房地產(chǎn)行業(yè) 外部環(huán)境復雜多變,行業(yè)面臨著重新洗牌,但LA公司整體 績效 水平低下,管理系統(tǒng)不足影響公司經(jīng)營,更難以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。董事長通過在商學院的學習,意識到企業(yè)現(xiàn)狀必須要通過 績效管理 系統(tǒng)來改善和提升,目的就是有效地推動工作,高績效地完成目標任務。
在此之前,公司內(nèi)部推行過績效管理,目的是想通過績效考核推動工作的完成,但由于公司從上而下對績效管理認識不足,最直接的表現(xiàn)就是每個月對所有人員的績效工資都做不同程度的扣減。但有關績效工資的發(fā)放沒有明確的說法。所以,一提起績效考核,員工都有不同程度的煩感。
項目啟動了,問題隨之而來。幾個副總裁都以不同形式表現(xiàn)出對這件事情的異議,甚至有人直接找到了董事長太太來阻止這件事情。其中常務副總裁的看法是:現(xiàn)在已經(jīng)夠忙了,沒有搞績效考核,大家也能有條不紊地開展工作,在這個最繁忙的時候搞無異于給大家增加很多麻煩。董事長有三分之二的時間在國外,因而項目在內(nèi)部的推動主要還是依賴幾個高管。
問題擺在面前,僅僅為完成一堆文檔不是,為企業(yè)提供咨詢服務的目的。
鷹騰咨詢:績效是一個管理的有效工具,是科學更是藝術!績效管理要解決是如何讓公司所有人認同并自覺地績效管理工具。
針對這一情況,認為該項目的核心:提高公司中高層對績效文化的理解、績效管理的理解和使用。
首先,Yintl團隊對公司的組織及 人力資源 管理現(xiàn)狀進行系統(tǒng)的診斷,診斷結果讓公司中高層客觀地認識到存在的問題,并在鷹騰顧問團隊的指導下明確了改進的方向;通過對職位進行優(yōu)化,使公司明確了崗位設置原則,規(guī)范了崗位設置標準;在方案具體階段,在組織績效與員工個體績效評價層面,項目組將平衡計分卡與目標管理、利益相關者、KPI考核等方法結合在一起,模擬推導出公司、部門、關鍵員工級的績效指標。輔導設計了“以平衡計分卡為核心工具的戰(zhàn)略績效管理運作體系”,將公司戰(zhàn)略監(jiān)控、績效與 薪酬 、任職資格和人員晉升等掛鉤,以支持戰(zhàn)略績效管理體系順利實施。最后,輔導集團各部門實施。編制績效方案操作指導書,進行方案學習 、模擬、實施與調(diào)整,確保各級管理人員對此次績效管理方案“知-會-用”。
在整個過程中,將各種咨詢技術和 管理學習 結合在一起,提升管理技術的同時,注重績效文化氛圍的培養(yǎng),與客戶攜手推進。因而,通過項目實施,全員參與,提高全員對績效管理的認識,并形成了積極的績效文化氛圍;帶動公司員高層管理者管理理念的更新,轉(zhuǎn)變舊有觀念,同時使公司中高層管理者的管理技術得到一定程度的提升,提高了公司整體的 執(zhí)行力 。
項目分階段幾個月,我們并沒有想為了盡快完成項目而敷衍了事,而是精細地對按照計劃執(zhí)行了每一個步驟。
項目效果:公司管理人員提高了對績效管理的認識高度和理解深度,在2011年第一個季度,就實現(xiàn)了年度預期目標,展現(xiàn)了從未有的戰(zhàn)略執(zhí)行力。
在項目結案會上,幾位副總裁發(fā)自各自的看法,其中常務副總裁真誠地說,自己并沒有想到自己最煩感的績效管理會帶來如此的效果,其執(zhí)著專業(yè)的態(tài)度和精神值得贊賞。