中國古代、東西方現(xiàn)代對人才評價的方法及模式都不盡相同，但都各有所取之處，結合到我們中國現(xiàn)代企業(yè)對各項人才的要求，如何把人選好、并且把選好的人用好，使企業(yè)產生巨大經濟價值，這已經是HR戰(zhàn)略層面的話題。走在管理前沿的企業(yè)，特別是外資企業(yè)及國內一些大中型企業(yè)，在選人時，除了人的面試，還善于運用人才測評與評價工具，因為數據不會騙人。那么，如何把人才評價的方法及結果很好地與 人力資源 管理中的“招聘選拔、學習 管理、 績效 管理 、 薪酬 管理、勞資管理”結合運用呢？

    人才測評，又稱人才素質測評，是運用先進的、科學的方法，對員工的知識水平、能力標準、個性特征、工作業(yè)績、發(fā)展?jié)撃苓M行測量和定性的活動。測量是定量過程，是通過各種量表、問卷、指標體系對人的基本素質、業(yè)績進行定量分析；評定是定性過程，是對測量的定量結果，根據測評目的，進行綜合定性分析。

    其中“測”是“評”的基礎,“測”是一個收集被測評者在其工作和生活中表現(xiàn)出來的種種信息的過程;“評”是第二環(huán)節(jié),所謂“評”就是推測、評價和量度,也就是通過對“測”的環(huán)節(jié)中獲得的被測評者的信息進行分析、概括、歸納、抽象或比較,得出定性或定量的結論。人才測評是一門融 心理學 、行為學、測量學、統(tǒng)計學、管理學、社會學及計算機技術于一體的綜合學科。

    “將最合適的人配置到最合適的崗位，并持續(xù)不斷進行激勵”是 人力資源管理 的核心部分。在人力資源科學配置這個復雜的系統(tǒng)工程中，當職位說明書完成以后，根據崗位對人員知識、技能、素質的要求，通過人才測評，選擇最合適的人選，使每個人既能勝任本崗位的工作，又能充分發(fā)揮其潛能，同時也不造成人力資源浪費。無論是在新員工的招錄，還是崗位的流動，人才測評均可為人才科學配置提供可靠依據。譚小芳老師認為具有以下原則！

    1、普遍性與特殊性相結合

    現(xiàn)代人才測評是針對一定崗位或職位的人員進行的，這就要求在設計測評要素和編制測評標按時 ，一方面要遵循測評工程的技術要求，另一方面也要充分體現(xiàn)工作崗位或職位的特點與要求。認真做好職務分析工作，是合理選擇測評要素，保證測評效度的重要基礎。

    2、測量與評定相結合

    在對測評信息進行統(tǒng)計處理和解釋測評結果時，要注意測量與評定相結合。測量是對人員素質或績效的定量描述，而評定則是超過這一描述權衡其價值大小。在現(xiàn)代人才測評工程中，定量的測量和定性的評定是一個有機的整體，測量是評定的基礎，評定是測量的繼續(xù)和深化。沒有準確客觀的測量，就不會有科學合理的評定；同樣，離開了科學合理的評定，即使有準確客觀的測量也難以發(fā)揮有效的作用。

    3、科學性與實用性相結合

    在進行人才測評時，一方面應盡可能提高測評的科學性，另一方面也需考慮現(xiàn)有的技術水平和測評條件，注重實用性。在實際測評工作中，應在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調。那種只追求測評的科學性，而忽視現(xiàn)有的技術水平和應用條件，可能會導致對大量測評工作的抹殺，反而不利于測評的開展和測評的技術水平的進一步提高。

    4、精確與模糊相結合

  在人才測評中，有些測評要素是可以很精確地進行測評的，例如機械推理能力；有些則是很難進行測評，例如口頭表達能力和自我認識，這時就需要進行模糊測評。模糊測評有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實用性；另一種是利用模糊數學原理進行貌似模糊，實則更精確的測評。在人才測評中應該是在模糊之中求精確，在精確之中蘊模糊。能精確處求精確，不能精確之處則模糊。精確測評與模糊測評相結合，應體現(xiàn)在測評要素的設計、標準的制定、方法的選擇、信息分析、結合評定與解釋的全過程中。

