為了盡量避免悲劇發(fā)生，你將會看到：

1、股權到底是個什么東西？

2、股權激勵的矛盾點集中在哪些地方？

3、股權激勵的“蜜糖”與“砒霜”分別是什么？

4、股權激勵具體怎么設計，怎么給？

股權到底是個什么東西？

一上來為什么要講基本概念呢？

因為“股權激勵”給出去的是股權，如果你不知道這個行為代表什么，那你就沒有辦法衡量到底要給出去多少，也沒有辦法衡量對象究竟得到了什么。

股權的定義

法律定義：指股東因為出資而取得的，依法定或者公司章程規(guī)定，被允許參與實務，并在公司中享受財產利益。股權是一種具有可轉讓性的權利。

管理學定義：基于股東資格而享有的，從公司獲取經濟利益，并參與公司經營管理的權利。

看了這兩個定義，你可能會感嘆一句：果然還是管理學比較說人話啊……

不過，比起干巴巴的定義，股權所包含的具體權利可能更有助于你理解它的“輕重與多少”。

股權最基本的十項權利包括：

1、財產收益權

財產收益權又包括：

股息紅利分配請求權。作為股東，可以獲得分紅、分配。一般根據公司的股東會/董事會，結合今年的利潤狀況，提取完了之后分配。

剩余財產的分配行使權。當公司解散或者注銷，清算完后還有剩余的，可以根據股權比例要求來分配。

股權轉讓權和質押權。股權雖然有價值，但是不轉讓，它永遠只是一個數字而已。轉讓的時候才能夠“套現(xiàn)”，變成現(xiàn)金。另外，股權也可以做質押，為自己的債券做擔保融資。

股權繼承權。它就像一項財產，可以繼承。很多情況下，股權是禁售的，但是禁售都有例外，比如繼承或者司法處理。

2、參與重大決策權

股東可以管理公司，有參與重大決策的權利，包括：

章程制定修改權。章程是每個公司的《憲法》，由投資者來定。延伸出來的還有隨著公司經營的變化，對公司章程制定的修改權。

出席股東會議或者股東大會的會議權。股東有權出席、發(fā)表意見，并且公司必須要通知到每位，告知議程，這在《公司法》中都有要求。

提議權。10%以上表決權的股東，可以提議召開“臨時股東會議”。

提案權。單獨或者合計超過3%以上的股東，可以在股東大會召開前10日提出“臨時提案”，并且提交給董事會。提案權不能召開會議，但可以在確定召開的會議中加進提案。股東不一定是一個人，10個人加起來3%也可以。

3、選擇管理權

《公司法》和章程都規(guī)定了，董事監(jiān)事是由股東大會或者董事會選取決定的。但并不是所有股東都可以直接參與管理。

注意！

由于股東有更換董事會的選舉權，要特別注意。比如本來公司是兩個朋友一起做的，股權對半分，一人50%，分別任董事長和總經理。但是如果股權有分出去，報酬是由股東會定的，他們有更換董事監(jiān)事或者報酬的權利。

4、知情權

很多公司的財務賬冊有好幾套，內部一套，銀行一套，其它數據一套。但是一旦你的股權出去以后，這個“多賬本”的權利也出去了，這就屬于知情權。

知情權主要是有限公司，其股東有權查閱、復制公司章程，股東會議記錄，董事會會議記錄，監(jiān)事會議記錄，以及財務會計報告。同時，股東還有權查閱公司的會計賬簿。

