“應該說，（這家公司）沒有很好地處理（很多問題），或者不知道怎么處理，不想處理。”在“2010中國人力資源發(fā)展與管理論壇”上，復旦大學企業(yè)人力資源管理研究所所長胡君辰如此指出。

　　就全球的自殺率而言，在企業(yè)中崇尚“軍事化管理”的日本企業(yè)員工的自殺率長期居高不下。軍事化管理一邊為日本帶來了經(jīng)濟騰飛，又在另一邊為日本的社會心理危機埋下禍根。據(jù)了解，許多國家在工業(yè)化的進程中都出現(xiàn)過員工情緒失控而產(chǎn)生的自殺問題。企業(yè)為了實現(xiàn)快速增長的目標，難免會采用一些強硬的管理措施，這些措施無形中給員工施加了諸多壓力。在產(chǎn)生經(jīng)濟效益的背后，管理者們又往往忽視了負面情緒對員工身心造成的威脅。

　　在整個浮躁不安的市場環(huán)境下，備受心理與情緒困擾的員工們也不在少數(shù)。要知道，員工的心態(tài)和情緒有可能影響到企業(yè)形象和組織績效，如果管理不好，情緒很可能產(chǎn)生破壞作用，情緒勞動無時無刻不影響著每一個職場中人。

　　可以預見的是，情緒管理將成為當下企業(yè)管理中最緊迫的課題之一。而HR主管需要面對的新問題是，如何做好情緒的調(diào)控與管理，盡可能挖掘出正面的能量？

　　首先，管理者們要學會“深入人心”——掌握員工的需要，引導其個人目標向著預期的方向發(fā)展，這樣便能產(chǎn)生積極的情緒。在此基礎上，企業(yè)可以將員工作為“內(nèi)部顧客”，在情感溝通中提供必要的咨詢和輔導。正如正泰集團設立的“陽光服務室”，紅蜻蜓集團建立的“情感交流站”，這些心理援助項目承擔著情緒咨詢的重要功能，亦能使員工情緒得到適時的表達和宣泄。而咖啡屋、放松室、發(fā)泄室，及工作中的背景音樂，也紛紛成為外企的一道風景線。

　　化妝品直銷企業(yè)玫琳凱在化解員工負面情緒時，采用的是“先營后銷”的手段。公司的組織結(jié)構(gòu)并不強調(diào)上下級間的權(quán)威和命令關系，而更多地尋求“利益相關”，上級對下級更多是培育、指導、支持的關系，以保障一線的美容顧問能從多渠道獲得心理支持。

　　但僅僅做到這些并不夠。HR需要進一步思考的，是如何運用情緒勞動（即情緒工作）管理變革人力資源的模式。據(jù)悉，情緒勞動的定義是，與人群高度接觸的工作者，在工作時管理情感以創(chuàng)造公開、看得見的臉部表情或肢體語言的表達。

　　說來或許令人驚訝，在招聘階段，員工就必須闖過“情緒關”。眼下，歐美一些企業(yè)已在選拔招聘時采用心理學方法對候選人進行全面評估——招聘崗位上涉及情緒工作的內(nèi)容、強度、標準等被一一描述，管理者將情緒資源的管控作為員工必備的通用素質(zhì)加以測評，使新員工的情緒表達符合崗位的情緒規(guī)范。

　　比如，服務行業(yè)就要求員工具有較強的熱情、耐心、細心與寬容的特質(zhì)。用胡君辰的話說，“要開發(fā)員工的心智和潛能，首先得知道你需要什么樣的員工。”

　　接下來，管理者要做的便是“向情緒要效益”，將情緒勞動與績效考核相掛鉤。實際上，員工情緒資源的運用對象主要是上下級、同事及客戶，通過這些主體收集員工情緒勞動的相關信息，再通過績效反饋程序，就能達到改善情緒工作、提高績效的目的。

　　在此基礎上，企業(yè)在設計基本薪資時可以將情緒勞動技能和結(jié)果作為一個影響因素。管理者可以對情緒工作進行綜合難度指數(shù)評估，針對需要在情緒上投入更多的工作，給予更高的薪酬激勵。

　　此外，即時獎勵同樣能使員工的情緒受到莫大的鼓舞，IBM創(chuàng)始人Tom Watson便總是及時認可每個人的成績。譬如，他常常給完成一筆很棒的業(yè)務或者貢獻出新思想的員工當場獎勵500美元。

　　毋庸置疑的是，有效的情緒管理能夠驅(qū)動高績效。美國的一項數(shù)據(jù)表明，組織在員工情緒管理項目上投資1美元，可以得到5至7美元的回報。換言之，情緒管理已不僅作為一種領導藝術而存在，相反，它逐漸發(fā)展為能量化管理的有價值的商品。組織情緒的管理不僅有利于調(diào)動大家的工作激情，也是組織目標得以實現(xiàn)的助推器。

　　那么，今天你過情緒關了嗎？