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  2013年10月04日    華恒智信      
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    索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗的一篇《 績效 主義毀了索尼》,曾一度引起軒然大波, 人力資源 管理界一些同仁經(jīng)過檢討和反思之后,最后得出一個怪論"誰動績效,誰先死。"天外伺朗將"激情集團(tuán)"、"挑戰(zhàn)精神"、"團(tuán)隊(duì)精神"在索尼公司的集體消失,歸罪于"績效主義",其實(shí)索尼公司的 績效管理 走入了"績效主義"的誤區(qū):將"績效管理"等同于"考核主義".績效考核有它的必要性和價值??冃Э己酥笜?biāo)能將組織目標(biāo)進(jìn)行分解,便于員工明確自身的目標(biāo)和任務(wù)所在,從而產(chǎn)生達(dá)成目標(biāo)的動機(jī)和意愿。員工會對目標(biāo)和任務(wù)更加聚焦,也便于員工進(jìn)行時間管理。

    "考"就是出題,就是設(shè)定績效指標(biāo):"核"就是結(jié)果與指標(biāo)之間對照與審定。設(shè)定績效指標(biāo)是績效管理的前期工作,績效結(jié)果與指標(biāo)之間的對照與審定是績效管理工作的后期工作。如果只關(guān)注"考"與"核",中間階段缺失了,其后果是嚴(yán)重的,毀的不僅僅是索尼,而是一切奉行"考核主義"的企業(yè)。

    企業(yè)給員工設(shè)定績效指標(biāo),但是沒有明確告知他們達(dá)成這些指標(biāo)的因素是什么,需要什么知識、技能、素質(zhì)、行為等等,更別說有針對性地對這些因素進(jìn)行培養(yǎng)和提高。這種缺失會帶來像索尼那樣的"畸形"現(xiàn)象:因?yàn)橐己藰I(yè)績,幾乎所有人都提出容易實(shí)現(xiàn)的低目標(biāo),"挑戰(zhàn)精神"消失了。因?qū)嵭锌己酥髁x,索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延。這樣一來,短期內(nèi)難見效益的工作都受到輕視,從而埋下隱患。不僅對每個人進(jìn)行考核,還對每個業(yè)務(wù)部門進(jìn)行經(jīng)濟(jì)考核,由此決定整個業(yè)務(wù)部門的報酬,最后導(dǎo)致的結(jié)果是,業(yè)務(wù)部門相互拆臺,都想方設(shè)法從公司的整體利益中為本部門多撈取好處,"團(tuán)隊(duì)精神"消失了。因?yàn)閷?shí)行考核主義,為了應(yīng)付當(dāng)下的考核,從而動用了未來的資源,結(jié)果產(chǎn)生"寅吃卯糧"的現(xiàn)象。

    由此可見,"考核主義"不能真正提升績效。"誰動績效誰先死"這一怪論的倡導(dǎo)者,要么就是在理解上將"績效管理"等同于"考核主義",要么就是在實(shí)踐中曾經(jīng)"死在""考核主義"之下。"考核主義"反映了傳統(tǒng)績效管理的缺失:第一,在討論績效管理問題時,通??赡芨P(guān)心工作的結(jié)果??偸窃趩枺嚎冃У哪繕?biāo)是什么?績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么?用什么方法進(jìn)行績效考核?績效考核的結(jié)果如何?第二,許多組織都使用它們的績效管理和評估系統(tǒng)。它們變得更多地關(guān)注那些完成的表格和報告,而忽視了系統(tǒng)背后的真正目的。

    勝任素質(zhì)(勝任力)是在特定企業(yè)的環(huán)境中,在具體的工作崗位上,做出優(yōu)秀業(yè)績需要的知識、技能與行為特征,它是高績效的基因??冃繕?biāo)是要計(jì)劃 可描述的任務(wù)或項(xiàng)目,它特別關(guān)注結(jié)果。勝任素質(zhì)(勝任力)是有關(guān)員工如何獲得結(jié)果,何種個人技能、態(tài)度及行為對于企業(yè)和個人是最有效的。

    基于勝任素質(zhì)(勝任力)的績效管理,關(guān)注績效管理的兩面性——"績效的結(jié)果、這些結(jié)果是從哪里開始的";基于勝任素質(zhì)(勝任力)的績效管理著重于處理兩個問題——"確立清晰而又有效的目標(biāo)、區(qū)分每個工作職位關(guān)鍵性的勝任素質(zhì)(勝任力)".勝任素質(zhì)(勝任力)幫助我們確保那些實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)的方法不會對其他員工和長期目標(biāo)造成負(fù)面影響。

