企業(yè)為了對(duì)員工提出工作要求和考核其結(jié)果，而出臺(tái)一系列的 績(jī)效 考核辦法，我們暫且不評(píng)價(jià)其考核辦法是否合理，只是先談績(jī)效考核辦法的落地難問(wèn)題，為什么很多企業(yè)出臺(tái)了績(jī)效考核方案，反對(duì)聲一片，有人會(huì)說(shuō)“那是流于形式主義，沒(méi)有意義，不如做 銷售 來(lái)的實(shí)際”。也有人說(shuō)“我們做技術(shù)研究已經(jīng)很忙了，沒(méi)時(shí)間配合做什么績(jī)效考核這種流于形式的東西”。由此可以看出，在多數(shù)人眼中績(jī)效考核是形式主義，沒(méi)有實(shí)際意義。而其實(shí)單純的績(jī)效考核頒布只是對(duì)員工提出考核要求，當(dāng)然處于員工角度他們會(huì)排斥，最終導(dǎo)致績(jī)效考核夭折或者實(shí)施考核但所出來(lái)的考核結(jié)果不客觀僅流于形式。

 

    試想為什么 人力資源 管理有六大模塊呢?因?yàn)檎嬲玫墓芾硎求w系化的，單獨(dú)出臺(tái)的一個(gè)或部分管理模塊是缺失的。因?yàn)檫@六大管理模塊是相互牽扯關(guān)聯(lián)的。

 

    所以說(shuō)績(jī)效考核落地難的一個(gè)主要原因在于很多企業(yè)只是單獨(dú)出臺(tái)了績(jī)效考核方案，但缺失它與其他模塊的關(guān)聯(lián)對(duì)應(yīng)關(guān)系。績(jī)效考核設(shè)計(jì)首先要針對(duì)不同崗位的崗位職責(zé)、工作重點(diǎn)來(lái)提出績(jī)效考核指標(biāo)，所有指標(biāo)要做到可以量化，這樣最終出來(lái)的考核成績(jī)是客觀而不加入任何認(rèn)為感性因素的，考核結(jié)果是公平公正的。

 

    此時(shí)將考核成績(jī)與 薪酬 、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位晉升形成相輔相成的對(duì)應(yīng)關(guān)系，做到制度標(biāo)準(zhǔn)清晰。員工能夠根據(jù)自己的考核成績(jī)算出自己的薪酬水平，以及考核成績(jī)達(dá)到連續(xù)多少次多少分可以晉升到什么職位，得到什么樣的學(xué)習(xí) 機(jī)會(huì)等。

 

    這樣就形成了績(jī)效考核成績(jī)與每個(gè)員工的薪酬和職位晉升的利益息息相關(guān)。有了利益員工自然會(huì)積極配合，無(wú)論老板在與不在，員工都會(huì)努力工作，最終積極的配合績(jī)效考核工作，從而企業(yè)內(nèi)部也就不存在績(jī)效考核落地難的問(wèn)題了。