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  2013年10月03日    中國營銷傳播網(wǎng)      
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   很多優(yōu)秀的產(chǎn)品,其實一開始并不都是“系出名門”,相反,有很多卻是中小企業(yè)“原創(chuàng)”的,但一個不可忽略的事實是,“原創(chuàng)者”往往并不是利益的最大“獲得者”,為何?一個主要的原因是,中小企業(yè)可以開創(chuàng)一個好產(chǎn)品,但要將這支產(chǎn)品推廣好,以實現(xiàn)最大化的市場覆蓋,卻并不是一件容易的事,其中營銷團隊因素,是一個最根本而又最核心的原因,再好的產(chǎn)品,都必須要通過優(yōu)秀的營銷團隊來推向市場,那么,中小企業(yè)如何才能更好地組建自己高效的營銷團隊呢?

  以下是筆者給中小企業(yè)提出的幾點方向性意見:

  選拔渠道。人才的選拔渠道,是團隊成員質(zhì)量的有力保證,中小企業(yè)可以通過如下渠道進行團隊成員的甄選。

  1、招聘。這是最常規(guī)、最大眾化的方式。一是媒體平臺招聘,比如,通過在報紙、雜志、電視、互聯(lián)網(wǎng)等發(fā)布招聘廣告的方式,來吸引營銷人才的加盟,它的優(yōu)勢是,可以擴大企業(yè)的影響力,展示企業(yè)的實力,但缺陷是,所需費用往往較高,到企業(yè)參加初選的,并不見得都是企業(yè)需要的。二是人才市場。它是一種可以面對面跟應(yīng)聘者溝通的人才招聘形式。它的優(yōu)勢是,可以直接跟面試者進行交流,初步篩選合適人選,提高招聘效率,不足之處是,在應(yīng)聘者云集時,需要“海選”,加大了工作量,增加了人力成本,但它仍不失為一種較好的比較直觀的人才選拔渠道。三是中介渠道。如果中小企業(yè)在人力資源選拔等方面,感覺力不從心,還有一種低成本招聘方式,那就是借助獵頭公司、人才中介,通過它們專業(yè)化運作,以及提供的持續(xù)人才服務(wù),最終招到適合自己團隊的營銷骨干。它的優(yōu)勢是,體現(xiàn)專業(yè)人做專業(yè)的事,可以讓企業(yè)專注做自己擅長的事情,比如,產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、區(qū)域市場開發(fā)等等,不足之處是選擇合適的人才中介是個難題。

  2、“挖墻角”。盡管我們一再倡導(dǎo),人才最終要企業(yè)自己培養(yǎng),但對于中小企業(yè)來講,在某些特定階段,比如,市場大規(guī)模拓展或擴張,銷售區(qū)域急速擴大,老市場的再啟動,在自己培養(yǎng)人才確實來不及的情況下,我們必須要考慮通過“挖墻腳”的方式,來滿足人才短缺的需求。這種“買人才”的方式,雖然也有弊端,比如,忠誠度不高,增加磨合成本,文化沖突等,但它也有自己的優(yōu)勢,比如,快捷、“拿來主義”、降低了培養(yǎng)的成本等等。這里需要強調(diào)幾點:一、從一線品牌企業(yè)挖高層,從二三線品牌企業(yè)挖中層或者基層。相對來說,一線品牌企業(yè)出來的管理人員,眼界較為開闊,并且往往是“正規(guī)軍”,管理規(guī)范、行為規(guī)范、市場規(guī)范都值得借鑒和學(xué)習(xí),比如,大企業(yè)的營銷管理、市場策略、報表工具等等,都可以稍加變革為“我”所用,但一定要注意,是“拿來”,不是“照搬”,千萬不可“生吞活剝”,否則會造成消化不良,一定要結(jié)合企業(yè)的實際情況,靈活運用。而從跟自己相近的二三線企業(yè)挖中層,或者基層,是因為他們是一線操作人員,他們的適應(yīng)性更強,因為品牌接近,產(chǎn)品接近、市場接近,而如果讓一線品牌的人員直接操作市場,往往會出現(xiàn)“水土不服”、眼高手低、“華而不實”等現(xiàn)象出現(xiàn),因為大企業(yè)有一套系統(tǒng)以及相應(yīng)資源做后盾,他們憑模式做市場,而中小企業(yè)往往則不具備。二是審慎對待“集體空降”。中小企業(yè)在采取“挖墻腳”的方式時,要以自己能夠掌控作為原則和尺度。不少中小企業(yè),不顧自己的實力和管理能力,允許讓一個團隊集體空降,結(jié)果,這群“空降兵”往往會“綁架”企業(yè),稍不滿意,就“集體出走”,從而對企業(yè)造成致命威脅,也給團隊和市場帶來不可估量的災(zāi)難,因此,需要慎重對待。

