2010年以來(lái)CPI不斷高企，央行不斷上調(diào)存款準(zhǔn)備金率，種種跡象已經(jīng)把一個(gè)清晰的事實(shí)呈現(xiàn)在我們面前通脹來(lái)了。目前，在服裝、食品、建材等各類行業(yè)，原材料都呈現(xiàn)上漲的趨勢(shì)。而與之相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)力成本的悄然上漲對(duì)于制造企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜。過(guò)去30年，中國(guó) 制造業(yè) 一直享受著勞動(dòng)力低成本帶來(lái)的高速增長(zhǎng)，低廉的勞動(dòng)力成本給中國(guó)帶來(lái)了“世界工廠”的美譽(yù)，也使制造企業(yè)經(jīng)歷了低成本、高增長(zhǎng)的“黃金時(shí)代”。對(duì)于大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，降低勞動(dòng)力成本就意味著企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。

　　然而，隨著東南沿海“民工荒”的不斷出現(xiàn)，制造產(chǎn)業(yè)已不得不逐漸向中西部轉(zhuǎn)移，隨著外貿(mào)出口形勢(shì)越來(lái)越嚴(yán)峻，低廉勞動(dòng)力所帶來(lái)的利潤(rùn)正在被上漲的原材料成本所沖抵。同時(shí)，越南、泰國(guó)等東南亞國(guó)家，非洲等地更加低廉的人力成本正在引起世界加工業(yè)的注意。面對(duì)如此“內(nèi)憂外患”的形勢(shì)，中國(guó)的制造企業(yè)當(dāng)然不會(huì)坐以待斃，精明的企業(yè)家紛紛尋找出路。在這種形勢(shì)下，企業(yè)的 人力資源 管理應(yīng)該何去何從？如何更好地為企業(yè)發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)？

　　從人力資源到人力資本

　　隨著現(xiàn)代生產(chǎn)力的發(fā)展，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，企業(yè)為了追求效率的提升，最早由勞動(dòng)力完成的簡(jiǎn)單重復(fù)性工作已逐漸由機(jī)器來(lái)代替。企業(yè)對(duì)于簡(jiǎn)單勞動(dòng)力的需求越來(lái)越少，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在擁有掌握核心技術(shù)和核心管理能力的核心人才上，企業(yè)對(duì)于人的價(jià)值的態(tài)度也漸漸發(fā)生了轉(zhuǎn)變。人不再僅僅是 “能夠勞動(dòng)的機(jī)器”，而是逐漸成為能夠創(chuàng)造價(jià)值增值的一種“人力資本”，人的價(jià)值逐漸凸顯出來(lái)。

　　比如，在聯(lián)邦快遞之前，沒(méi)有一家快遞公司能夠承諾實(shí)現(xiàn)包裹的翌日送到，而聯(lián)邦快遞之所以能夠?qū)崿F(xiàn)，主要依賴于注重利用科技進(jìn)行開(kāi)發(fā)與創(chuàng)新，通過(guò)信息系統(tǒng)的引入，建立大型的自動(dòng)化分揀中心，由此提高了分揀的效率和品質(zhì)。從此，聯(lián)邦快遞需要的不再是從事簡(jiǎn)單分揀工作的人員，而是掌握信息技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)人員。所以聯(lián)邦快遞提出了PSP管理理念，即“員工、服務(wù)、利潤(rùn)”。它的內(nèi)涵是：高素質(zhì)的員工為客戶提供高品質(zhì)的服務(wù)，高品質(zhì)的服務(wù)給公司帶來(lái)更多的利潤(rùn)，高額的利潤(rùn)又能為公司帶來(lái)和留住更多高素質(zhì)的人才，促進(jìn)公司更快地發(fā)展。

　　現(xiàn)代意義上的人事管理是伴隨19世紀(jì)工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來(lái)的。曾經(jīng)作為生產(chǎn)資料的勞動(dòng)力開(kāi)始成為組織的一種資源，人事管理也就逐漸開(kāi)始向 人力資源管理 轉(zhuǎn)變。人力資源管理這一概念起源于著名管理學(xué)家彼得·德魯克，所謂人力資源管理，是指對(duì)人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。開(kāi)發(fā)包括智力、思想文化素質(zhì)和道德覺(jué)悟；利用包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別選擇、分配和使用；管理則包括預(yù)測(cè)、規(guī)劃、組織、學(xué)習(xí) 等。在這一階段，人力資源管理的關(guān)鍵挑戰(zhàn)在于建立企業(yè)內(nèi)部的公平性，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度和通過(guò)學(xué)習(xí) 提升人力資源技能。

