眾所周知，企業(yè)如同生命體一樣會(huì)經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期及衰退期等四個(gè)階段。在這個(gè)生命周期內(nèi)，企業(yè)在不同的階段，其生命特征包括生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、可利用資源等都存在差異。這也決定了企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其 人力資源 策略也應(yīng)不同。人力資源策略跟企業(yè)發(fā)展階段一樣，不同階段配與相適應(yīng)的人力資源策略。

    一、初創(chuàng)期

    企業(yè)在初創(chuàng)期，往往是從零開(kāi)始，企業(yè)倒閉的風(fēng)險(xiǎn)大，不確定因素多，這個(gè)時(shí)候的企業(yè)處于求生存階段。具體特點(diǎn)為：

    1、企業(yè)無(wú)成熟的經(jīng)營(yíng)策略，還處于摸索階段。

    2、市場(chǎng)、服務(wù)及品牌美譽(yù)度都還處于初建階段。

    3、人力、物力、財(cái)力資源緊張。

    4、經(jīng)營(yíng)和管理無(wú)章無(wú)序，但靈活性強(qiáng)。

    5、企業(yè)軟硬件工作環(huán)境不足，缺乏優(yōu)秀人才吸引能力。

    相對(duì)應(yīng)的，在初創(chuàng)期，企業(yè)人力資源特點(diǎn)可以歸結(jié)為：

    1、組織架構(gòu)簡(jiǎn)單、責(zé)、權(quán)、利不清晰，但會(huì)遵循一定的議事原則。

    2、 企業(yè)文化 形成還處于萌芽階段，主要靠創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力在影響企業(yè)。

    3、員工不多，核心成員對(duì)為家屬、親戚或合伙人，且關(guān)系比較融洽，團(tuán)隊(duì)凝集力強(qiáng)。

    4、只有簡(jiǎn)單的人事制度或大體框架；老板是人事直接管理者與決策者；

    5、無(wú)單獨(dú)的人力資源部， 人力資源管理 人員配置很少，主要工作是日常人事工作如入離職辦理、招聘或簡(jiǎn)單的入職學(xué)習(xí) 等。

    6、 薪酬 福利上，初創(chuàng)期都是已創(chuàng)業(yè)者的心態(tài)在經(jīng)營(yíng)，員工與股東界限不明顯，不會(huì)太計(jì)較薪資?？梢员３秩斯こ杀咀畹汀?/p>

    結(jié)合上述特點(diǎn)，企業(yè)在這個(gè)階段的人力資源應(yīng)對(duì)策略是

    1、親情管理，在管理上更多是通過(guò)親情管理，通過(guò)老板的個(gè)人魅力及兄弟情誼影響員工。

    2、這個(gè)時(shí)候的人力資源管理更多是的人事管理，只需要做些日常的人事事務(wù)如入離職手續(xù)辦理、招聘等。人力資源的工作重點(diǎn)主要是輔助領(lǐng)導(dǎo)者工作。具體的工作有：

    1）因崗位會(huì)隨經(jīng)營(yíng)隨時(shí)調(diào)整，所以對(duì)崗位工作內(nèi)容進(jìn)行模糊處理。

    2）招聘主要尋求一些低成本招聘渠道，員工推薦是最好的招聘渠道，且一般都是由老板親自面試和把關(guān)。

    3）因資金有限，在薪資上主要采用低底薪+高提成的方式。同時(shí)鼓勵(lì)員工入股，在增加公司現(xiàn)金流的同時(shí)更好留住員工。

    4）在學(xué)習(xí) 方面，主要是采用邊做邊學(xué)的方式進(jìn)行。

    5） 績(jī)效 管理 方面，因人數(shù)少，員工的工作行為和結(jié)果都一目了然，所以更多的是反饋評(píng)估，由老板直接評(píng)估及定性。

    二、成長(zhǎng)期

    企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)階段后，無(wú)論生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)還是可利用資源方面都得到了改善并開(kāi)始向上突破，這個(gè)時(shí)候的企業(yè)特點(diǎn)為：

    1、經(jīng)營(yíng)策略明晰，企業(yè)規(guī)模不段擴(kuò)大、贏利能力增強(qiáng)。并開(kāi)始向上下游產(chǎn)業(yè)鏈延伸。