但《公司法》又規(guī)定，會計帳簿只能查詢，不能復制。在司法案例中一般還會要求只準本人看，因為一般不懂會計的人也看不懂賬簿。

5、優(yōu)先購買權

某一個股東出讓股權時，同等價格下，其他股東有優(yōu)先購買權，相對普通第三人可以優(yōu)先購買。

6、異議權

新《公司法》框架下，包括：異議股東的回購請求權，即股東可以要求公司強行回購，之前《公司法》對于回購基本是禁止的。

強行回購主要有三種情形：

公司連續(xù)五年不向股東分配利潤，并且五年都是盈利的。投資的主要目的是為了收益，賺錢又不分，股東就可以要求公司強行回購。

公司合并分立轉讓主要資產。這屬于公司的重大變化，如果股東會的2/3都同意了要分立合并，要轉讓，那么股東也沒有辦法阻止。但是這時候可以要求公司回購股份。

公司面臨解散的情況下，本來股東可以拿剩余財產退出，但其它股東通過決議要延續(xù)這個公司，這時候可以提出來要求公司回購。

理論上這三種情況都可以回購，但在目前司法實踐下比較難實施，因為對價格沒有很好指導。作為實踐來說一般會進行評估，要求它以公允的價格回購。

注意！

決議通過之日起60日內，股東如果不能和公司達成股權收購協(xié)議的，可以在90日內向人民法院提起訴訟。但最終價格怎么確定，現(xiàn)在還是一個司法難點。

7、權利損害救濟權

股東會的決議在有些情況下會有違法、違反公司章程的嫌疑。如果股東會召開時沒有通知到每個股東，也沒有確認會議議程?；蚴情_股東會時，臨時決定一個重大事項，之前完全沒有聽聞，那么股東可以要求撤銷，或者要求無效。

股東如果發(fā)起訴訟有兩種形式，代表訴訟和直接訴訟。

代表訴訟：代表訴訟對股東的股權比例要求是1%以上，且同時連續(xù)180日持有，也可以是兩個人加起來1%。

哪些條件下可以代表股東做訴訟？如果股東向董事提出要求做一些維護公司利益的正常訴訟，但董事、監(jiān)事都沒有處理就拒絕，或者是收到請求后30日內都沒有行為，可以單獨以股東名義提起訴訟。但如果打贏了官司，拿了錢回去要歸股東所有，這叫做股東代表。

股東直接訴訟則對股東的持股比例沒有限制，維護的是股東的利益（而非公司利益）。蘊含的意思是，你們要這么干，我也不管你，但你要把損害的利益賠給我。

8、監(jiān)督權與執(zhí)行權

如果是股份有限公司，股東有權查閱公司章程，股東名冊，公司債券存根，股東大會會議記錄，董事會會議記錄，監(jiān)事會議記錄，財務會計報表；并且還有權給公司的經營提出建議或者咨詢。

9、違法行為阻止權

阻止權包括比如對股東會的決議要求撤銷，或是要求確認無效。股東會通過某項決議，最終確認這個股東會無效，決議的行為無法落實，這就是違法行為的阻止權。

10、請求解散權

這是最厲害的一項權利。公司在發(fā)生經營困難、管理困難，或者會使股東利益受到巨大損失，并且通過其它途徑不能解決的。這時候，有10%以上表決權的股東，可以立即請求解散公司，行使資產分配權。

這十種權利，歸根到底是四種權利：戰(zhàn)略收益權、延伸權、管理權、實施權。所以，作為公司，你給出去的其實是這些權利，而作為股權激勵的對象，你也應該明白，你得到的是這些，不僅是原來想的“分紅”。

這十項權利在股權激勵中，并不一定全部給出去。因為新《公司法》有規(guī)定，可以對股東權利進行限制。另外，如果給的不是實股，而是虛擬股，那么只包含部分權利。

股權激勵的矛盾點集中在哪些地方？

股權激勵中比較容易出問題的，矛盾多發(fā)地，主要集中在以下九項：

1、股權激勵是什么

股權激勵是企業(yè)為了留住核心人才，推出的長期激勵機制。意在給一些股東權利，讓對方成為企業(yè)的共同體，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠目標。事實上現(xiàn)在的股權激勵已經比這個概念更大，不僅是對員工的激勵，還包括企業(yè)的長期合作伙伴，投資者等。

