中文字幕在线观看,中文字幕观看,中文字幕日韩人妻在线视频,最近最新MV字幕免费观看,亚洲精品字幕,最近中文字幕

  2013年10月04日    《銷售與市場(評論版)》      
推薦學(xué)習(xí): 千秋邈矣獨(dú)留我,百戰(zhàn)歸來再讀書!清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院韓秀云教授任首席導(dǎo)師。韓教授在宏觀經(jīng)濟(jì)分析、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融以及產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)趨勢研究等方面建樹頗豐,今天將帶領(lǐng)同學(xué)們領(lǐng)會經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢,分析產(chǎn)業(yè)的變革方 清大EMBA總裁實戰(zhàn)課程,歡迎聆聽>>

    深圳華金公司董事長譚進(jìn)眼下最頭疼的一件事情是:公司的 人力資源 跟不上企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的要求。

    2008年之前,華金公司一直經(jīng)營企業(yè)電子郵箱、SAAS軟件的 銷售 代理業(yè)務(wù)。由于競爭的原因,2008年,華金公司投資1000萬元,啟動了“企業(yè)電子商務(wù)解決方案”的自主研發(fā),期望經(jīng)過3年左右的時間,成為中國企業(yè)電子商務(wù)外包業(yè)務(wù)的領(lǐng)先品牌。然而,在實施轉(zhuǎn)型的過程中,譚進(jìn)發(fā)現(xiàn),轉(zhuǎn)型急需的研發(fā)人才和管理人才“內(nèi)部培養(yǎng)來不及、外部引進(jìn)找不到”。另外,公司的優(yōu)勢人才——銷售骨干,還面臨著競爭對手的覬覦和流失的風(fēng)險。

    華金公司面臨的問題,正是轉(zhuǎn)型期企業(yè)的典型問題。特別是2008年之后,由于生產(chǎn)要素價格、勞動力成本不斷上漲,大批原來從事銷售代理、加工制造的企業(yè)的競爭優(yōu)勢逐漸喪失,在生存壓力驅(qū)使下,這類企業(yè)努力把經(jīng)營模式轉(zhuǎn)向“微笑曲線”的兩端。“轉(zhuǎn)型”將成為未來五至十年中國企業(yè)的關(guān)鍵詞。

    那么,在這個“轉(zhuǎn)型”時代,企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取怎樣的人才發(fā)展策略,才能使人力資源為轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略提供有效支撐?

    1.以轉(zhuǎn)型的需求為導(dǎo)向 企業(yè)經(jīng)營模式向“微笑曲線”兩端轉(zhuǎn)型的過程,需要人力資源轉(zhuǎn)型來支撐。微笑曲線兩端的企業(yè),之所以能夠獲得長期的、更高的價值鏈占有地位,是因為其經(jīng)營模式是建立在獨(dú)特的人力資源存量基礎(chǔ)上,形成了某種“人力資源進(jìn)入壁壘”,競爭對手難以模仿,其他資源也無法替代。

    

    實踐中,我們看到,成功轉(zhuǎn)型的企業(yè),總是能夠按照“匹配”的原則,把經(jīng)營模式的要求作為人才發(fā)展的目標(biāo)。深圳邁瑞生物醫(yī)療電子股份有限公司,自1994年開始,從銷售代理向自主研發(fā)轉(zhuǎn)型以來,就始終把培養(yǎng)“復(fù)合型研發(fā)工程師”作為人才發(fā)展的中心,這是因為邁瑞經(jīng)營模式的關(guān)鍵在于利用中國“高品質(zhì)、低價格”工程師資源優(yōu)勢,在生物醫(yī)療電子設(shè)備的“中端”市場進(jìn)行“快速的、貼近中國醫(yī)院需求的”應(yīng)用性研發(fā),從而獲得競爭優(yōu)勢。這種應(yīng)用性而非核心技術(shù)的研發(fā),對研發(fā)工程師的技術(shù)深度和高度要求并不特別高,但對技術(shù)寬度要求高,也就是說,要求工程師同時具備“電子、精密機(jī)械、光學(xué)、生物技術(shù)、醫(yī)療”等復(fù)合知識與技能。可以這樣說,競爭對手之所以短期內(nèi)模仿不了邁瑞,原因在于打造一支1300名復(fù)合型研發(fā)工程師隊伍是一道難以逾越的門檻。

