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  2013年10月04日    價值中國      
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    “杜老師,咨詢一下,員工手冊在某種程度上是不是可以代表公司行政管理制度,如果我把員工手冊拿去勞動局備案,員工在入職時簽承諾書,‘我已經閱讀了公司員工手冊(行政管理制度),并自覺遵守,接受公司考核’,這樣算是合法的吧?”上次的飛鴿在QQ上信息過來。

    杜宇覺得有點奇怪,“不合程序,去勞動部門備案公司制度是制度公示的可選渠道之一,但前期還有很多流程要走才算是有效的制度。”

    飛鴿疑惑:“為什么?只要我在勞保局備過案了,我們這就是合法的???”

    杜宇無奈,不過還不錯,畢竟還是知道要讓員工手冊走一定的程序才能生效,只是不知道如何走:“員工手冊的生效是有一定程序的,如果你們要做,我再詳細和你說說。”

    “好的啊,謝謝老師。”飛鴿發(fā)了個調皮的QQ表情。

    “員工手冊生效一般要經過六個步驟,首先立項,確定公司的實際需求,從上次你介紹的公司淡旺季生產情況來看是有必要的;第二步是調查,對 企業(yè)管理 的現狀、存在的問題進行調查;第三步,起草員工手冊的初稿;第四步,將起草的初稿交予工會委員會或者全體職工討論;第五步,將修改的初稿再與部分員工代表或者工會委員討論確定最終稿;第六步,將最終稿公示,沒有異議,才算流程走完。”杜宇詳細把流程敘述了一遍。

    “這么多步驟啊,那要多久才能完成員工手冊?”飛鴿十分吃驚。

    “一般員工手冊從指定到頒布實施,至少需要半年時間,不過你只要從第三步開始做就可以了,前面的步驟可以通過部門內部討論或意見征集完成。”杜宇將實踐的操作經驗一起分享。

    “嗯,那老師,那我們還要成立工會委員會了,老板不同意咋辦?”飛鴿提出自己的擔心。

    “如果老板不同意成立工會委員會,也不要緊,有職工代表大會也是可以的,到時候找一些熟悉的員工開個會,掛個橫幅,舉個手,拍張照片不就結了,流程是流程,程序是程序。”

    “還是老師有經驗,我們估計也不會這么正規(guī),把程序簡單的走了。”飛鴿說。

    “程序簡單可以,不過每個過程都要有些證據,比如職工代表大會參與討論的照片,每次開會的簽到表等。”杜宇把細化了程序中注意的環(huán)節(jié)。

    “哈哈,那我去準備了,這下我可以好好地整一下他們,再不聽話,有員工手冊這把神劍,我就不怕了。”飛鴿十分高興。

    “員工手冊也不是你想寫啥就寫啥的,要做到內容合法和合理,不然即使你走了民主程序也是無效的。”杜宇給她潑了涼水。

    “老師,什么叫內容合法、合理,能不能給我舉個例子說說。”飛鴿本以為可以領命而去,沒想到還有詳細內容。

    “先舉個內容合法的例子,案例情景如下:

    員工甲為企業(yè)的業(yè)務主管,月薪4000元,由于工作需要,2007年3、4月員工甲共加班22小時,其中16小時為延時加班,6小時為雙休日加班,A企業(yè)共向其支付加班費300元。

2007年5月甲提出離職,并要求企業(yè)補發(fā)加班工資,企業(yè)以員工手冊中明確規(guī)定員工每月加班工資不得超過150元為由拒絕支付。員工一氣之下提起仲裁,勞動爭議仲裁委員會以A企業(yè)員工手冊上述內容違法為由,支持了甲的申訴請求,裁決A企業(yè)向員工甲補發(fā)加班費560.4元。

    這是一個典型的員工手冊內容違法的案例,你可以借鑒一下。”

    “澳,原來是這樣,員工手冊也不是什么六脈神劍。”飛鴿頓悟。

    “你武俠小說讀多了吧。”杜宇開玩笑道。

    “哪里,那老師再給講個內容合理的案例吧。”飛鴿還沒忘下一個問題。

    “內容合理,很好理解,比如這么個條款,‘員工在辦公區(qū)吸煙,一經發(fā)現企業(yè)即可解除勞動合同關系。’對于該項的內容是否合理,應當區(qū)分情況進行判斷,如果對于一個無消防特殊要求的工作區(qū)而言,上述規(guī)定顯然過于苛刻,有失合理;如果對于一個消防重地,如存放易燃易爆物品的倉庫,或者以前我參觀過的一家紡織企業(yè),像這樣的要求,并不為過。”

    “老師舉得例子非常容易理解,我記下了,我們老總恨不得把員工手冊寫成他的自傳,如果他提了特殊化的要求,我也可以給他舉這個例子了。”飛鴿幽默道。

    “是的,一份完美的、可行性的員工手冊,對你來說就是一個項目了,完成后應該收獲不少。”

    “現在也受益匪淺了,老師,你看員工手冊生效之后,是不是就可以實施獎懲了?”飛鴿繼續(xù)挖掘。

    “員工手冊生效后,還得有一個簽收,不然對于員工還是無效的。”

    “還有程序?。?rdquo;飛鴿虛驚,虧好多問了句。

    “我再給你舉個小例子:

    員工甲于2005年9月1日到A公司擔任某部門經理,約定試用期為3個月,試用期為每月6400元。員工甲在該公司工作至2005年11月25日,甲主張在該公司工作期間存在加班,于是向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁,要求A公司補發(fā)其加班工資共計5500元。

    員工甲為證明其加班的事實,向仲裁委員會提交了其加班的打卡記錄以及員工加班登記表。A公司認可在加班登記表上的簽字的均系該公司員工,但根據公司管理制度的規(guī)定,因簽字并非員工甲的主管領導,沒有審批加班的權利,固不能證明員工甲存在加班事實。就此,該公司向仲裁提交了考勤管理制度。員工甲對該制度不予認可,認為公司就該制度未向其進行過明示。

    仲裁委員會審理認為,A公司主張該公司考勤管理制度規(guī)定‘員工如需加班,必須事先填寫加班申請單,經主管上級領導核實簽字后方可生效。’但員工甲對該制度不予認可,且公司未向其提供該制度已向甲進行過明示的證據,故仲裁委員會對該考勤管理制度不予認可,該制度對甲不具有約束力。甲提供的加班登記表所載明的加班記錄有公司員工的簽字確認,故仲裁委員會認定甲進行了加班工作,A公司應向其支付加班工資。

    上面案例的爭議焦點就是考勤制度的是否生效上,所以咱們在制定公司員工手冊后,還必須保證每位員工的簽收,同時我們 人力資源 部保存好相應的證據”杜宇長篇大論的舉了例子。

    “也就是歸納來說,有效的制度大的流程有三個:1、擬定本身合法合理的內容;2、經過民主程序,草擬、討論、公示等;3、最后本人簽收。”杜宇總算松了口氣。

    “杜老師,真讓您費心了,例子真豐富,也給我們的員工手冊順產奠定了基礎,改天我請你吃飯啊。”飛鴿發(fā)了一杯咖啡表情過來。

    “吃飯好啊,改天正好組織我們學員一起聚聚。”杜宇接了他的話。

    “好的,那改天見。”

    “再見!”
 

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