2001年，美國某醫(yī)療設備生產(chǎn)商擴大了生產(chǎn)線，生產(chǎn)原屬于所收購企業(yè)的心臟起搏器，但是它缺乏必要的生產(chǎn)和工程技術，不符合新產(chǎn)品 營銷 方面嚴格的法規(guī)要求。為了彌補這些技術上的不足，企業(yè)積極實施招聘和學習 項目，但依然是杯水車薪。五年后，美國食品藥品監(jiān)督管理局發(fā)現(xiàn)在該產(chǎn)品周期第一年，由于缺乏必要的知識和技術，該醫(yī)療設備生產(chǎn)企業(yè)的質(zhì)量工程師能力與資質(zhì)不符合聯(lián)邦政府的要求，該款產(chǎn)品的安全立即受到質(zhì)疑。2010年，企業(yè)在萬般無奈下出售了這項業(yè)務。

 

    表面上看，由于全球失業(yè)率節(jié)節(jié)攀升，各行業(yè)人才供應必定源源不斷，唾手可得。然而事實并非如此。該醫(yī)療設備企業(yè)經(jīng)歷了目前成千上萬的企業(yè)（無論來自何方、從事何種行業(yè)、擁有何種勞動力）都在經(jīng)歷的難題：傳統(tǒng)、舊有的方法已無法滿足新的技術要求。

 

    這聽起來似乎有違常理，由于缺乏所需人才，全球三分之一的企業(yè)面臨職位空缺的巨大挑戰(zhàn)，而近四分之三的企業(yè)在一定程度上受到人才短缺的影響。雖然勞動力市場千軍易得，但良才難求，在當前就業(yè)市場，企業(yè)很難覓得具備必要知識、技術和能力的人才。

 

    這可能帶來嚴重的后果。在許多企業(yè)，技術不足使產(chǎn)品 上市 一拖再拖，客戶滿意度不斷下降，企業(yè)收入不斷減少，企業(yè)有時甚至不得不轉讓或出售某些業(yè)務。在日新月異的競爭中，人才日益成為決定企業(yè)能否保持領先的關鍵因素。企業(yè)逐漸意識到，能否迅速有效地培養(yǎng)所需技能是他們能否從競爭中脫穎而出的一大要素。若要實現(xiàn)新的發(fā)展，企業(yè)必須實施新的戰(zhàn)略，確保獲得所需技能。

 

    復合型人才供不應求

 

    當前，人才現(xiàn)狀已出現(xiàn)以下幾大方面的變化。

 

    首先，知識經(jīng)濟需要具備先進專業(yè)知識的人才，與此同時，隨著企業(yè)進軍全球市場，求職者除了掌握專業(yè)技能以外，還必須滿足企業(yè)的特殊需求，具備操作能力、行業(yè)專長，并對某些特殊市場有一定的了解。即使是汽車生產(chǎn)車間的裝配線工人也需掌握各種技能，包括技術、溝通和解決問題的能力，確保能夠操作先進設備并解決生產(chǎn)過程中的質(zhì)量問題。

 

    其次，教育水平不盡如人意，這個問題讓東西方國家和企業(yè)頗為頭疼。例如，《華爾街日報》最近的一篇文章就提到，某電話服務公司在印度招聘3000名新員工時面臨困難。該公司發(fā)現(xiàn)，在應聘的數(shù)千名高中與大學畢業(yè)生中，很少有人具備工作所需的閱讀技巧和基本的商務技能。因此，該公司拒絕了97％的求職者。美國的企業(yè)表示，美國的教育重點已轉向四年本科教育，而傳統(tǒng)的技術學校已無法培養(yǎng)企業(yè)所需的熟練工人。

 

    再次，隨著市場競爭愈演愈烈，尋覓合格人才就顯得尤為緊迫。由于客戶需求不斷變化，新產(chǎn)品與服務的上市步伐日益加快，企業(yè)急需任用復合型的合格人才。但是目前對人才的爭奪已經(jīng)不只是發(fā)生在行業(yè)內(nèi)部，還有跨行業(yè)之間的競爭，因此覓得賢才的難度越來越大，如何發(fā)掘并留住人才也變得日益困難。此時若只對原有方式進行簡單的改進，將可能使企業(yè)面臨危機。過去，企業(yè)可通過培養(yǎng)、招聘或借用這三種方式尋得合格人才；而如今，這已不再是三選一的問題，企業(yè)面臨著嚴重的技能危機，必須多管齊下才能克服這一難題：同時采取各種方法，包括重新設計工作流程、在企業(yè)內(nèi)部挖掘潛在人才，或完全不考慮既有能力，而更看重員工的“可塑性”。