    2.把握外部招聘成功的關(guān)鍵

    企業(yè)轉(zhuǎn)型所急需的人才,由于內(nèi)部培養(yǎng)的時滯,常常需要從外部引進(jìn)。然而,許多企業(yè)在嘗試引進(jìn)人才過程中,忽略了外部引進(jìn)人才的關(guān)鍵原則,代價不小,成效不大。

    一是要注意引進(jìn)人才的“量級”。物色引進(jìn)對象時,盡量做到引進(jìn)的對象能夠達(dá)到“導(dǎo)師級”,也就是說,引進(jìn)的人才不僅能夠獨(dú)立完成業(yè)務(wù)工作,而且還具備指導(dǎo)和培養(yǎng)企業(yè)現(xiàn)有人員的能力。這種做法的另一個好處是:給予導(dǎo)師級人才高于現(xiàn)有人員工資待遇不會引起抵觸與反感,有利于引進(jìn)人才的存活和企業(yè)的順利轉(zhuǎn)型。

    二是建立有效的高端人才聯(lián)系渠道。

高端人才的引進(jìn),采用傳統(tǒng)的招聘渠道難以奏效,企業(yè)往往求助于獵頭公司。除此之外,一些成功企業(yè)的獨(dú)特做法也值得借鑒。例如某民營企業(yè)老板曾同時參加數(shù)個學(xué)校的MBA班學(xué)習(xí),其中一個主要目的就是物色人才;另一位私企領(lǐng)導(dǎo)人則平時十分注重建立人才聯(lián)系渠道,通過業(yè)內(nèi)專家、供應(yīng)商、經(jīng)銷商、客戶等了解行業(yè)高端優(yōu)秀人才分布情況,建立朋友關(guān)系,時機(jī)成熟時便予以引進(jìn)。

    三是關(guān)注引進(jìn)對象對事業(yè)的認(rèn)同。高端人才一般不輕易跳槽,除非他認(rèn)為有大的事業(yè)機(jī)會。因此,企業(yè)要注重引導(dǎo)人才對企業(yè)事業(yè)的認(rèn)同。IT界都知道一句名言:“你是打算用你的余生繼續(xù)賣糖水,還是給自己一個改變世界的機(jī)會?”這是喬布斯從可口可樂挖角時對斯科里所說的話;劉愛明在2000年放棄了一家企業(yè)的高薪加盟萬科,也是被王石“提升國人居住水平”的夢想所感動。

    3.提高引進(jìn)人才成活率 不少轉(zhuǎn)型期企業(yè),引進(jìn)的高端人才與原有團(tuán)隊成員難以融合、成活率低,具體原因多種多樣,其中利益與權(quán)力結(jié)構(gòu)重新調(diào)整帶來的沖突是主要原因之一。引進(jìn)失敗的企業(yè),大多是忽略了引進(jìn)早期這一高風(fēng)險階段“信任度低且不穩(wěn)定”的特點(diǎn),注重“發(fā)展業(yè)務(wù)”而輕視“構(gòu)建信任”;相反,成功的企業(yè),往往更看重引進(jìn)早期信任關(guān)系的建立。

    

    例如,安踏體育為了提高高端人才進(jìn)入企業(yè)之后的成活率,老板親自協(xié)調(diào),幫助引進(jìn)對象盡快取得“階段性成果”,比如引進(jìn)某個策劃總監(jiān)后,老板會出面協(xié)調(diào)各部門,由策劃總監(jiān)主導(dǎo)下一季度的產(chǎn)品線策劃。老板出面協(xié)調(diào),原有成員配合力度大,容易出成果,而成果本身具有對原有成員的說服力,并且引進(jìn)人才與原有成員一起在老板協(xié)調(diào)下相處,在工作習(xí)慣、行事作風(fēng)方面互相融合也要容易得多。

    4.建立人才內(nèi)部 供應(yīng)鏈 外部引進(jìn)的成本高、風(fēng)險大,難以持續(xù),只能是“權(quán)宜之策”。從長期來看,轉(zhuǎn)型企業(yè)必須著眼于經(jīng)營模式的發(fā)展,建立有效的內(nèi)部人才供應(yīng)鏈。

