1.請最高領導親自關注和參與
公司最高領導親自掛帥，作為公司領導小組組長推動
績效
管理
工作開展。最高領導往往對
企業(yè)文化
影響極深，因而當公司領導親自推動時，意味著文化價值觀的導向。
2.在內(nèi)部做好“鋪天蓋地”的學習
和宣傳
之所以員工對員工產(chǎn)生煩感，往往由于公司從上而下對績效認識存在誤區(qū)和偏差而造成，因而在推行之前必須做好相關的學習
，并通過各種渠道讓員工理解和認識績效管理。
3.將績效管理方案的整個過程分解，讓考核與被考核者熟悉各個階段的操作方法
編制績效方案操作指導書，進行方案學習
、模擬、實施與調(diào)整，確保各級管理人員對績效管理方案“知－會－用”。
4.初步擬定一個試行考核周期，在某個層級或某個部門進行試推行
試推行過程中，聽取不同層級人員或員工的意見，針對問題做出適度調(diào)整和應對方案；
一般來講，考核周期應當適當，層級越高的人員，考核周期越長。試推行部門或人員應該作為內(nèi)部宣傳員，跟其他部門分享經(jīng)驗和心得。
5.先獎不罰，讓員工看到績效管理帶來的幫助
試行過程中，最好多鼓勵少處罰。對于績效行為差的員工，提出改進建議，以鼓勵為主。
組織各個部門定出階段目標，看到績效改變的過程，增強全體人員的信心。
6.總結(jié)心得，全體員工共識，形成企業(yè)績效文化價值觀
績效成功的根本是文化的成功，因而通過提煉形成績效文化價值觀，有利于增強員工凝聚力，并具有良好的導向作用。
注意事項
·績效管理與績效考核的目的不同：績效考核的是通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平而決定獎懲、分配獎金、提薪、調(diào)職、晉升等
人力資源
管理決策。績效管理的根本目的是懲只不過是強化考核功能的手段；根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性；
·作為直接主管在績效管理與績效考核中扮演的角色不同：績效考核的角色是警察，考核就是要挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突；績效管理的管理者角色是教練，考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認；
·績效管理與績效考核目的不同：績效考核關注結(jié)果評價，員工看法認為是"秋后算賬"，容易抵觸和煩感；績效管理關注過程，有利于員工工作執(zhí)行的能力和行為改善以及生涯規(guī)劃。
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