管理，其實就是管事理人，且重在“理”，管為輔。管理者的職責，首先要將管理的“理”理得清楚，理得順暢，理得簡單;事情才“管”得容易，“管”得輕松。下面講個笑話而引發(fā)管理新觀念的故事:一個美國人到德國去旅游，德國一家旅游公司派了條名叫“業(yè)務員”的狗，這條叫“業(yè)務員”的狗兢兢業(yè)業(yè)，認認真真，帶領美國人游遍德國，給美國人留下了深刻的印象……

兩年后，美國人再次來到德國，來到這家旅游公司還想找那條叫“業(yè)務員”的狗作向導。旅游公司的負責人說，原來叫“業(yè)務員”的狗，已經(jīng)改名叫“經(jīng)理”了，如今他什么也不會，只會蹲在角落里沖別人哇哇……

看罷這則笑話，你肯定哭笑不得，仔細想來那些業(yè)務員，只因提升為經(jīng)理，所以大多數(shù)也就只會沖業(yè)務員大喊大叫了……

高明點，管人也有“八項注意”

1.重賞不如重用企業(yè)領導者必須懂得，“重賞”只滿足低層次生理、安全需要等，而“重用”則能滿足高層次的自我實現(xiàn)需要，自我實現(xiàn)需要是員工最終的需要。一個人寧愿人們需要他，也不愿人們感激他。從這個意義上說:重賞不如重用!

2.用人要疑，疑人才用所謂“用人要疑”，即在使用一個還不是很了解的人時，本著對單位對這個人負責的態(tài)度，要多產(chǎn)生一些疑問。所謂“疑人才用”，在“用”的同時又要保“疑”，因為適度地保持“疑”恰恰是最現(xiàn)實的信任，是對這個人的愛護，尤其是可以最大限度地防止其犯錯誤。

3.學習 是最大的福利企業(yè)員工的水平直接影響企業(yè)產(chǎn)品質量的高低。員工們很希望通過各種形式的學習 使自己的技術水平不斷得到提高，并在今后的競爭中立于不敗之地。所以，我們的企業(yè)領導者要樹立“學習 是最大的福利”的理念，以此滿足員工發(fā)展自我的需求。

4.盡量少聘用同一所大學畢業(yè)的人才眾所周知，血緣關系越遠的夫妻，他們的后代越聰明。同樣道理，在一個企業(yè)內(nèi)部的人才隊伍里，各種人才來自五湖四海，他們不同的知識結構、思維模式和辦事風格在相互碰撞中就容易產(chǎn)生出他們創(chuàng)新的火花，就更有利于企業(yè)蒸蒸日上。

5.讓員工感覺不到在領導的領導者，才是最高明的領導者這種類型的企業(yè)領導者平時主要是抓企業(yè)統(tǒng)籌全局和保證方向的大事，他們雖然關注員工的具體工作，但又不過分干預，并能夠以恰當?shù)姆绞綖閱T工的具體工作創(chuàng)造便利條件。企業(yè)管理的最終目的之一是為了達到這種“不管”，也就是說使員工能夠自己管理自己。

6.提高評選優(yōu)秀員工的比例心理學家研究發(fā)現(xiàn)，控制或者減少優(yōu)秀員工名額比例的做法不利于調動廣大員工工作的積極性。因為優(yōu)秀員工名額比例太低，作為多數(shù)者中的一員怎能感到慚愧呢?實踐證明，提高評選優(yōu)秀員工的名額比例，加大評優(yōu)名額，確實能夠達到激勵多數(shù)員工和鞭策少數(shù)員工的目的。

7.最好的管理模式是“沒有模式”1個鑰匙只能開一把鎖，企業(yè)的管理工作是最富有創(chuàng)造性的工作之一。某種模式可能適合你，但不一定適合我。從這個意義上講，最好的管理模式是“沒有模式”。

8.管理上寧先嚴后寬，而勿先寬后嚴聰明的企業(yè)領導者知道，若先寬后嚴，肯定會引起員工們的反感。心理學上有一個著名的“增減效應”理論，該理論指出：人們總是希望對方對自己的喜歡能“不斷增加”而不是“不斷減少”。

當然，光有這“八項注意”還不行，關鍵要在抓執(zhí)行上下功夫。且看：

中日新，“三國演義”執(zhí)行經(jīng)

執(zhí)行，是各國企業(yè)皆重視的大事，但就像蘇詞所詠“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同”。

先看中國企業(yè)的做法：國內(nèi)一家紡織廠生產(chǎn)車間，掛著一張明顯的告示牌：“如果遇到紡織線糾纏卡住，請將機器停止，并通知組長。”

一位新來的工人在第一天工作時，剛好碰到了紡織線卡住機器的運轉，于是將機器停止運作，打開機蓋，自己拿著紡織刀處理。他弄了半小時，紡織線不但沒有分開，反而纏得更緊，而且他的手指還被機器的分線針頭刺得鮮血直流。到最后越弄越糟，看樣子已經(jīng)無法處理，只好去找組長。

組長看了后質問他：“你剛剛是不是在想辦法要把這些線分開?”工人回答說：“對啊，而且弄得好累。”組長不高興地說：“你為什么不按照告示牌的提醒規(guī)定做事?”工人回答：“我看你這么忙，一定沒空處理，所以想自己處理一下。”

組長更生氣了：“你看現(xiàn)在弄得這么糟，手又受傷流血，這樣做對嗎?你不要管我忙不忙，有問題盡管提就是了，這么簡單的道理都不懂?”工人反駁說：“我已經(jīng)盡全力了!”

組長回答他：“不管你是否已經(jīng)盡全力，都沒有用。你的責任就是立刻通知我，按告示牌要求做，不要擅自做主!”

