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  2013年10月03日    邱恒明 哈佛商業(yè)評論網      
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《領導梯隊》是拉姆·查蘭的經典之作,被譽為“領導力開發(fā)的圣經”。該書全面、系統(tǒng)、深入地闡釋了世界卓越企業(yè)的領導梯隊建設體系,為我們提供了如何打通從普通職員如何晉階到首席執(zhí)行官全部職場寶典。因大多數人離副總裁及CEO職位較為遙遠,我們著重了解下普通職員如何升職到一些經理這一進程,以便自省領導力方面的缺位。

先做個人貢獻者

從管理自我到管理他人,這是領導梯隊的第一階段,在這個階段里,普通職員要完成身份轉換,被提升為一線經理。

很多人在職場中連自己都管理不好,經常業(yè)績做不出來,踩點上下班還怨天尤人,私下罵領導、怪公司,卻總夢想著升職。其實,晉升一級并不容易。大學畢業(yè)時,和我一同進入公司的應屆畢業(yè)生有6人,三年后成功升職的只有1人,可見跨上第一階梯,也充滿競爭。

工作的最初幾年,首先要明確定位為個人貢獻者。拉姆·查蘭認為,無論從事的是銷售、會計、工程還是市場工作,對他們能力的要求主要是專業(yè)化和職業(yè)化。通過在計劃時間內完成任務來做貢獻,通過不斷拓展和提升個人技能,在崗位上做出更大貢獻,從而獲得組織的提升。

只有那些業(yè)績出色,技術熟練的個人貢獻者,特別是當他們能夠有效地與他人合作時,公司才會增加他們的職責,提升他們?yōu)橐痪€經理。從普通職提升到一線經理,這是領導力發(fā)展最初階段。

學會幫助下屬

擔任一線經理這個階段,應該學習的技能包括以下幾個方面:工作計劃、知人善任、分配工作、激勵員工、教練輔導和績效評估。

我們在這些方面做好準備了嗎?身為經理,不僅要能夠完成自己的工作,同時還能夠幫助其他人完成工作。需要提醒的是,一線經理不能把所有時間都用來“救火”、捕捉機會和只顧自己,他們必須從自己做事轉變?yōu)閹ш犖樽鍪隆?/p>

隨著領導層級的不斷提升,要求經理們把越來越多的時間用于管理,而不是事必躬親。在這個階段,最大的挑戰(zhàn)來自于工作理念的轉變。具體而言,經理們必須堅信,把時間用于幫助他人、制定計劃、教練輔導和類似的工作,是他們的職責,而他們必須把通過他人完成任務作為自己取得成功的關鍵。

初任經理的工作成果不再是通過自己親自做去獲得,而是通過下屬和團隊的努力去獲得。以下是拉姆·查蘭總結的初任經理的三項重要工作

界定和布置工作。包括與上司、員工溝通,需要他們做什么,以及工作計劃、組織結構、人員選拔和工作授權;

通過監(jiān)督、指導、反饋、獲取資源、解決問題和交流溝通,提高下屬的勝任能力,從而高效開展工作。

建立與下屬、上司和相關部門坦率交流與相互信任的合作關系。

選拔“自己人”是重大誤區(qū)

查蘭定義的領導階梯的第二個階段是,從管理他人到管理經理人員,也就是由一線經理升職為部門總監(jiān)。

與第一階段工作最大的不同是,第二階段是純粹的管理工作。在第一階段,經理人員仍然要承擔一部分個人貢獻。但在第二階段,他們不再需要直接做出個人貢獻。他們必須掌握的關鍵技能包括選拔人才擔任一線經理,分配管理工作,評估下屬經理以及教練輔導。同時,他們必須學會超越部門利益考慮全局性的戰(zhàn)略問題,并積極地給予支持。

總監(jiān)經常有機會選拔下屬經理。遺憾的是,他們缺乏這方面的訓練,經常選擇和他們相似的下屬。這樣做危險不?。哼@不僅導致人員結構不夠多元化,而且由于他們缺乏領導才能,從而阻礙了領導梯隊的暢通??偙O(jiān)也經常挑選自己的朋友或者從前的下屬,而不是挑選真正有能力勝任一線經理崗位的人。

