《經(jīng)理人》對于已披露2008年報的13家上市公司研究中發(fā)現(xiàn)，除華發(fā)股份因業(yè)績上升，高管薪酬大幅增加之外，哈高科、ST道博、大西洋、三安光電、威遠(yuǎn)生化這5家公司卻是業(yè)績下滑，但是公司的高管薪酬仍然有不同程度的提升。
　　我們深感疑惑的是，雖然高管的薪酬與業(yè)績已經(jīng)呈現(xiàn)出了一定的相關(guān)性，但是這些董事高管們是在真正給股東創(chuàng)造了價值才得到高額薪酬，還是憑借實際控制權(quán)和某種壟斷地位，獲取高額報酬呢？尤其是為什么業(yè)績不振的企業(yè)，仍然要維持高管高薪，甚至還要加薪？在經(jīng)濟(jì)危機中，高管究竟應(yīng)該拿多少錢才是合理的？

　　高薪脫離業(yè)績考核

　　在已披露的年報中顯示，威遠(yuǎn)生化去年凈利潤增長率為-49.31%，而高層年度薪酬則從2007年的185.30萬元漲到了315.13萬元。
　　為什么企業(yè)業(yè)績下滑，甚至嚴(yán)重虧損下，威遠(yuǎn)生化的高管還維持著高額的薪酬水平？
　　中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所所長劉昕教授認(rèn)為，與高管的薪酬缺乏透明度、薪酬制度中缺乏調(diào)節(jié)機制、高管的薪酬缺乏監(jiān)控力度等三點有關(guān)。
　　對于透明度問題，其實不在于企業(yè)公布高管薪酬數(shù)字，而是高管的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏完全透明。薪酬結(jié)構(gòu)主要是由基本工資加股權(quán)、分紅以及福利等組合而成。與歐美企業(yè)不同，中國企業(yè)的基本工資很高，而后三者則屬于隱秘，外界很難了解到。但是，過去3年在歐美企業(yè)薪酬激勵中最集中的“后三者”被中國企業(yè)大量引進(jìn)。因此這3年中，中國企業(yè)高管薪酬一直隨著企業(yè)盈利水平而拉大。但是，拉大后的高管薪酬又是只升不降，而與以業(yè)績?yōu)榭己四康牡?ldquo;后三者”逐漸背離，這個癥結(jié)與倍受詬病的歐美大企業(yè)高管薪酬問題，如出一轍。
　　薪酬制度的調(diào)節(jié)機制與監(jiān)控力度的缺失可以歸屬一個問題。以上市公司為例，董事會成員往往又是管理層，權(quán)與管是重疊的，而企業(yè)最高權(quán)力機構(gòu)—董事會又可以制定企業(yè)決策，因此，薪酬制度什么時候要改、怎樣改，全部由董事會來決議，而監(jiān)事會在大多數(shù)企業(yè)中只是擺設(shè)。因此高管自覺減薪、凍薪，長期以來只能用道德、輿論來約束。薪酬問題直接涉及到法人治理結(jié)構(gòu)。
　　那么，在2008至2009年的跨度中，當(dāng)高管高薪被全球詬病的今天，完善薪酬機制是最好的機遇嗎？

    四招治理不合理高薪

　　高管高薪并不適宜于每一個企業(yè)，也不適宜于每一個經(jīng)濟(jì)周期，但將高管高薪一刀切也不合乎常理，因為在高風(fēng)險、高智力的產(chǎn)業(yè)中，適度保持高管高薪仍然有益于競爭、發(fā)展。那么，應(yīng)該如何有效完善高管薪酬機制？
　　以控制金融行業(yè)的高管薪酬為例，劉昕教授認(rèn)為：“能否獲得真正有水平的高級經(jīng)營管理人員和專業(yè)人員，對在這一行業(yè)中取得經(jīng)營的成功來說是至關(guān)重要的。因此，從本質(zhì)上來說，他們是應(yīng)當(dāng)拿高薪的。但是，如果不問銀行自身的經(jīng)營績效的來源以及人力資源管理是否有效，只要是進(jìn)了銀行的人都能拿高薪，那就不合理了。”
　　實際上，目前公布的金融高管的薪水大都屬于直接薪酬，而在統(tǒng)計上漏掉了相當(dāng)大的一塊福利收入，包括社會保險、補充住房公積金、商業(yè)保險、補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等等，這些內(nèi)容很可能并沒有被統(tǒng)計在他們的薪酬收入之中。
　　那么，建立合理薪酬機制有哪些方法？
　　薪酬限高封頂。雖然該辦法存在爭議，但是卻適合占有資源、產(chǎn)品定價、經(jīng)營方式的壟斷行業(yè)。既符合中國國情，也避免社會收入水平差距過大。而在股份制企業(yè)或者民營企業(yè)中，董事會也可以借此約束高管的貪欲。
　　杜絕自定薪酬。高管高薪的一個重要原因便是自定薪酬。董事會根據(jù)當(dāng)前形勢，合理控制各級機構(gòu)負(fù)責(zé)人薪酬，避免進(jìn)一步拉升高管薪酬而快速吞噬企業(yè)利潤。
　　暫停股權(quán)激勵。高管薪酬中的一大組成部分—中長期激勵部分，要成為調(diào)整內(nèi)容。激勵方式可采取遞延發(fā)放的方式，與未來的風(fēng)險掛鉤；授予的股權(quán)推遲到退休后才能行權(quán)；而將年度獎勵的一部分用股權(quán)形式支付。
　　高薪退減機制。從高盛CEO布蘭克費恩、美林CEO塞恩、美聯(lián)銀行CEO斯塔爾集體宣布放棄年終獎、上海國資委旗下9家國有大型企業(yè)高層減薪（最高降幅達(dá)40%）來看，企業(yè)要有高管薪酬的退、減機制。其具體辦法是改變高管的年度分紅和獎金分配方式，與公司中長期業(yè)績掛鉤，同時采用遞延方式支付，而不是當(dāng)年“現(xiàn)開銷”。
　　除了上述四種方法外，企業(yè)董事會今后不應(yīng)僅僅關(guān)注盈利水平和股價表現(xiàn)，而且也要關(guān)注賬面利潤的真實可靠性和公司運營的安全穩(wěn)定性。企業(yè)可以對重要經(jīng)營活動設(shè)置安全邊界、風(fēng)險及安全性指標(biāo)，以及將必要的社會責(zé)任指標(biāo)納入高管業(yè)績的評估系統(tǒng)，成為決定或限制薪酬支付的一種手段。

　　附文：
　　證券業(yè)高管薪酬一枝獨秀

　　在證券業(yè)，拔得年度總薪酬“頭籌”的是上海的高管，去年收入為574.50萬。其次是北京和深圳地區(qū)的高管，分別為523.5萬、344.0萬。
　　以副總裁/副總經(jīng)理職位為例，上海證券業(yè)高管年度總薪酬超過房地產(chǎn)業(yè)高管的4倍，而北京證券業(yè)高管年度總薪酬則超過房地產(chǎn)業(yè)高管的5倍。
　　證券業(yè)系高風(fēng)險高回報行業(yè)，薪酬以業(yè)績回報的形式支付。因此，變動薪酬比重比其他行業(yè)更大，而在2008年變動薪酬相對增加。