    5、靜態(tài)與動態(tài)相結合

    在現(xiàn)代人才測評中，靜態(tài)與動態(tài)相結合的原則首先表現(xiàn)在測評要素和測評標準的設計與編制上，靜態(tài)測評是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空條件下進行測評，不考慮測評要素的動態(tài)變化性。靜態(tài)測評的優(yōu)點是易于看清被測者之間的相互差異，以及他們是否達到了某種標準的要求，這樣便于橫向比較，其缺點是忽視了被測者的原有基礎和今后的發(fā)展趨向。

    靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合還表現(xiàn)在測評方法的選擇上。心理測驗一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀察評定等技術具有動態(tài)性。在一次人才測評中，有的測評要素宜于用靜態(tài)測評的方法進行測評，例如專業(yè)知識、能力傾向等；有的測評要素則宜于用動態(tài)測評的方法進行測評，例如決策能力、人際關系與合作等。

    人才測評在選拔中起的作用，就是把不合適的分開，或者說預測出來。就像婚姻一樣，一方面良好的婚姻需要去經營，需要去維系，而另一方面維系的實現(xiàn)是有前提的。可能稍微成熟一點的人都知道，不是什么樣的一對都可以合得來，有的是可以維系的，有的卻很難，俗話說“十年修得同船渡，百年修得共枕眠”，這就說明實際客觀上存在所謂的合適與不合適，才會顯得如此艱難。“早知如此，何必當初！”，“選”的作用就是把不合適的在“當初”就揪出來。因此，人才測評的作用之一就是為選好人，選對人提供了決策依據。

    充分認識現(xiàn)代人才測評的意義

    現(xiàn)代人才測評技術由于其設計和方法上的科學性，使其比傳統(tǒng)的選人用人辦法要準確、客觀和有效。它與傳統(tǒng)的選人用人辦法并不是相互矛盾、相互排斥的，而是可以相互結合的。作為是人力資源開發(fā)整體解決方案的重要內容。人才測評同人力資源開發(fā)的其他環(huán)節(jié)均有聯(lián)系，同職務分析、人力資源規(guī)劃招聘、考核學習 密切相關。

    正確認識和解釋測評結果的準確性

    人才測評不可能是十全十美的，測評結果也不可能100％正確。首先，人的測量在素質測評中測量對象的界定往往不是十分明確的。其次，在素質測評中，經常會發(fā)生想測某種素質而實際卻測了別的素質情況。再次，在素質測評過程中，經常會受到多種因素的干擾，特別是受測者自身因素的干擾而影響測評結果的準確性。

    綜合利用人才測評結果

    將人才測評的結果在多方面應用——除了作甄選與篩選之外，應考慮把人才測評結果用于訓練、員工輔導、職業(yè)指導等。人才測評可確定出企業(yè)總體人力資源狀況，并且制定人員規(guī)劃，合理使用培養(yǎng)人才。它有助于人員的使用和管理，可為團隊建設提供依據，也有利于個人發(fā)展?，F(xiàn)代人才測評可以使每個人認識自己的素質，從而在實踐中盡量揚長避短，更好地實現(xiàn)自我發(fā)展。

    進行工作分析

    沒有職務分析的前提，人才測評就是無的放矢。職務分析中的“工作職責”、“任職資格”內容就是人才測評的基礎。設計人才測評工具和測評體系，需要對任職要素和測量工具兩方面的深刻了解和熟練把握，通過對具體工作的分析，在兩者之間建立相當的聯(lián)系。特別需要注意的是，人才測評工具是服務于具體崗位的，不應讓崗位要求遷就測量工具。

    正確認識測評工具和測評軟件的科學性

    測評軟件與測評工具是否科學、有效是兩碼事。軟件是否科學，取決于人才測評本身是否科學。人才測評的標準包括：客觀性、標準化、常模、信度及效度。某些設計合理、測驗效果好的測評工具，既便沒有編成軟件，也是科學的人才測評工具。所以，判斷一個測評工具是否科學有效時，不應看它是不是一個軟件，而應檢查它的設計是否合理、各種測評質量指標是否達到，當然最重要的是看它是否有應用效果。