現(xiàn)代化 企業(yè)管理 都會設置專門的 人力資源 部門，從當著企業(yè)的組織者，協(xié)調(diào)者、分配者、引導者、謀略者。咨詢者、合作者等扮演者各種不同的較色。但往往卻是適得其反，設置了人力資源卻不懂得何為人力資源自然的是也就成為了擺設，給眾人看的秀場罷了。只是執(zhí)行日常的規(guī)范作業(yè)，完全按照老板的意愿來照框而已，特別是在民企更是難以實施正常的 人力資源管理 工作--也就是老板的傳話筒而已。要么你按照老板的意愿來做，要么你走人，就這么簡單。假如你現(xiàn)在供職的是一家民營單位你又如何去改變現(xiàn)有的狀態(tài)呢？老板很是希望企業(yè)蒸蒸日上，如日中天但卻難以有優(yōu)秀的人才輔佐，不敢啟用新人，重用親信、難以接受新人的觀點等等。假如你作為人力資源的工作者，你會怎么去說服你的BOSS，讓他接受你的觀點呢？我有拜訪過一位資深的國企老總，他說招聘就是最為入門最為簡單的東西， 績效 考核就是算算數(shù)據(jù)做些簡單的數(shù)字分析，做人力資源沒有什么出路的，這個大概也就道出了現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)老板對人力資源管理的整體看法吧。

    下面就本人入行招聘工作以來遇到的一些問題，和一些新的看法給大家分享。招聘是人力資源工作的重點的重點，做好招聘工作你必須要清楚的認識企業(yè)如今所處的階段需要什么樣的人，那些是合適的，你應該用什么方法去判斷是否合適，通過什么渠道去招聘等都是需要在招聘工作開展之前就得要做的工作。企業(yè)所處的不同階段對人才的需求是不同的，我們也可以在這里把企業(yè)分為創(chuàng)業(yè)早期，成長期，成熟期和衰退期。特別是要有針對性的去分析企業(yè)所處于什么階段，因為在每個發(fā)展階段多人才的需求是不同的。第二就是你所處的行業(yè)，行業(yè)在很大程度上會影響招聘的進度。像傳統(tǒng)的汽車，建筑，設計，計算機等由于行業(yè)的發(fā)展年代久遠，在行業(yè)中也積累和訓練了大量的優(yōu)秀人才，假如你所處的是新興行業(yè)或者是最近才新起的行業(yè)，由于行業(yè)的發(fā)展年代而直接影響市場對人才的供給；第三就是公司所在的地理位置了，公司所處的地理位置在很大程度上影響著公司的招聘進程，假如你處在偏遠的地區(qū)，或者是一個知名的小鎮(zhèn)上招聘工作自然就成為一項最為頭疼的工作，相信沒有人愿意支身一人去來到小鎮(zhèn)還需要忍受遠離家人的痛苦，假如說是有家室的，特別是有小孩的就更不可能；第四就是合理的工資體系，也就是工資的整體構成。大多數(shù)企業(yè)都會把工資體系做的非常的精細，因為自認認為好的東西，完美的設計別人就會接受，當然這個是設計者想當然罷了，合理的工資體系必然也就是工資的構成方式，績效工資和基本工資是一個怎么樣的比例；第五同行業(yè)間的行業(yè) 薪酬 競爭水平如何，要想吸引優(yōu)秀的人才必須的提供行業(yè)間的具備一定競爭力的工資水平（可以通過專業(yè)的咨詢公司來做調(diào)查，也可以自己在平常的招聘工作中收集信息）。第六健全晉升體系，能否給個人提供良好的個人發(fā)展空間，是眾多求職做所密切關注的問題，也成為大多數(shù)求職者選擇一份工作的首要考慮因素之一。第七工作環(huán)境，良好的工作環(huán)境以及工作氛圍能給職員帶來身心愉悅的感覺，越來越多的求職者會關注所在的工作環(huán)境如何，同事之間的相處關系，以及工作的場所是否造成職業(yè)危害等等；

    第八員工的關懷方面，這也是員工關系的范疇。人是有能動性的，而不是想卓別林扮演的機器人那樣生硬的工作，給予員工充分的關懷特別是新招聘的員工，去關心他們的工作情況，與同事的相處情況，與上級之間的溝通情況，特別是在新進一家公司的頭一個月都是處于十分的不穩(wěn)定狀態(tài)，給予新人以關懷是必不可少的。