我經常給企業(yè)舉一個Facebook發(fā)生在2005年的例子。一個刷墻工給FB總部做墻面裝飾，公司那時很窮，小扎就問他，你要8000美金還是要8000股，現(xiàn)金我們可能不一定付得出來。刷墻工說，那就拿8000股吧。最終當Facebook上市的時候，他手里的股票暴漲到2億美金。但這其實不算股權激勵，嚴格來講，是一筆債權，后來債轉股。

在面對企業(yè)員工的時候，我們可以說，你看，股權最終可能會發(fā)生這么大的變化，從8000美金到了2億美金。但同時也說明，每一個企業(yè)家在做股權激勵時都要注意，你當時給出去的可能是一筆巨額財產。不要從公司目前情況去看覺得太少了，一點激勵效果也沒有。將來5%變成幾千萬人民幣，甚至上億的時候，你就會覺得當時給多了。

股權激勵有以下四種形式：

第一種，持有股權。即把公司在工商局注冊的部分給出去。持有股權又有兩種方式，一種是直接給到激勵的對象，或是間接持股，放在一個殼里面。但無論怎樣，都可以在工商局查到，這是完整意義上的股權。

第二種，虛擬股權。虛擬股權實際上不是股權，而是股權的某一種權利，比如在年底時享有分紅權?；旧咸摂M股權只享有分紅權，而且工商局也不認可股東身份。

第三種，期權。期權又叫“認股權”，當你擁有這個權利的時候并未擁有任何股份，只是在某些條件達成情況下，有權以某一價格購買某一上限的股份。

期權激勵可以是目標對人，也可以是目標對全員的激勵。

目標對人的股權激勵：激勵對象需要年度界定、考核結果均達到合格以上。比如總共將10個人列為股權激勵的對象，納入這個計劃。只要任何一個人達到我列出考核的要求，就可以獲得股權激勵行權的機會。

目標對全員的股權激勵：比如目標是營業(yè)額達到1億人民幣，激勵對象是全員。要么目標達成，大家都有行權的機會，要不然大家都沒有。

期權里還涉及到認股時確定價格的問題。在非上市公司和上市公司之間，價格的區(qū)別特別大。

舉個栗子

SN在2010年的時候做過股權激勵，目標是達到兩個數字：營業(yè)額每年增長超過20%，凈利潤超過25%。只要達到這兩個要求，被激勵的200多員工，就可以以14.5元的價格來行權。結果第一年、第二年公司的效益非常好，都實現(xiàn)了這兩個目標，但是沒有人行權，因為它是一個上市公司，二級市場上的價格從來沒有高于14.5元，他去買股票只要12元。

所以有一個隱含條件，公司的股票要高于行權的價格，才有人會來行權。SN這個例子是完全失敗的股權激勵計劃。

話說回來，上市公司定價時，至少有一個公允價格的比較。但如果是非上市公司，怎么判斷14.5元是高了還是低了？答：沒有準確的辦法。

第四種，“虛擬股權+期權”的組合。因為純期權的話，高管都不相信將來會給他們實現(xiàn)，沒有信心。所以這樣的組合是通過虛擬股權的分紅權，在經濟利益上有保障，同時加一點期權進去，這樣有對未來“面包”的期望。

2、股權的取得方式

根據形式的不同：

第一種是直接出資。既然你要取得股權，無論是持有股權也好，或者是將來的期權也好，都必須要花錢；

第二種，借款人。這種創(chuàng)業(yè)公司會經常碰到，作為激勵對象來說，想要股權，但手頭錢不充裕，所有就有一種借款的形式，比如去銀行用股權做質押，融資擔保。

注意！

如果是上市公司，股權激勵管理辦法明確，不得為股權激勵對象提供貸款或者任何財務資助。但如果是普通公司，無論是公司借款、原有股東借款，或者是銀行融資，都可以?，F(xiàn)在有專門的機構，給你做股權激勵配套計劃。