　　當(dāng)人力資源這一生產(chǎn)要素逐漸變?yōu)?ldquo;人力資本”時(shí)，原有的人力資源管理方式也應(yīng)相應(yīng)地調(diào)整成為人力資本管理。人力資本管理不是一個(gè)全新的系統(tǒng)，而是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來(lái)進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力 資本市場(chǎng) 情況和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長(zhǎng)期的價(jià)值回報(bào)。傳統(tǒng)人力資源管理不僅沒(méi)有過(guò)時(shí)，而且是人力資本管理的技術(shù)基矗在這一階段，人力資源管理的關(guān)鍵在于通過(guò)合適的舉措保證人才待遇的外部公平性，留姿心人才。

　　選擇合適的人力資源戰(zhàn)略

　　在企業(yè)中，勞動(dòng)力被如何定位，人力資源管理采任種方式，與企業(yè)的產(chǎn)業(yè)性質(zhì)、發(fā)展趨勢(shì)、發(fā)展階段、管理模式、員工屬性、 企業(yè)文化 等因素都有很大的關(guān)系，但更為重要的是與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略有關(guān)。在通脹時(shí)代，企業(yè)如何選擇適合的人力資源戰(zhàn)略就顯得尤為重要。

　　我們來(lái)看一下人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)面對(duì)激烈變化的環(huán)境，為求得長(zhǎng)期生存和不斷發(fā)展而進(jìn)行的總體性謀劃，其建立的是企業(yè)發(fā)展的整體目標(biāo)，它可以看做企業(yè)的目標(biāo)體系。人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略的要求，為適應(yīng)企業(yè)生存和發(fā)展的需要，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，所進(jìn)行的長(zhǎng)遠(yuǎn)性的人力資源管理方面的專業(yè)謀劃和方略。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)總體戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)和實(shí)施。這主要是因?yàn)?，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)方式的轉(zhuǎn)變，人力資本的作用逐漸凸顯，而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最終體現(xiàn)在如何有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的專業(yè)技術(shù)和管理人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，這正是人力資源戰(zhàn)略所要解決的問(wèn)題。

　　通常意義上企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略主要可以分為三種類型：吸引式戰(zhàn)略、投資式戰(zhàn)略和參與式戰(zhàn)略。

　　吸引式戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在企業(yè)以豐厚 薪酬 吸引人才，通過(guò)利潤(rùn)分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、 績(jī)效 獎(jiǎng)勵(lì)、附加福利等一系列薪酬制度，在較短時(shí)間內(nèi)形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。另一方面，為了控制人工成本，則嚴(yán)格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和學(xué)習(xí) 的費(fèi)用相對(duì)較低的員工。不在員工學(xué)習(xí) 發(fā)展上進(jìn)行較多投入。在吸引式戰(zhàn)略下，企業(yè)是用較高的薪酬來(lái)?yè)Q取員工已有的成熟經(jīng)驗(yàn)和技能。員工和企業(yè)之間更多地體現(xiàn)為一種相互利益交換關(guān)系。

　　投資式戰(zhàn)略是指企業(yè)通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工建立起企業(yè)的備用人才庫(kù)，通過(guò)自身培養(yǎng)，逐漸儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才。同時(shí)，注重對(duì)員工的學(xué)習(xí) 與開(kāi)發(fā)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系。管理人員要確保員工得到所需的資源并提供學(xué)習(xí) 和支持，因此擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任。在投資式戰(zhàn)略下，員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種投資，企業(yè)是通過(guò)今天的投入來(lái)?yè)Q取員工未來(lái)對(duì)企業(yè)的價(jià)值回報(bào)。

　　第三種常見(jiàn)的人力資源戰(zhàn)略是參與式戰(zhàn)略。在這種戰(zhàn)略下，員工有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)力，管理人員更像教練，為員工提供必要的咨詢與幫助。企業(yè)注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理，注重培養(yǎng)員工的溝通技巧、解決問(wèn)題的方法、團(tuán)隊(duì)工作等。如日本企業(yè)的QC小組所采取的就是這種戰(zhàn)略。

　　針對(duì)不同類型的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇與之相匹配的人力資源戰(zhàn)略。

　　簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，當(dāng)企業(yè)實(shí)行的是低成本低價(jià)格經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)該選用吸引式戰(zhàn)略。低成本低價(jià)格經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的特點(diǎn)體現(xiàn)在市場(chǎng)較為成熟、生產(chǎn)技術(shù)較為穩(wěn)定，企業(yè)更多地采取集權(quán)式管理。企業(yè)注重員工的可靠性與穩(wěn)定性，工作高度分工、嚴(yán)格控制。而采用吸引式戰(zhàn)略，企業(yè)不必為員工的培養(yǎng)和發(fā)展支付高額學(xué)費(fèi)，雖然為了吸引成熟人才在薪酬上付出相對(duì)較多，但由于采用利潤(rùn)分享計(jì)劃、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等薪酬制度，使得薪酬成本與公司的利潤(rùn)業(yè)績(jī)直接掛鉤，并不對(duì)企業(yè)造成高額的成本負(fù)擔(dān)。