通過幾十年和各類公司各層級領導共事的經驗,拉姆·查蘭認為,總監(jiān)需要藝術性地運用權力,激勵和指導下屬經理,而不是貶低或者打擊他們的積極性。很多上司對一線經理犯錯的本能反應是,當著他們下屬的面進行嚴厲的批評,讓他們覺得自己毫無權力。

做總監(jiān)的要記住了,如果一位領導者有7位直接匯報的經理和70名員工,他不可能親自處理每一件事情。學會放權,是具挑戰(zhàn)性的工作。

每次晉升需完成3大轉型

查蘭的領導梯隊模型主要應用在大的集團公司,但也可以把它成功地應用到中小公司。在人數少于20人的公司,通常只有一個管理層級:從管理自我到公司老板,公司的創(chuàng)始人通常從個人貢獻者轉變?yōu)楣芾碚摺?/p>

在成功地設計一款產品或者開創(chuàng)一項服務之后,小公司老板必須雇傭更多員工,這就開始了第一個領導力發(fā)展階段。如果公司生存下來,他必須投入大量時間去學習、運用一些管理技能,包括教練輔導、制定計劃和獎勵員工。如果他不擅長這些管理技能,員工就會辭職走人,更糟糕的是,“身在曹營心在漢”,出工不出力。這是一個小公司成功轉型為大公司的關鍵階段。在大多數情況下,公司的壽命只能一兩代管理者。在獲得風險投資的公司中,創(chuàng)始人經常被大公司獲得豐富經驗的管理者取代。

領導梯隊模型中分列第三、四、五、六階段的是:從總監(jiān)到事業(yè)部副總經理;從事業(yè)部副總經理到事業(yè)部總經理;從事業(yè)部總經理到集團副總裁;從集團副總裁到首席執(zhí)行官。對于選擇向上走的職場人,《領導梯隊》提供了每個轉變需要注意的事項。拉姆·查蘭認為,每一次晉升,都需要在以下三方面實現轉型。1、領導技能:培養(yǎng)勝任新職務所需要的新能力,提升領導力;2、時間管理:重新配置時間精力資源,決定如何高效工作;3、工作理念:更新工作理念和價值觀,讓工作聚焦重點;

拉姆·查蘭總結道,領導力只能在工作實踐中培養(yǎng)。我們可以從書本中或課堂上學到有關領導力的概念、方法和工具。但是,有領導潛質的人才必須通過工作實踐來歷練自己的領導能力,把書本經驗轉變?yōu)閷嵺`經驗,并形成自己的應用技能和判斷能力。

拉姆·查蘭系列書

中國不愧是人口大國,又是一個新興的經濟實體。《執(zhí)行》在美國熱銷30萬冊,就引起一陣驚呼,爬上了2002年亞馬遜全球商業(yè)圖書銷量榜的榜首。2003年該書被引進中國,不過兩年中文版銷量已達70萬冊。對中國的出版人甚至讀者來說作者拉姆•查蘭已是一個優(yōu)秀的圖書品牌,這位印度裔美國老人在中國正印證著韋爾奇對他的評價:拉姆•查蘭是我們這個時代最值得關注的管理圖書作家。

拉姆·查蘭被冠名為世界排名第一管理咨詢大師,他的專長是董事會事務,這也是他在哈佛商學院時的博士論文題目。8年間,幾乎每本查蘭的書都被引進國內,諸如《轉型》、《增長力》、《逆轉力》、《CEO說》等,最新著作是《高管路徑》,且都激起了不小的波瀾。而他的合著者好像被遺忘,成了犧牲品?!秷?zhí)行》另一作者拉里•博西迪赫赫有名,是霍尼韋爾國際總裁和CEO;《持續(xù)增長》的另一作者也是名列全球十大領導力大師行列的人物,《領導梯隊》也是合作產品,另一作者斯蒂芬•德羅特爾是德羅特爾人力資源公司的首席執(zhí)行官,但這些第二作者在中國圖書市場中被有意無意地忽視了。

(騰訊財經高端閱讀144期)

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