第三種，無需出資。其實就是老股東送，不用本金。在這種情況下，可以把股權激勵的比例降低，比如本來給1%的，現(xiàn)在減半為0.5%。

3、股權的持股方式

一種是直接持股。公司把工商局登記的股份，分給股權激勵對象。這些股東是享有完整的10項權利。如果這些持有股份的員工要走，就會發(fā)生股權變化。

如果正好趕上公司要上市的時候，就需要重新修改申報材料上報，公司會受到影響。上市以后，二級市場上過于頻繁的減持，對整個公司的形象也會有較大的影響，甚至引起股價下跌。直接持股對員工來說比較好，但對公司來說還是要慎重。

除了直接持股，還有間接持股的方式。

間接持股是把用于股權激勵的股份拿出來，裝到一個殼里面，基本上用的是有限合伙。老板和高管擔任股東，其他作為有限合伙人。有限合伙的控制權還是在老板手里。

但有限合伙有50人的上限，而且會產生兩個稅費。每個地方對此的政策不一樣，需要稅務專家來具體看會產生多少稅務成本。

現(xiàn)在間接持股除了有限合伙、股東合伙和有限公司以外，又衍化出了其它三種形式，信托、資管和基金。這些形式會更復雜一些，但是很多上市公司要考慮。在市場上，間接持股比較多。

4、股權激勵的退出機制

退出機制關系到最終怎樣實現(xiàn)利益，除了平常的分紅外，怎么樣退出。上市的情況很容易退出，到二級市場減持就可以了。但非上市的情況下，退出就有好幾種方式。

首先，設定退出的條件和比例。行權有條件，退出也一樣，公司可以設定目標條件和比例。在目標達成情況下，允許3%或者4%的退出。

非上市公司一般是原股東回購，自己交易比較難。公司也可以設定在目標達不到的情況下，按照每年10%的回報率，股東無條件回購。

還有一種情況是強制退出。股權激勵對象，如果不遵守、違反公司紀律，比如泄露商業(yè)秘密，可以強制讓其退出。

注意！

回贖權是針對持有股的，可以行使回贖權，得到本金。如果持有期限不滿，或者出現(xiàn)了重大違反法律、公司紀律行為，虛擬股將被沒收。如果虛擬股份沒有進行任何登記，就直接沒收的，可以去法院通過司法途徑確認應該擁有這些權利。

5、哪些企業(yè)適合做股權激勵？

三類企業(yè)是比較適合的。

身處競爭性行業(yè)有必要做，如果企業(yè)本身處于壟斷地位，那就沒有必要做股權激勵了，效果也不明顯。

成長性良好的企業(yè)。如果企業(yè)成立時間比較久，處于穩(wěn)定期，沒有大的改變，也沒有必要做激勵。

產權明晰的企業(yè)。如果產權不清晰，會導致股權結構變化以后出現(xiàn)很多糾紛。一般來說，計劃掛牌或者股改的公司，股權結構是清楚的，比較適合做股權激勵項目。

6、股權激勵的對象

第一種，定崗。按照崗位來，高管或者技術人員，甚至全員。但全員的壞處也比較多，因為普通員工的變化比較大，激勵作用不會很大，也沒有這個必要。如果公司人員不是特別多，基本上都是技術，就要好好考慮。

第二種，定員。比如設定一個三年以上，不論崗位的條件。只要三年以上的，或者三年以上考核合格的，就屬于定員的范圍。

第三種，投資者。屬于非傳統(tǒng)意義上的股權激勵，比如，達到某些條件的話，投資人占的股份可以再增加、價格可以降低，可以有行權的機會。

這種方式也可以用來“激勵”行業(yè)合作者，比如當一年合作量達到多少的時候，公司可以適當給股份，實際上還是拿股權置換。

注意！

一般非上市公司可以隨便定激勵對象，但在上市公司股權激勵管理辦法當中就有對象的要求，一般是董事、監(jiān)事、高管，核心技術人員，或者公司認為應該激勵的其他員工。除了兩類人員：1、獨立董事，要保持其獨立性；2、有污點記錄的人員。