 

    應對員工技能危機的創(chuàng)新方式與策略

 

    根據(jù)研究以及針對企業(yè)高管的訪談總結得出，下面六大創(chuàng)新策略將能幫企業(yè)迅速而有效地應對技能危機，獲得競爭優(yōu)勢。

 

    策略一：量才施用，而不是過于注重專業(yè)技能

 

    如果是招聘心臟外科醫(yī)生，必須看他是否具備專業(yè)技能，但在其他多數(shù)情況下，這完全沒有必要。例如，企業(yè)或許會抱怨他們找不到能熟練使用SAP4.6財務軟件的人才，但他們或許會因此忽視那些盡管沒有類似經(jīng)驗，但根據(jù)所掌握的會計知識或對其他軟件的運用，完全能夠勝任這項工作的人才。

 

    關注“可望性”是更靈活的用人方式，某些員工只需稍加學習 ，就能勝任專業(yè)崗位的要求。組織行為心理專家也一次又一次地證明：專業(yè)技能背景與員工的工作表現(xiàn)并無直接關系?？磫T工的工作表現(xiàn)如何，綜合能力和對 企業(yè)文化 的匹配更為重要。例如，相比PPT制作技巧，一個人的溝通能力更重要。而事實上，學習能力（即是否愿意且能夠快速有效地學習），直接影響著工作 績效 。

 

    策略二：利用新的招聘手段吸引所需人才

 

    現(xiàn)在，新的招聘手段層出不窮，使企業(yè)能夠在全球范圍內(nèi)更迅速有效地找到優(yōu)秀人才。根據(jù)一些企業(yè)的經(jīng)驗，他們的招聘方法主要有以下幾種：利用社交媒體招聘

 

    許多企業(yè)不再通過獵頭公司招人，轉而利用Unkedln或Taleo公司的人才交流等社交媒體尋覓所需人才。例如，當Red5游戲工作室與大型技術公司爭搶開發(fā)人員時，它并未公布職位空缺信息，相反只是找出幾個合適的人選，了解了每個人的信息后，用iPod錄制了針對每個人的招聘廣告，并裝在非常醒目的俄羅斯套娃中寄給他們。

 

    了解簡歷之外的信息，篩選人才

 

    大量研究表明，根據(jù)簡歷信息篩選人才無法有效地預測員工績效。這一方式還將限制企業(yè)的招聘范圍，使企業(yè)錯失優(yōu)秀人才。目前正出現(xiàn)各種新機構，幫助企業(yè)變革 這類招聘方式，使企業(yè)學會不僅利用簡歷，還要根據(jù)求職者的能力、技術或文化適應力等選拔人才。

 

    谷歌等企業(yè)還通過了解求職者的工作質(zhì)量或個人經(jīng)歷，擴大招聘范圍，而不是局限于他們的教育背景和工作經(jīng)歷。比如，谷歌可能會了解關系員工卓越績效的個人問題：您是否創(chuàng)造過世界記錄？您是否創(chuàng)辦過社團？您訂閱過哪些網(wǎng)絡刊物？谷歌還舉辦軟件編程等各種競賽，獲勝者可獲得相應的職位。

 

    埃森哲認為，新型網(wǎng)絡公司就好比一種提供約會服務的機構。它通過包含工作實例、評分、針對個人問題的回答、比賽結果、行為面試錄像、工作動機與興趣、地域傾向等信息（信息安全受到保護），使雙方能夠各取所需。未雨綢繆，與潛在員工建立聯(lián)系

 

    當3D設計軟件公司歐特克（Autodesk）面臨招聘難題時，它意識到應積極與潛在員工建立聯(lián)系。人才招聘部經(jīng)理馬修。杰弗里解釋說：“這完全是通過對話打造人才管道。它不僅僅是在Facebook上公布職位信息，更是讓大家了解公司的文化、看員工如何享受他們的工作、這些工作究竟是怎么樣的，甚至告訴他們辦公室發(fā)生了什么糗事等。它是真實透明的，通過人性化的方式讓員工成為品牌大使，與潛在員工建立一種情感聯(lián)系。”