　　當(dāng)企業(yè)是以創(chuàng)新和獨(dú)特的產(chǎn)品戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，即采取獨(dú)創(chuàng)性的產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略時(shí)，此時(shí)企業(yè)注重的是員工的獨(dú)立思考和創(chuàng)新能力，而員工的工作內(nèi)容界定會(huì)相對(duì)模糊，不具有簡(jiǎn)單的重復(fù)性。對(duì)于此種類型的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略更多地應(yīng)采取投資式的人力資源戰(zhàn)略。在這種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下，企業(yè)很難從市場(chǎng)上直接獲得適合自身要求的成熟的員工，唯有通過(guò)企業(yè)自身投入，經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)從而建立起適合自身戰(zhàn)略發(fā)展需要的員工。

　　最后一種較為常見(jiàn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是高品質(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略。在此種戰(zhàn)略下，產(chǎn)品的品質(zhì)更多地是依賴于員工的主動(dòng)參與。因此，在人力資源戰(zhàn)略選擇上應(yīng)當(dāng)采取參與式戰(zhàn)略。在此戰(zhàn)略下應(yīng)當(dāng)重視培養(yǎng)員工的歸屬感和參與意識(shí)。賦予員工更多的職責(zé)，授權(quán)員工參與決策。以此來(lái)真正地調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，更好地推動(dòng)產(chǎn)品品質(zhì)的提升。

　　上面主要是從“與不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合從而選擇不同的人力資源戰(zhàn)略”這一橫向的角度來(lái)說(shuō)明的。另一方面，從企業(yè)發(fā)展變革這一縱向的過(guò)程來(lái)看，處于不同發(fā)展變革期的企業(yè)也應(yīng)選擇不同的人力資源戰(zhàn)略。通常，人力資源戰(zhàn)略因企業(yè)發(fā)展變革的程度不同主要有四種：集權(quán)式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略。

　　集權(quán)式戰(zhàn)略主要表現(xiàn)為：集中控制人事的管理；強(qiáng)調(diào)秩序和一致性；硬性的內(nèi)部任免制度；重視操作與監(jiān)督；人力資源管理的基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲與協(xié)議；重視規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法。

　　發(fā)展式戰(zhàn)略主要表現(xiàn)為：注重發(fā)展個(gè)人與團(tuán)隊(duì)；盡量從內(nèi)部招募；大規(guī)模的發(fā)展和學(xué)習(xí) 計(jì)劃；運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”；優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化；重視 績(jī)效管理 。

　　任務(wù)式戰(zhàn)略主要表現(xiàn)為：非常注重績(jī)效管理；強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃、工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)檢查，注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘，開(kāi)展正規(guī)的技能學(xué)習(xí) ；有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問(wèn)題，重視戰(zhàn)略事業(yè)單位的組織文化。

　　轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略主要表現(xiàn)為：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革，職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整；以裁員調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，縮減開(kāi)支；從外部招聘骨干人員；對(duì)管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，建立新的“理念”和“文化”；打破傳統(tǒng)習(xí)慣，摒棄舊的組織文化；建立適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制。

　　從上面的內(nèi)容可以看出，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略發(fā)展階段選擇相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略才是企業(yè)人力資源管理工作有效開(kāi)展的前提和關(guān)鍵。

　　通脹期的人力資源管理舉措

　　第一，調(diào)整薪酬激勵(lì)策略，加強(qiáng)對(duì)核心人才的激勵(lì)。

　　在高通脹壓力下，員工的漲薪要求得不到滿足時(shí)，往往會(huì)選擇離職去尋找能夠滿足其薪酬要求的企業(yè)。如果企業(yè)對(duì)員工的漲薪要求視而不見(jiàn)，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致離職率的上升，造成人才流失。而核心人才由于掌握了更多的關(guān)鍵技術(shù)技能，因此更容易成為人才流失的主體。面對(duì)這種情況，企業(yè)必須對(duì)原有的薪酬策略進(jìn)行調(diào)整。當(dāng)然，員工薪酬的“普漲”并不一定是最優(yōu)的策略。一方面，薪酬普漲必然給企業(yè)帶來(lái)更重的成本壓力，另一方面，由于是普漲，能夠用于激勵(lì)核心人才的資源就非常有限，能起到的效果也就未必盡如人意了。最后的結(jié)果很有可能是所有人都漲薪，所有人都不滿意，這就起不到漲薪的目的。