    2、企業(yè)知名度和品牌美譽(yù)度提升

    3、資金缺口依然較大，但具備了融資能力；人力需求成倍增長(zhǎng)。

    4、經(jīng)營(yíng)和管理開(kāi)始走向正軌，但依然保持很好的靈活性。

    5、企業(yè)軟硬件環(huán)境工作得到改善，優(yōu)秀人才吸引能力增強(qiáng)。

    相對(duì)應(yīng)的，企業(yè)在這個(gè)階段的人力資源特點(diǎn)可以歸結(jié)為：

    1、企業(yè)文化初步形成，并在創(chuàng)業(yè)者個(gè)人魅力的基礎(chǔ)上開(kāi)始施加影響。

    2、有更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)，親情關(guān)系逐漸淡薄。

    3、組織架構(gòu)確立，部門(mén)與崗位內(nèi)容職責(zé)較明晰，但仍然保持靈活性。

    4、人事制度隨著管理需要開(kāi)始建立；

    5、已經(jīng)有單獨(dú)的人力資源部并承擔(dān)人力資源管理功能，人力資源部門(mén)內(nèi)部開(kāi)始有較清晰的分工

    結(jié)合上述特點(diǎn)，企業(yè)在這個(gè)階段的人力資源應(yīng)對(duì)策略是

    1、制度管理。隨著人數(shù)的增多，制度化管理取代親情管理。

    2、人力資源管理正式進(jìn)入了管理階段，這階段人力資源管理的工作重點(diǎn)是：制度建設(shè)、人才引進(jìn)與激勵(lì)。具體的工作有：

    1）根據(jù)業(yè)務(wù)策略建立相對(duì)應(yīng)的組織架構(gòu)，在崗位分析及評(píng)估的基礎(chǔ)上，部門(mén)及崗位責(zé)、權(quán)、利確定，但崗位工作內(nèi)容依然保留一定模糊性。

    2）招聘方面成立了專(zhuān)門(mén)的招聘小組并配備專(zhuān)業(yè)能力尤其是尋聘能力強(qiáng)的招聘人員；招聘開(kāi)始走向標(biāo)準(zhǔn)化，素質(zhì)模型開(kāi)始建立及使用；建立招聘制度及流程；以外部招聘即用人才為主，輔以內(nèi)部選拔，并開(kāi)始考慮應(yīng)屆大學(xué)生的招聘及培養(yǎng)。

    3）學(xué)習(xí) 方面成立了專(zhuān)門(mén)的學(xué)習(xí) 小組，學(xué)習(xí) 主要圍繞入職學(xué)習(xí) 、及員工勝任崗位所需的知識(shí)、技能學(xué)習(xí) 為主。同時(shí)隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，開(kāi)始考慮人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)及員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

    4）薪資方面，因資金缺口還較大，但為了更好地吸引人才。薪資水平應(yīng)保持在中等偏上，相關(guān)福利逐步完善。

    5）績(jī)效管理方面開(kāi)始引入績(jī)效管理工具，通過(guò)考核指標(biāo)和目標(biāo)設(shè)置來(lái)激勵(lì)員工。但考核指標(biāo)以財(cái)務(wù)性指標(biāo)及客戶類(lèi)指標(biāo)為主。

    6）開(kāi)始引入任職資格體系，對(duì)人才選拔和評(píng)價(jià)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化，以防止企業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展期容易發(fā)出“火線提拔、人崗不匹配“的現(xiàn)象。

    7）在留人策略方面，這個(gè)時(shí)候企業(yè)留人方式有很多選擇。

    三、成熟期

    企業(yè)進(jìn)入成熟期，無(wú)論是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)還是可利用資源都進(jìn)入了最佳狀態(tài)。具體特征為

    1、經(jīng)營(yíng)策略為鞏固現(xiàn)有業(yè)務(wù)或?qū)で蠖嘣l(fā)展。

    2、企業(yè)知名度和品牌美譽(yù)度達(dá)到最佳。

    3、經(jīng)營(yíng)和管理成熟，各項(xiàng)體系規(guī)范健全。

    4、大企業(yè)病開(kāi)始出現(xiàn)、信息流開(kāi)始不暢，組織活力明顯下降，體系管理及流程優(yōu)化成為管理重點(diǎn)。

    5、 企業(yè)管理 由集權(quán)式向分權(quán)式和授權(quán)式轉(zhuǎn)變

    6、企業(yè)軟硬件工作環(huán)境達(dá)到最佳狀態(tài)。

    相對(duì)應(yīng)的，企業(yè)在這個(gè)階段的人力資源特點(diǎn)可以歸結(jié)為：

    1、有成熟的企業(yè)文化，企業(yè)文化在影響及引導(dǎo)員工。

    2、整體員工流失率低，但核心人才或中高級(jí)人員開(kāi)始流失。

    3、組織架構(gòu)隨著公司戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，部門(mén)開(kāi)始新增戰(zhàn)略研究部

    4、人力資源管理制度完善并朝體系化發(fā)展

    5、人力資源部機(jī)構(gòu)設(shè)置向人力資源開(kāi)發(fā)中心發(fā)展

    6、保持組織活力及開(kāi)發(fā)員工潛能成為人力資源管理重點(diǎn)。

    結(jié)合上述特點(diǎn)，企業(yè)在這個(gè)階段的人力資源應(yīng)對(duì)策略是

    1、體系管理。配合公司戰(zhàn)略及制度的完成，體系建設(shè)及管理逐步取代制度管理。

    2、人力資源管理正式進(jìn)入了人力資源開(kāi)發(fā)與管理階段。人才培養(yǎng)與選拔、體系建設(shè)成為人力資源管理在該階段的工作重點(diǎn)。具體表現(xiàn)為

