在企業(yè)的管理行為中，普遍存在一些誤區(qū)，人們通常習(xí)慣性地去判斷某些行為的對與錯(cuò)。事實(shí)上，這些理解本身就不正確，所以導(dǎo)致管理行為無法產(chǎn)生有效的結(jié)果。我提倡的組織管理觀，包括以下三個(gè)方面內(nèi)容。

　　管理只對績效負(fù)責(zé)

　　在管理實(shí)踐中，管理只對績效負(fù)責(zé)，但人們卻常常會(huì)犯錯(cuò)，經(jīng)常出現(xiàn)三種現(xiàn)象。

　　第一種現(xiàn)象：只關(guān)注付出，不關(guān)注結(jié)果。在企業(yè)中，我們會(huì)常常聽到這樣的說法：“我付出了這么多，沒有功勞，也有苦勞啊。”“我沒有驚人之舉，但是我也是流血流汗的呀。”等等。人們往往只關(guān)注自己對企業(yè)的付出，但是不關(guān)心這樣的付出是否真正產(chǎn)生績效，人們的衡量標(biāo)準(zhǔn)往往不是效果。所以，我們常?？吹降墓芾斫Y(jié)果是熬年頭的人、有苦勞的人得到肯定和重用。如果管理只對績效負(fù)責(zé)的話，結(jié)果就不應(yīng)該是這樣。

　　第二種現(xiàn)象：只關(guān)心態(tài)度，不關(guān)心能力。我剛講課的時(shí)候問大家，管理中你是要能力還是要態(tài)度？大家都說“陳老師，兩個(gè)都重要。不過呢，態(tài)度決定一切。”

　　中國的傳統(tǒng)習(xí)慣是只關(guān)心態(tài)度，不關(guān)心能力。很多企業(yè)都存在這樣的情況：能干的人累死，不能干的人活得挺好。據(jù)我考察，超過50%的公司考核的是態(tài)度，比如很多公司考核出勤率、考核打卡?？墒?，從不遲到早退的人，并不一定意味著有績效；偶爾遲到的人，卻不一定沒有績效，但這種人往往得不到重視。這是中國傳統(tǒng)管理中最糟糕的現(xiàn)象之一，沒有能力的人，怎么能產(chǎn)生績效？

　　第三種現(xiàn)象：德與才你要什么。我在講課時(shí)，會(huì)經(jīng)常向管理者提問：“你需要什么樣的人？”大家都說“要德才兼?zhèn)涞摹?rdquo;中國能稱得上德才兼?zhèn)涞娜耍还簿湍敲磶讉€(gè)，我們要尊重和接受這個(gè)事實(shí)。我們必須明白，才干才能產(chǎn)生績效，品德需要轉(zhuǎn)化為才干，才能產(chǎn)生績效。從這個(gè)意義上講，我更注重對才干的評價(jià)。

　　人的品德，在大是大非面前才能得到考驗(yàn)。人都會(huì)犯錯(cuò)誤，因此我們不能在人的品德上下賭注。我給大家一個(gè)建議：管理中要讓人沒有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)誤，而不是看人會(huì)不會(huì)犯錯(cuò)誤。在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)上，德比才重要：第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)，在招聘人的時(shí)候，不要先看才，德要排在前面，因?yàn)榈轮荒苓x擇不能培養(yǎng)；第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)，提拔人才的時(shí)候，德也比才重要，一個(gè)人到了更高的崗位，一定要有好的心理素養(yǎng)，要能承擔(dān)責(zé)任。如果他肯承擔(dān)責(zé)任，我們不需要擔(dān)心他的能力，因?yàn)槟芰κ强梢耘囵B(yǎng)的。

　　管理是一種分配

　　我一直提倡，管理是一種分配。事實(shí)上，管理很簡單，只需要做一個(gè)分配，即分配權(quán)力、責(zé)任和利益三樣?xùn)|西。管理者只要把這三樣?xùn)|西分成一個(gè)等邊三角形，就可以把管理做好。

　　現(xiàn)在，我們的企業(yè)在分配權(quán)力和利益上進(jìn)步很大，但還存在許多問題。有的管理者喜歡把權(quán)力和利益留下，把責(zé)任分出去；有的管理者把權(quán)力留下，把責(zé)任和利益分出去；有的管理者把這三項(xiàng)都留在自己手上，根本不做分配。這些管理觀點(diǎn)都是非常錯(cuò)誤的，沒有把這三樣?xùn)|西分成等邊三角形。