    基于勝任素質(zhì)(勝任力)的績效管理,可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)績效管理的缺失,更可以從"考核主義"的泥潭中拔出來。因?yàn)榛趧偃嗡刭|(zhì)(勝任力)的績效管理可以做到以下幾點(diǎn):(1)強(qiáng)化了組織的愿景、使命、價值觀以及行為取向;(2)作為量化績效考核系統(tǒng)的補(bǔ)充,確保員工的業(yè)績結(jié)果和實(shí)現(xiàn)結(jié)果的方式都受到關(guān)注和指導(dǎo);(3)使對于員工工作行為的信息收集的目標(biāo)更為明確;(4)使績效評估更加結(jié)構(gòu)化,很好地明確績效期望,明確了需要改進(jìn)的領(lǐng)域;(5)為管理者提供了更有針對性、更加有效的談話基礎(chǔ)。

    將績效管理單純的理解為"考"和"核"的簡單相加,不僅僅只有索尼公司,而是許多企業(yè)績效管理陷入的一個誤區(qū)。"考"就是設(shè)定績效指標(biāo),"核"就是結(jié)果與指標(biāo)之間對照與審定,如果只關(guān)注"考"與"核",中間階段缺失了,其后果是將績效管理變成了"考核主義".考核主義會帶來員工設(shè)定績效考核目標(biāo)過低,最終導(dǎo)致員工"挑戰(zhàn)精神"的消失;考核主義只注重部門業(yè)績,忽視企業(yè)整體業(yè)績的風(fēng)氣將使企業(yè)喪失"團(tuán)隊(duì)精神";最后,考核主義只注重眼前考核結(jié)果,將會造成員工"寅吃卯糧"現(xiàn)象的發(fā)生。

    而建立在勝任素質(zhì)模型基礎(chǔ)上的績效管理,不僅僅關(guān)注績效考核,更加注重分析績效考核結(jié)果所表達(dá)的深層次含義,績效考核的目的在于為員工提高績效提供解決的方案?;谒刭|(zhì)模型基礎(chǔ)上的績效考核具有以下的優(yōu)勢:首先,勝任力素質(zhì)模型中各崗位的能力指標(biāo)是對組織愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)分解后得到的,是體現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的較為明確和精細(xì)化的指標(biāo)體系,可以有效避免"小團(tuán)體主義"下的"團(tuán)隊(duì)精神"的缺失。其次,勝任力素質(zhì)模型使績效評估更加結(jié)構(gòu)化,很好的明確了績效期望,防止因個人降低目標(biāo)而帶來的"挑戰(zhàn)精神"的喪失;第三,素質(zhì)模型基礎(chǔ)上的績效考核更加注重在考核的中間階段,對與提高員工工作水平和督導(dǎo)其完成工作目標(biāo)的關(guān)注和指導(dǎo)。
 

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隨機(jī)讀管理故事:《 四塊糖的領(lǐng)導(dǎo)力》
    日前,偶然看到了一個《四塊糖》的故事。故事說的是著名教育家陶行知在任校長時,又一次在校園里偶然看到王友同學(xué)用小石塊砸別人,便當(dāng)即制止了他,并令他放學(xué)后,到校長室談話。   
  放學(xué)后,王友來到校長室準(zhǔn)備挨罵。
  可一見面,陶行知卻掏出一塊糖給他說:“這獎給你,因?yàn)槟惆磿r到這里來,而我卻遲到了”。王友猶豫間接過糖,陶行知又掏出一塊糖放到他手里說:“這塊糖又是獎給你的,因?yàn)槲医逃?xùn)你不要砸人時,你馬上不砸了。”王友吃驚地瞪大眼睛,陶行知又掏出第三塊糖給王友:“我調(diào)查過了,你用小石塊砸那個同學(xué),是因?yàn)樗皇赜螒蛞?guī)則,欺負(fù)女同學(xué)。”王友立即感動地流著淚說自己不該砸同學(xué)。陶行知滿意地笑了,掏出第四塊糖遞過去說:“為你正確認(rèn)識自己錯誤,再獎勵你一塊!我的糖發(fā)完了。

啟示:
  我們過去都說“管理出效益”。這兩年,它被另一個更時髦的詞,那就是“領(lǐng)導(dǎo)力”。

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