    

    內(nèi)部供應(yīng)成本低、供應(yīng)充足、流失風(fēng)險小、員工忠誠度高、文化滲透力強(qiáng),為大多數(shù)優(yōu)秀的長壽公司所采用。寶潔公司“校園招聘+內(nèi)部培養(yǎng)晉升”的人才供應(yīng)鏈模式在業(yè)內(nèi)早已廣為人知。中小企業(yè)只要發(fā)揮自身長處,揚(yáng)長避短,同樣能夠建立起有效的內(nèi)部人才供應(yīng)鏈。

    深圳邁瑞轉(zhuǎn)型早期就是“被逼”走上一條建設(shè)內(nèi)部人才供應(yīng)鏈的道路。前面提到,邁瑞轉(zhuǎn)型需要的是復(fù)合型研發(fā)工程師,這類人才在市場上幾乎沒有存量,而流通的則更少,這就逼著邁瑞只能走內(nèi)部培養(yǎng)的路子。邁瑞在國內(nèi)十幾所工科院校建立聯(lián)系點(diǎn),招聘優(yōu)秀研究生;加盟邁瑞后,邁瑞會給他們提供各種培養(yǎng)機(jī)會,其中最有效的是“一對一導(dǎo)師制度”以及“大膽將新人計劃 到項目中指導(dǎo)開展工作”,這樣,邁瑞的新人成長速度和質(zhì)量都有顯著成效,例如2004年引進(jìn)的大學(xué)生,到2010年不少已經(jīng)成長為技術(shù)骨干和中層干部。

    內(nèi)部供應(yīng)鏈的模式,甚至可以應(yīng)用到勞動密集行業(yè)。餐飲業(yè)的知名企業(yè)海底撈,采取的是“員工推薦+內(nèi)部晉升”的人才供應(yīng)鏈模式?,F(xiàn)有的管理干部,包括主管、店長、經(jīng)理甚至總經(jīng)理,基本來自內(nèi)部晉升,企業(yè)要求管理人員必須具備最基層的服務(wù)工作經(jīng)驗;并且,基層一線人員的引進(jìn)渠道也非常獨(dú)特而穩(wěn)定,海底撈基層人員主要依靠現(xiàn)有員工的推薦,內(nèi)部推薦有利于企業(yè)與推薦對象相互了解,也有利于人員的穩(wěn)定。

    按照“資源基礎(chǔ)觀(RBV)”理論的觀點(diǎn),企業(yè)人力資源與其經(jīng)營模式的獨(dú)特匹配,可以成為其長期競爭優(yōu)勢的來源。
 

注:本站文章轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò),用于交流學(xué)習(xí),如有侵權(quán),請告知,我們將立刻刪除。Email:271916126@qq.com
隨機(jī)讀管理故事:《驢肉卷餅》
一哥們?nèi)ベI驢肉卷餅,對老板說:“給我卷一個,不要蔥, 給我多放點(diǎn)肉,放,放,再放,再放點(diǎn),再多放點(diǎn)……” 
老板抬頭看著他,幽幽地說:“我給你卷頭驢吧?”   
啟示    
服務(wù)的前提是利潤,利潤空間可以被擠壓,但絕不能消失,否則連同利潤一起消失的還有服務(wù)。
所以不要一味的過度要求,每個人都要生存,你拿走了他生存的空間,服務(wù)也就消失了。
請尊重每個行業(yè)每一位盡心盡力為我們服務(wù)的人。
閱讀更多管理故事>>>
相關(guān)老師
熱門閱讀
企業(yè)觀察
推薦課程
課堂圖片
返回頂部 邀請老師 QQ聊天 微信
敦化市| 探索| 小金县| 桑日县| 蒲江县| 台江县| 中方县| 中宁县| 光山县| 东方市| 平山县| 肥乡县| 白水县| 尉犁县| 嘉荫县| 富平县| 襄城县| 连平县| 京山县| 侯马市| 托克逊县| 琼结县| 固阳县| 南昌市| 读书| 青州市| 岐山县| 阜阳市| 武强县| 瑞金市| 华池县| 基隆市| 志丹县| 宁乡县| 阳东县| 长葛市| 兴宁市| 越西县| 连城县| 曲沃县| 三门峡市|