　　基于責(zé)任所做的權(quán)力和利益分配，是最合適的管理行為。在管理中，一定要把責(zé)任分下去。沒有責(zé)任的分配，是不會(huì)產(chǎn)生更大績效的。培養(yǎng)人的重要方法不是給他職位，而是給他責(zé)任，沒有責(zé)任，人就無法真正激發(fā)出能力和熱情，無法真正發(fā)揮作用。幫助他實(shí)現(xiàn)這個(gè)責(zé)任，這個(gè)人就培養(yǎng)出來了，管理才會(huì)發(fā)揮實(shí)際的功能。

　　管理始終為經(jīng)營服務(wù)

　　管理始終為經(jīng)營服務(wù)，但要搞懂兩點(diǎn)：第一，管理要做什么，由經(jīng)營決定，不是由管理決定；第二，管理水平不能超過經(jīng)營水平。

　　中國企業(yè)在管理上存在一個(gè)很大的問題：優(yōu)秀的人都在做管理，不優(yōu)秀的人都在做經(jīng)營。國外企業(yè)倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)做仆人，管理就是服務(wù)。管理不為經(jīng)營服務(wù)，是最大的浪費(fèi)。管理者要有兩個(gè)能力，經(jīng)營的能力和管理的能力。很可惜的是，絕大部分中國的企業(yè)家管理能力很強(qiáng)，經(jīng)營能力較弱。我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)的員工滿意度非常高，但行業(yè)排名卻在中等以下，這是因?yàn)檫@些企業(yè)的管理水平太高。

　　管理要始終為經(jīng)營服務(wù)。比如，在經(jīng)營上選擇薄利多銷時(shí)，管理上就要選擇成本管理和規(guī)模管理。例如沃爾瑪，第一，它的采購成本永遠(yuǎn)比全行業(yè)低5個(gè)百分點(diǎn)；第二，它確?，F(xiàn)場失竊率在全行業(yè)低5個(gè)百分點(diǎn)。它在兩個(gè)地方各得了5%的利潤。薄利多銷，取決于企業(yè)在管理上是否做到了為經(jīng)營服務(wù)。

　　管理并不取決于管理本身，一定取決于你的經(jīng)營在做什么，如果企業(yè)的管理水平超過經(jīng)營水平，這個(gè)企業(yè)一定會(huì)虧損。

　　我在家電行業(yè)里工作超過十八年。2000年，我寫過一個(gè)報(bào)告給所有的家電企業(yè)，當(dāng)時(shí)國內(nèi)所有家電企業(yè)都在低價(jià)銷售的基礎(chǔ)上，開始了流程再造。我說這樣做是錯(cuò)的，這么做一定會(huì)全行業(yè)虧損，結(jié)果2001年家電全行業(yè)都是虧損的。中國的家電企業(yè)為什么容易虧損，并不是這些企業(yè)的管理不行，而是這些企業(yè)的管理水平太高了。

　　德魯克對企業(yè)的描述一共有三句話：第一句話，企業(yè)就是創(chuàng)造顧客；第二句話，企業(yè)最主要的功能只有兩個(gè)，銷售和劃分；第三句話，管理只做兩件事，降低成本，提高效率。他這樣講的原因，就是管理一定要符合經(jīng)營。

　　我以同樣的理由，擔(dān)心很多企業(yè)的管理學(xué)習(xí) ，他們常常在不自覺中就犯了錯(cuò)。我剛當(dāng)管理學(xué)老師時(shí)，因?yàn)槟贻p資質(zhì)儲(chǔ)備不夠，就花大力氣把領(lǐng)導(dǎo)學(xué)講透。有個(gè)老板對我說：“陳老師，你的課講得太好了，也到我們公司講講吧。”我說：“我只會(huì)講領(lǐng)導(dǎo)學(xué)。”他說：“沒關(guān)系，我們員工都想見見大學(xué)老師是什么樣的。”為了這個(gè)樸素的原因，我就去給他的500個(gè)員工講了領(lǐng)導(dǎo)學(xué)，講的人和聽的人都很開心。

　　一個(gè)月后，這個(gè)老板對我說：“陳老師，這個(gè)課講壞了。”

　　我知道肯定壞了。其中300個(gè)人聽了我講的領(lǐng)導(dǎo)特征后，發(fā)現(xiàn)他們自己也具備這樣的特征，原來很崇拜這個(gè)老板，現(xiàn)在不崇拜他了，不聽話了。在那次課上，我對領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)的性格、行為特征等分析得很透徹，剩下的200人都在分析這個(gè)老板的行為，工作也沒法做了。

　　我的錯(cuò)誤就在于學(xué)習(xí) 過度，給他們講的東西超過了他們的職位。這也是我常常不接受邀請講課的原因。當(dāng)我講完課之后，他們發(fā)現(xiàn)最糟糕的事是“沒讓他當(dāng)總經(jīng)理”。所以，這個(gè)課就是講壞了，給員工的學(xué)習(xí) ，超過了員工所承擔(dān)的責(zé)任。

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