    1）從體系上開(kāi)始整合企業(yè)在成長(zhǎng)期設(shè)立的臨時(shí)性機(jī)構(gòu)。企業(yè)組織架構(gòu)以集團(tuán)化形式設(shè)立，組織功能開(kāi)始分平臺(tái)、分層級(jí)設(shè)置。部門(mén)與崗位之間的責(zé)、權(quán)、利更加明晰，而且分工明確。

    2）招聘體系開(kāi)始建成，對(duì)招聘需求進(jìn)行理性分析及嚴(yán)格進(jìn)行編制控制；并根據(jù)公司變革及新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)策略需要引進(jìn)相應(yīng)人才；人才引進(jìn)傾向于提前引進(jìn)及儲(chǔ)備，尤其是應(yīng)屆大學(xué)生及儲(chǔ)備干部的招聘與培養(yǎng)；

    3）在人才培養(yǎng)方面配合集團(tuán)化和多元化特點(diǎn)，整合學(xué)習(xí) 資源，學(xué)習(xí) 組轉(zhuǎn)為按學(xué)習(xí) 部學(xué)習(xí) 中心設(shè)置，并成立企業(yè)大學(xué)以承擔(dān)集團(tuán)化或多元化人才學(xué)習(xí) 責(zé)任；圍繞人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，建立一整套人才選拔體系（素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)力模型、任職資格體系）、人才培養(yǎng)體系（學(xué)習(xí) 體系、輔導(dǎo)體系））、人才評(píng)價(jià)體系（任職資格體系、績(jī)效管理體系）；開(kāi)始引入領(lǐng)導(dǎo)力模型，并著手于領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)。

    4）在績(jī)效管理方面，為提供公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要的可持續(xù)性人力資源，員工能力發(fā)展及繼任人培養(yǎng)開(kāi)始列入考核指標(biāo)。

    5）為留住和吸引高端人才，薪資水平維持在中上水平，福利制度健全。

    6）在人才使用方面要重視人才的橫向發(fā)展，增加工作挑戰(zhàn)性；同時(shí)引入人才內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，鼓勵(lì)人才在集團(tuán)內(nèi)部流動(dòng)及發(fā)展。

    7）留人方面，平臺(tái)留人、機(jī)制留人、文化留人及薪資留人成為重點(diǎn)。

    四、衰退期

    企業(yè)進(jìn)入衰退期，企業(yè)的業(yè)務(wù)出現(xiàn)萎縮，贏利能力降低并導(dǎo)致資金周轉(zhuǎn)困難，負(fù)債增多，財(cái)務(wù)狀況日益惡化；而且組織機(jī)構(gòu)臃腫，本位主義嚴(yán)重，互相推諉，管理出現(xiàn)失控；在這種情況下，企業(yè)要么衰亡，要么選擇蛻變。

    在衰退期，企業(yè)的人力資源特點(diǎn)表現(xiàn)為：

    1、員工流失率上升，如何留住核心人才以圖東山再起成為管理重點(diǎn)

    2、機(jī)構(gòu)臃腫，冗員增多

    3、企業(yè)內(nèi)部開(kāi)始派系對(duì)立，員工工作積極性降低、團(tuán)隊(duì)凝聚力減弱。

    企業(yè)在這個(gè)階段的人力資源應(yīng)對(duì)策略是

    1、變革管理。企業(yè)在這個(gè)階段面臨的是變革，變革管理取代體系管理。

    2、人力資源管理進(jìn)入革新階段，此時(shí)人力資源管理重點(diǎn)由人力資源開(kāi)發(fā)向如何留住核心員工及輔助領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)施變革轉(zhuǎn)移。具體工作為：

    1）重新梳理組織流程及架構(gòu)，保持組織活力。

    2）嚴(yán)格控制招聘數(shù)量，招聘重點(diǎn)轉(zhuǎn)向于成熟且有變革能力的人才引進(jìn)及內(nèi)部人才的調(diào)劑方面。

    3）在人才學(xué)習(xí) 方面，側(cè)重于員工的多崗位技能學(xué)習(xí) ，為后期崗位合并、人員精簡(jiǎn)做準(zhǔn)備

    4）薪資方面，實(shí)行薪資差異化，向企業(yè)核心成員傾斜，同時(shí)控制薪資增長(zhǎng)比例。

    5）在績(jī)效管理方面，可根據(jù)需要削減考核指標(biāo)，把考核重心回到財(cái)務(wù)類(lèi)及客戶類(lèi)指標(biāo)方面。

    6）依法精簡(jiǎn)多余人員，鼓勵(lì)非關(guān)鍵人員自謀出路。

    7）重視溫情管理，與員工多溝通，讓員工清楚公司的困難只是暫時(shí)的，號(hào)召員工保持上下一心，以圖東山再起。