7、股權激勵的準備工作

股權激勵不是說做就做的，需要很多準備工作。

宣講。怎么樣讓股權激勵能夠最大化、讓員工相信，少不了宣講。

宣講之后做調查。首先要讓員工了解，這個盡職調整是針對企業(yè)本身，目前的規(guī)模，資產情況，市場情況和同行業(yè)情況。調查的目的，主要是為了看有沒有做股權激勵的必要。以及，如果要做，多少比例合適，哪些人員合適。

訪談調研，對可能要成為股權激勵對象的人員，了解他的想法。激勵了小部分人，打擊了大部分人，這樣的股權激勵計劃是不可取的。因為如果你定的范圍很小，導致不在內的人消極怠工，這個股權激勵計劃最終還是副作用大于正作用，所以訪談調研很關鍵。

制定完善的制度。股權激勵在很多情況下是要考核的，前提是要有制度，所以要完善公司的治理結構和管理制度。

這是在做股權激勵之前需要考慮的四點，做完之后，如果發(fā)現(xiàn)公司確實不需要做股權激勵，那就不做了，或者今年不適合，過兩年再做。

8、股權激勵的數量和來源

這個問題沒有明確的標準答案，只能是根據經驗來。

一般認為不要超過總股本的10%－15%，畢竟很多公司要引進風投，合伙團隊也要占股。將來如果不夠，還可以定增，再增加股本。并且，每個激勵對象最好不要超過總股本的1%，以避免個人持有過多股份。上市公司有嚴格的上限規(guī)定，總的不能超過10%，個人超過1%要獲得股東大會的特別批準。

在收益方面，激勵帶來的收益增加部分，最好不要超過員工個人年收益的30%。因為如果這部分紅利比他原來的薪水高很多倍，等激勵計劃一結束，這個人還有什么動力去做事情呢？

9、股權激勵的體系

事實上股權激勵是一個體系，從一開始調查到完善制度，期間可能還要做調整和修改。有的計劃從始至終員工都沒有受益，這種就是失敗案例。關于股權激勵計劃的終點，至少要有一個機制，在過程中去考核員工是否能達到，或者能否強制退出。另外，還要考慮突發(fā)狀況、上市準備的應對。

股權激勵的“蜜糖”與“砒霜”分別是什么？

首先，它比較明顯的好處是——股權激勵有利于聚集人才。舉個例子，HYDC做股票期權激勵，一共3000萬股，其中高管100多萬股，員工有1萬-10萬股不等，可以說面比較廣。從股權激勵計劃實施前兩年和后兩年來看，員工的流失率從15%下降到11.2%。

第二，有利于降低人力成本。以WK為例，它的股權激勵其實對員工激勵對象比較少，但是結合了期權，這樣一來，等到將來付出人力成本的時候，公司規(guī)模已經大了，整個公司規(guī)模要付出的相對量就會減少，絕對值會變大，從而這有利于降低人力成本。

第三，有利于合理分配。所有的股權激勵計劃都有禁售期和解鎖期兩種，禁售期兩年內，不允許出讓的。解鎖期內則是一年年把利潤逐步分配。

這三小點歸結起來是讓公司的人力資本最大化，能夠吸引、約束、留住人才，并且降低薪酬成本的壓力，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

另外，股權激勵也是一種對員工的精神激勵。尤其是80后、90后員工，公司比隔壁工資高10%不一定就會來，還需要一些精神激勵，其中就包含通過股權激勵形式對員工價值的肯定。

股權激勵最終是這兩個優(yōu)點，或者說是要達到的目的：節(jié)省公司目前的成本，激發(fā)員工的主觀能動性，同時推動公司的發(fā)展。

不過，股權激勵不是萬能的，如果做得不好，負面的副作用也挺大。

失敗的例子如SN，最終是沒有人行權。還有更糟糕的結果是起到了反效果，比如YL，它在2006年時做了激勵，高管最終獲得的股權激勵是年薪的100多倍，過高的激勵很可能會影響對象繼續(xù)工作的動力。

