人力資源 顧問指出,面試官在面試過程中可能會犯下各種各樣的錯誤,比如面試過程中接聽電話、不做記錄、表現(xiàn)出感到無聊或是心不在焉、說公司的壞話、嚇唬求職者,或是無緣無故地給求職者設陷阱。招聘面試不成功造成的后果是,企業(yè)聘用到不合適的員工,求職者從此對這家企業(yè)敬而遠之,等等。最糟糕的情況下,不專業(yè)的面試官可能會因為提問違反聯(lián)邦非歧視法規(guī)的問題導致其雇主被起訴。
這就是一些公司開始聘請學習 師并實施學習 項目以提高招聘經(jīng)理面試求職者的能力的原因。招聘專家說,糟糕的招聘會拖累團隊的工作效率和士氣,只需一筆3,500美元到三萬美元這樣數(shù)額不大的投資,就可以讓企業(yè)擁有一支表現(xiàn)卓越的團隊。
加州坎貝爾市(Campbell)的訓練營提供商IDTech Camps擁有655名長期員工和季節(jié)性員工。去年冬天,該公司地區(qū)經(jīng)理被要求參加一個長達一天的面試研討小組。加州丙烷 銷售 商Modesto J.S.West&Co.讓部門經(jīng)理參與了兩天的研討會,目的是使公司的面試過程更加標準化和完善??偛课挥诤商m的皇家飛利浦電子公司(RoyalPhilips ElectronicsNV)將于本月推出一個項目,在該項目中,數(shù)千名美國經(jīng)理將分成若干個小班級,學習如何招聘到更好的員工,以及使應聘者對公司擁有良好印象。
紐約職業(yè)咨詢公司Skillful Communications的創(chuàng)始人帕梅拉•斯基林(Pamela Skillings)說,企業(yè)往往會認為所有人都能當好一個面試官。該公司為iDTechCamps和哥倫比亞大學(Columbia University)等機構提供面試方面的學習 。
面試他人本身就是一種職業(yè)技能。
斯基林說,大多數(shù)面試官在對求職者進行面試時即興發(fā)揮,以為自己憑直覺就能招到好的員工。她補充說,這意味著有些求職者的面試過程是完整的,而由于老板心情不好或是過于忙碌,另外一些求職者的面試時間非常短暫。
西 北大 學凱洛格管理學院的助理教授勞倫•里維拉(Lauren Rivera)說,這樣不統(tǒng)一的面試過程可能會導致面試官做出不公正的決定。她通過研究發(fā)現(xiàn),面試考官傾向于錄用與自己相似的應聘者,比如與自己擁有同樣教育背景或興趣的應聘者。她說:“這是人之常情,但是企業(yè)需要消除這個因素的影響”,方法是預先準備一些問題,以及對每一位應聘者采取同樣的評分和評估方法。
在太多應聘者在通過面試后回絕工作邀請之后,iDTechCamps希望其地區(qū)招聘經(jīng)理在面試中更深入地調查應聘者的能力和對公司的興趣程度。這些地區(qū)經(jīng)理每人每年會招聘超過80名季節(jié)性訓練營總監(jiān)和員工。
負責訓練營業(yè)務的副總裁喬伊•莫瑟夫(Joy Meserve)說,在角色扮演練習中,求職者要試圖隱瞞他們的計劃,比如,求職者如果去不了巴黎才會接受這份工作,參與者的任務是“不讓求職者用模棱兩可的應答蒙混過關”。
在接受學習
后,如今,面試官會詢問每一位應聘者:是否還在參加其他公司的面試,以及如果收到工作邀請是否會接受。莫瑟夫說:“我們希望應聘者的求職態(tài)度是認真的。”