日本的員工又會怎么做呢?日本飯店業(yè)的“三雄”之一新大谷大飯店是家五星級飯店，它正是憑著“精細”到要求自己的員工，必須嚴格照著程序去做的流程化管理而聞名于世。

就拿員工每日 收拾客房里的床鋪來說，飯店要求員工工作不必帶熱情，只要嚴格按照作業(yè)書的程序指示做，即便出了錯，自己也不必承擔任何責任。所以，每日 不管標準間客房的客人用沒有用過，員工在清房時都要將另一張床上根本未動過床單、被罩剝下來，一趟趟地送到洗衣房去，而且是把所有房間的床單被罩都剝下來，一起送到洗衣服房。

新大都飯店的員工們都懂得:作業(yè)書是怎樣寫的，嚴格按照上面規(guī)定去做就行了，錯了就不負責，因而他的員工清房時永遠不會出錯!

而新加坡抓執(zhí)行，就是把那些改進建議和期望轉化成當事人可執(zhí)行行動措施，這方面堪稱典范。就拿公共交通與衛(wèi)生來說吧，我們國內(nèi)頒布了不少的交通法規(guī)和衛(wèi)生條例，寄希望于公民們能嚴格遵守，可為什么還是那么臟亂差，不管用呢?

是我們中國人習慣于此嗎?我看不是，這是因為我們的有關部門并沒有去認真監(jiān)督和檢查及跟進。比如，我們中國人走地下通道時，統(tǒng)統(tǒng)都是混亂不堪地不分左右地走。

新加坡則不然，他們會計劃 一個人站在地下通里面督導：“那個黑衣服的過去，我在講你，過去!”“那個穿紅衣服的不要過來，過去，從右邊走過來。”在新加坡，中間那條線是空的，他們必須按指定路線左右分明的走路。

國內(nèi)的公共廁所外觀看起來很漂亮，一個女的坐在那里只管收錢。新加坡則不然，區(qū)別在他們管廁所的人與我們不一樣，你猜他們怎么管?

只要有不守規(guī)矩的人一出來，那個廁管員的手馬上一舉，說:“慢點，進去，沖掉。”你敢不沖，他立刻會打電話叫警察來把你帶走。在新加坡，如果不沖可以帶到警察局去，你得乖乖地沖。“不要走，那個圈蓋上的腳印是你踩的。因為我每個人都看到，那個腳印是你踩的，擦掉。”他又說，慢點!地上的衛(wèi)生紙撿起來。”

新加坡正是通過這套嚴厲的執(zhí)行系統(tǒng)，成為了全球的“美麗花園”。但別忘了執(zhí)行的動力來自激勵喲

重激勵:“綁蟹比賽”啟示錄

兩位廚師同時來一家酒店應聘，兩人將各自上崗位試工3天，6天后才決定聘用誰.第一位試工的廚師很勤快也很有管理頭腦，除了自己帶頭外，還經(jīng)常與其他廚師來一場“綁湖蟹比賽”.其他廚師誰都比不上他的速度，包括酒店老板在內(nèi)的所有人都為他嫻熟的技巧所折服—五分鐘內(nèi)他綁了20只湖蟹，其他廚師最多綁12只!讓老總更加滿意的是，他懂得用比賽來提高大家做事的效率，之前廚師們5分鐘內(nèi)最多只能綁10只湖蟹。

接下來的3天是另一位應聘者上陣，他也是位非常有管理經(jīng)驗的廚師，與前面廚師一樣，也懂得“競爭”的規(guī)則。每日 一開始綁湖蟹，他就號召大家來比賽，但他不用手表計時，光是比最后的個數(shù)。讓所有人都沒有想到的是，這位廚師的手腳并不快，雖然他喊聲最大，但每次一開賽，別的廚師一認真就很容易超過他。于是，這幾乎成了大家的笑料。盡管如此，那位廚師并沒覺得羞愧，反而更有斗志地喊著一定要追上其他廚師。他拼命加快速度追，其他的員工自然也就拼命地加快速度不讓他追上，直到試工結束，他的效率依舊落在其他廚師后面。

決定聘用誰的時刻到了。第一位廚師充滿信心，酒店其他員工也都認為這個職位非他莫屬，但老總最后錄用的卻是第二位廚師。大家都很困惑：作為一名廚師長，干活的效率竟然比手下員工還慢，怎么服眾啊?老總說出了其中的奧秘。第一位應聘廚師雖然手腳很快，也有激發(fā)員工熱情的精神，但每次比賽，他總是拿第一，讓大家缺乏了自信和動力.大家都知道這是個不可能贏的比賽，還能拿出真正的動力和積極性嗎?而第二位廚師雖慢，但他的“步步緊追”卻推著大家既興奮又緊張地拼命加速，就在這追與被追之間，每個人都在無意識中提高了勞動效率.接著老總讓所有員工再綁一次湖蟹做試驗，結果幾乎讓所有員工都感到意外—他們竟然每5分鐘可以綁18只湖蟹了，讓他們更沒想到的是—剛才在老板辦公室里，第二位廚師已當著老總的面綁過一次湖蟹，他的效率是每5分鐘25只。

“我是故意讓別人贏的，只有贏才會給人自信和動力!我一個人少綁10只湖蟹，但是其余10個人由此提高了積極性，每人多綁了6只，60-10，總效率就提高了50只!”

作為一名管理人員，他的價值不在于個人創(chuàng)造的效益如何，而是他所管理出來的整體效益如何!輸給下屬，這是一個管理者的智慧和胸襟。也就是說，管理者的任務是，自己不做事，而去“呼悠”下屬拼命去干事!當然，“呼悠”也包括鼓勵下屬。