　　因此，企業(yè)應(yīng)該把有限的資源運(yùn)用到最關(guān)鍵的、最能發(fā)揮其效益的地方，即將為企業(yè)帶來(lái)效益和貢獻(xiàn)的核心人才作為薪酬調(diào)整的主要對(duì)象。在制定薪酬調(diào)整策略時(shí)也要注意，將薪酬和績(jī)效相結(jié)合。能夠讓員工了解到“高回報(bào)”來(lái)源于“高業(yè)績(jī)、”“高績(jī)效”，樹(shù)立個(gè)人付出決定個(gè)人回報(bào)的正確績(jī)效觀念。

　　第二，關(guān)注市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，調(diào)整人力資源政策。

　　企業(yè)必須要了解自身所處的市撤境和狀況，針對(duì)行業(yè)、針對(duì)地區(qū)、針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源市場(chǎng)狀況，這是每一個(gè)企業(yè)人力資源管理者必做的功課之一。通過(guò)市場(chǎng)數(shù)據(jù)可以了解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)，可以獲知如何調(diào)整自身的薪酬體系，提高在薪酬市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，通過(guò)對(duì)內(nèi)精確的崗位評(píng)估與對(duì)外市場(chǎng)的比較，衡量薪酬回報(bào)率以及企業(yè)運(yùn)行效率變得更加容易。

　　第三，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工使之忠于企業(yè)。

　　通過(guò)薪酬激勵(lì)等物質(zhì)手段實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的留用，僅僅是一方面。在這方面，由于受公司資源的限制，往往能夠起到的效果是有限的。因此，企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)手段的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)熱愛(ài)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供精神支撐。企業(yè)文化的建設(shè)過(guò)程，實(shí)際上也是企業(yè)與員工共建“心理契約”的過(guò)程。“心理契約”是美國(guó)著名管理 心理學(xué) 家施恩教授提出的，即企業(yè)要清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望并滿足之，每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展和提高。許多成功的企業(yè)在同行業(yè)中并不具有絕對(duì)的薪酬優(yōu)勢(shì)，但往往就是憑借強(qiáng)大的企業(yè)文化留住了員工，海爾就是這類企業(yè)的代表。

　　第四，樹(shù)立人力資本回報(bào)意識(shí)。

　　人力成本是企業(yè)成本的重要組成。當(dāng)以人力資本的高度來(lái)看待人力資源時(shí)，勢(shì)必就要關(guān)注其投入所產(chǎn)生的回報(bào)。樹(shù)立人力資本意識(shí)也就是要建立投資回報(bào)意識(shí)并真正對(duì)人力資源的投入產(chǎn)出進(jìn)行全面衡量。投入主要包括基本工資、補(bǔ)貼、變動(dòng)收入、福利和學(xué)習(xí) 等各種支出，而回報(bào)更多地體現(xiàn)在員工績(jī)效、員工敬業(yè)度、人力資源配置效率以及員工離職率等方面。全面衡量就是要把投入產(chǎn)出各因素作相關(guān)性分析和研究，從而找到最優(yōu)配置。要做到全面衡量，就要提升人力資源管理隊(duì)伍的專業(yè)化水平，必要時(shí)借助外部專業(yè)機(jī)構(gòu)，收集與人力資源、經(jīng)營(yíng)狀況相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，尋找數(shù)據(jù)間的相關(guān)性，而不是只做數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單計(jì)算。唯有這樣，才能更有效地評(píng)估人力資源的價(jià)值及其為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)。

　　2010年11月份我國(guó)CPI同比增長(zhǎng)5.1%，從總體上判斷，物價(jià)高位運(yùn)行并不是一個(gè)短期現(xiàn)象。糧油食品等多種商品的大幅漲價(jià)，生產(chǎn)資料成本、人工成本等均不斷增加，都無(wú)疑說(shuō)明在2011年企業(yè)還將面臨較為嚴(yán)峻的通脹壓力，因此企業(yè)的人力資源管理工作也需要積極應(yīng)對(duì)。短期來(lái)看是綜合考慮各種因素后，制定出一系列適合本企業(yè)的，能吸引保留人才，提高員工工作滿意度的人力資源薪酬激勵(lì)管理舉措，以保證員工的工作積極性及企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)，在通脹壓力下更好地完成內(nèi)部人力資源管理工作。長(zhǎng)遠(yuǎn)講則是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略并在實(shí)施中不斷探索發(fā)展。關(guān)鍵是要重新認(rèn)識(shí)勞動(dòng)力的價(jià)值，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理方式，即使沒(méi)有通脹壓力，對(duì)于人力資源部來(lái)說(shuō)由事務(wù)性管理到戰(zhàn)略性管理的轉(zhuǎn)變是必須要做的。唯有如此，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝出。