張顧嚴(yán)從大學(xué)畢業(yè)開始，從基層 物流 管理做到集團(tuán)總經(jīng)理，這個(gè)過(guò)程中，作為一個(gè)打工者，深刻感受到了，高收入對(duì)與一個(gè)職場(chǎng)人到底有多大的吸引力。但是，在你接觸越多，了解越多之后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)。其實(shí)看似矛盾的兩個(gè)問(wèn)題，實(shí)際上并沒(méi)有你想想的那么對(duì)立。

 

    在上我課程的過(guò)程中，很多老總就是抱著一個(gè)非常明確的目的來(lái)的。如何實(shí)現(xiàn)非物質(zhì)的有效激勵(lì)。要知道，現(xiàn)在宏觀形勢(shì)并不樂(lè)觀，就業(yè)人員與崗位的期望不匹配，供求兩矛盾的前提下。多少企業(yè)老總，即使給了高工資，結(jié)果卻留不住人。人是企業(yè)的核心，沒(méi)人，再好的產(chǎn)品再好的 商業(yè)模式 也是毫無(wú)用處。

 

    在這里，張顧嚴(yán)把非物質(zhì)有效激勵(lì)的板塊中，“低收入可以贏得好員工”的部分內(nèi)容，和大家分享。期望，在我們的人員招募和留用中，能給我們啟發(fā)。

 

    在思考問(wèn)題之前，我們首先要記住一點(diǎn)，任何事情沒(méi)有對(duì)立的。低收入與好員工不是對(duì)立的。作為企業(yè)老總，永遠(yuǎn)記得首先要不局限自己的思維。往往你看似對(duì)立的兩件事，實(shí)際上是可以相輔相成的。比如，員工的工資成本和企業(yè)的效益提升。

 

    非常多的企業(yè)老總抱怨現(xiàn)在人員難招難留。給了高收入，也依然是朝三暮四，一不留神，人就走了。

 

    其實(shí)，大道相通，我們?cè)趯?duì)員工進(jìn)行 薪酬 給予的時(shí)候，首先要想到，人沒(méi)有不貪的。既然是貪，那在收入方面，員工所期望得到的，永遠(yuǎn)比你實(shí)際給予的要多。正如我們?cè)谶x拔人才時(shí)候一樣，我們總是趨向于讓一個(gè)能力70分的人去做80分的活給70分的工資。

 

    當(dāng)你所給予的都是被人也能給與的時(shí)候，你就不能抱怨員工的忠誠(chéng)度了。這就和包二奶一樣，為什么二奶的忠誠(chéng)度不高，是因?yàn)楫?dāng)二奶無(wú)法從你身上獲得除錢意外的東西時(shí)，一旦有出價(jià)高的，她就立馬策馬揚(yáng)鞭，絕塵而去。

 

    既然說(shuō)到低收入，還要贏得好員工，那張顧嚴(yán)提醒各位企業(yè)主們要思考了—除了收入之外，你能給什么？

 

    在這里張顧嚴(yán)先給大家?guī)讉€(gè)真實(shí)的案例。

 

    案例一，張顧嚴(yán)畢業(yè)兩年多，還在職場(chǎng)網(wǎng)上爬的時(shí)候。我的一個(gè)同學(xué)給我講了他的一個(gè)親身經(jīng)歷。這同學(xué)在一家只有十多個(gè)人的小公司工作。但是公司決策失誤，各種原因湊在一起，公司開不下去了。他們老板開了會(huì)，準(zhǔn)備好聚好散。結(jié)果他們前臺(tái)一個(gè)小姑娘打了個(gè)電話，結(jié)果兩個(gè)小時(shí)候，幾個(gè)人過(guò)來(lái)，把公司收購(gòu)了。原班人馬不變，主業(yè)內(nèi)容不變。后來(lái)才知道。原來(lái)這幾個(gè)人是前臺(tái)小姑娘的父親公司的人。這前臺(tái)父親自己開有好幾個(gè)企業(yè)。前臺(tái)是剛畢業(yè)自己出來(lái)感受生活。結(jié)果這公司的氛圍好。老板和下屬就哥們一樣。小姑娘打電話給他父親說(shuō)，難得遇到這么多合得來(lái)的。老板對(duì)員工也好，一群人都像朋友一樣。舍不得這個(gè)環(huán)境。

 

    從這個(gè)案例中，我們不去吹毛求疵的探討什么公司開不下去的原因。張顧嚴(yán)就事論事的討論下，為什么員工會(huì)讓自己父親買下公司？你會(huì)發(fā)現(xiàn)，人最大的就是歸屬感。人要出生在家庭中，在成長(zhǎng)中要尋找合適的人組成合適的家庭。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，歸屬感是一切生物所必須的一種情感。有句話叫“狗不嫌家貧、子不嫌母丑”。為什么會(huì)這樣。是因?yàn)椋吩谪毤?，子在丑母家都?huì)有歸屬感。這是馬斯洛需求中最基礎(chǔ)的安全感。