前些日子我們這兒有個企業(yè)給人才繳納100%的五險一金,但是,很多人才竟然對此漠不關(guān)注。問及他們,幾乎異口同聲說出一句話,現(xiàn)在在哪個企業(yè)都不安全,能干多長時間誰的心里也沒個數(shù),繳納那些保險等我們離開了以后,再找誰給繳納???這也說明了新時期下,當代人才們已經(jīng)失去了那種以廠為家的思想,他們想的只是眼前利益。導致這種眼前利益的思想原因是中國的企業(yè)不規(guī)范,沒有形成自己的企業(yè)文化,中國的企業(yè)老板從內(nèi)心深處沒有發(fā)展成為國際化公司的長遠眼光,他們一方面對人才的流失痛心疾首,一方面又不給人才一個真正融合成為共同的大家庭的環(huán)境。只是感覺木頭比石頭有用,但是,木頭能發(fā)揮多大的用途卻模糊不清。所以,挖起人才來不顧成本,用起人才來斤斤計較,這兒樣下去的結(jié)果可想而知!
企業(yè)只有完全實施股權(quán)制才會根基長青。目前,企業(yè)通常都是以薪酬來衡量個人對企業(yè)的價值,特別是常常用來評價個人的能力、地位、業(yè)績甚至發(fā)展前景等。但是,這樣的年薪來衡量的薪酬能發(fā)揮多大的作用?能不能永遠的留住人才?假如還有企業(yè)給予更高的薪酬,你的人才會不會離你而去?
當一個企業(yè)發(fā)展壯大的過程中,作為企業(yè)的老板風光無限,從物質(zhì)到社會地位都無比榮光,可是,跟隨他一路走來的做出卓越貢獻的員工呢?他們是否也像老板一樣無比榮光呢?或許有的老板給了他們一筆不小的財富,但是,比起創(chuàng)業(yè)時候白手起家的老板呢?他們的心里是否也平衡呢?這就是當下的人才們對于工資激勵手段,獎金激勵手段,福利激勵手段等條件不為重視的主要原因。他們只關(guān)注的是每月能賺多少錢,這筆錢在當?shù)厥遣皇亲罹哒T惑力的。至于企業(yè)能不能長久發(fā)展,那是老板自己的事情,企業(yè)倒閉了,他們可以到另外一個企業(yè)去干,甚至如果這個月工資低了,下個月他們就要走人。這就是一個企業(yè)老板吝嗇股權(quán)的悲哀!
經(jīng)濟利益激勵是目前企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵模式,企業(yè)可以高薪聘來人才,這只是企業(yè)依靠待遇留人的傳統(tǒng)做法,但是不能永遠保證都是高薪吧。這種做法現(xiàn)在已經(jīng)過時了,時代在發(fā)展,企業(yè)要留住人才必須要有合理的分配機制做保證,要把財富的分配與人才的貢獻對等起來,真正讓人才有權(quán)獲取最大份額的財富。那么,只有真正采取股權(quán)制的形式,才是企業(yè)永葆青春活力和立于不敗之地的唯一保證。當然,在這個前提下,企業(yè)首先要繼續(xù)更好地提供人才的發(fā)展空間,充分發(fā)揮和利用其潛能,更大程度地實現(xiàn)人才自身價值,從而增強對企業(yè)的歸屬感和責任感,竭誠為企業(yè)服務。
不管什么時候,企業(yè)要依靠事業(yè)留人,依靠團隊發(fā)展,有了股權(quán)后,企業(yè)不要再在各種物質(zhì)獎勵上下氣力,要在榮譽獎勵上下功夫,比如制定發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新、合理化建議獎勵等一系列獎勵辦法,并積極向上級主管機關(guān)和政府部門推薦、申報獎勵項目。試想,一個企業(yè)每年都有若干人被評為國家省市級勞動模范或先進工作者,分別享受國家和部、省、市級政府的特殊津貼或拔尖人才,這個企業(yè)能不健健康康地蓬勃發(fā)展嗎?這個企業(yè)能不保持旺盛的發(fā)展勢頭嗎?
其次,有了股權(quán)制后,企業(yè)發(fā)展前景就會具體和明朗。