更嚴重的結果可能是，高管套現(xiàn)以后就辭職了。作為企業(yè)來講，如果出現(xiàn)這種情況，股價可能會有巨大的波動。

還有一種可能是，股權激勵引發(fā)了股權糾紛。

舉個栗子

一個真實案例是，雙方在股權激勵的違約條款里約定，如果未滿五年，股權將全部歸還公司，此外激勵對象還要賠償違約金。后來，在四年半的時候，某激勵對象因事辭職了。公司起訴他，最終要賠近2000萬，雖然他也拿到了大部分股權。

這個案子里誰贏了呢，表面上都贏了，但事實上都輸了。這樣的股權糾紛對一個上市公司來說，其影響是巨大的，不管是對股價還是對公司內部。

導致一個股權激勵計劃失敗有可能是因為：股權實施計劃中沒有條件約束，或者條件約束很難兌現(xiàn)、監(jiān)管。預防這類情況就要考慮到整個計劃的前瞻性和系統(tǒng)性。從本質來說，它是一個附條件的權利。當達成某些條件的情況下，特定的對象才可以擁有一些特定的權利，為此必須承擔某些義務。這些條件如何設定，非常重要。

股權激勵到底怎么設計？怎么給？

股權激勵整個流程大致分為九步：

第一步，與客戶企業(yè)初步會談。要做什么，目標是什么，股東的想法是什么，并去了解公司的現(xiàn)狀。我們會與企業(yè)共同探討，對是否應該做股權激勵進行初步判斷。然后，結合我們的經驗和法律知識來看能不能落地。

第二步，詳細了解公司戰(zhàn)略具體如何，用股權激勵的方式能不能達到公司提出的目的。同時與股東討論更合適的方式，是虛擬股還是期權更好？對股東的想法進行修正、調整、匹配。

根據這些意見，我們會出具初步的法律意見書，關于選擇什么樣的股權激勵方式，出資額度等。

第三步，根據法律意見書，制定工作計劃和工作流程。由于整個股權激勵的時間會比較久，為了便于工作的推動和管理，需要制定計劃和流程。

第四步，準備問卷調查和宣講。與員工進行會談，根據公司的戰(zhàn)略對想要激勵的員工進行走訪。向員工宣講股權激勵的目的和方法，了解公司對股權激勵的想法。同時，讓員工提出行權的方案。這一步的好處是：1、讓公司和雙方了解彼此的想法；2、讓員工感受到自己被重視。

第五步，匯總訪談問卷，制成圖表供公司參考。我們會再次跟股東會談，結合員工的意見，對原方案進行修改。如果雙方分歧比較大，可能就要再做一輪問卷和走訪，即回到上一步驟重新做。

第六步，召開股權激勵大會。在會上宣布股權激勵計劃、價格，解釋具體操作，展開輔導工作，這個會一般邀請股權激勵的對象以及潛在對象一起參加。同時，啟動股權激勵的申請流程。

第七步，篩選符合要求的員工，擬定認購協(xié)議。

第八步，雙方簽約大會，正式宣布股權激勵。簽約之后，條款才能起約束作用。

第九步，簽約完成以后就可以實施了，但之后可能還會有調整。實施之后主要是監(jiān)管工作，包括對象是否合格，是否要強制退出，是否符合行權條件。

總的來說，股權激勵的復雜程度不在于法律結構的設計有多難，而是要讓股東選擇一個合適的方案，而且方案最終要能落地，還要盡量避免副作用。再次強調，股權激勵最該重視的還是副作用，因為帶來的好處有多大很難衡量。而一旦產生副作用，就相當于激勵計劃失敗了，花了錢反而損害了公司。