  3、熟人介紹。這種方式,最大的好處是,因為是熟人介紹,就相當(dāng)信賴,“自己人不耍自己人”,引進人才風(fēng)險性較小,但它的缺陷是,一旦引進了不合適的人選,要想清退,卻很困難,因為是熟人介紹,一旦將此人辭退,這就意味著連老熟人都得罪了,這個代價往往是很大的,有時甚至?xí)霈F(xiàn)新老人一起離職的現(xiàn)象,這就是我們經(jīng)常講的“請神容易送神難”。其實,要想規(guī)避這種情況,那么,就要跟熟人和當(dāng)事人事前溝通清楚,引進過來后,一定要按照企業(yè)的規(guī)章制度進行管理與考核,不合格的,要按照企業(yè)的人事管理制度予以酌情處理,這種“先小人后君子”的方式,既給企業(yè)留下一個退路,同時,也給介紹過來的人員一個“提醒”,從而讓這種熟人介紹的方式,真正地達到“共贏”。

  中小企業(yè),具體要綜合采用哪些進人渠道,一切都要結(jié)合企業(yè)實際,合適的才是最好的,切忌機械和死板。

  選拔標(biāo)準(zhǔn)。一些中小企業(yè)的營銷團隊之所以良莠不齊,素質(zhì)差別較大,很多時候,跟企業(yè)缺乏相應(yīng)的選拔標(biāo)準(zhǔn)有關(guān),對于整體掌控力欠缺的中小企業(yè)而言,以下可以作為團隊成員選拔的“硬條件”。

  1、品德。中國傳統(tǒng)儒家文化講究“仁、義、禮、智、信”,并作為考評一個人品德高低的標(biāo)準(zhǔn)。具體到企業(yè)營銷人員的選拔,筆者認(rèn)為,所謂仁,就是要看這個人有沒有仁愛之心,對企業(yè)、客戶、同事、家人是否有一顆仁愛之心,懂不懂得去感恩,去回報,很多世界500強企業(yè),都把員工是否具有感恩的心,作為是否錄用的標(biāo)準(zhǔn),一個不懂得感恩,不懂得關(guān)愛他人的人,是不會成為一個優(yōu)秀員工的。義,在這里主要是指正直、仗義。不同流合污,不趨炎附勢,在義利方面,義字當(dāng)頭,倡導(dǎo)“君子愛財,取之有道”,而不是偷偷摸摸,發(fā)不義之財。禮,懂得禮儀,禮多人不怪,保持謙遜,彬彬有禮,做一個受人歡迎的人,只有人受歡迎了,產(chǎn)品才能受歡迎。智,指智慧,以智服人,以智謀取市場,不以勢壓人。信,是有信譽。君子一言,駟馬難追。說到的,一定要做到。作為企業(yè)的主考官,通過“望聞問切”等方式,都可以從一些側(cè)面達到對一個員工最大程度的了解,從而決定取舍。

  2、態(tài)度。態(tài)度是一個人的價值取向或者意愿,在一個團隊當(dāng)中,不外乎四種人型:人材:心態(tài)好,能力弱,比如剛畢業(yè)的學(xué)生,其他部門轉(zhuǎn)崗過來的人員,他們工作積極,但往往實踐能力較差,對這種是塊“材料”的成員,企業(yè)主管人員要培養(yǎng)使用。人猜:心態(tài)不好,能力較強。往往是指工作了好多年的業(yè)務(wù)“老油條”,這部分人往往好高騖遠(yuǎn),甚至恃才傲物,看誰都不如自己,屬于一瓶子不響,半瓶子咣當(dāng)?shù)哪欠N,典型的“猜不透”,說他懂得多吧,可他都是零零散散,缺乏高度不系統(tǒng),說他不懂吧,他能唾沫星子飛濺地給你講上半天,他們還往往具有思想和行為上的惰性,“反偵察能力”較強,對于這部分人,要監(jiān)督、考核使用。人財:心態(tài)好,能力強。凡事沖在最前面,敢于挑戰(zhàn),善于摸索和總結(jié),能為區(qū)域和團隊獲得最大化的利益和價值,這類成員一定要重用,給予他們更多的關(guān)心與職權(quán)。人裁:心態(tài)不好,能力不強,對此要堅決裁掉,企業(yè)不是福利院,對于無益于團隊和企業(yè)發(fā)展的人渣,要堅決淘汰,以此來維護整個營銷團隊的良性以及先進性。

    很多優(yōu)秀的產(chǎn)品,其實一開始并不都是“系出名門”,相反,有很多卻是中小企業(yè)“原創(chuàng)”的,但一個不可忽略的事實是,“原創(chuàng)者”往往并不是利益的最大“獲得者”,為何?一個主要的原因是,中小企業(yè)可以開創(chuàng)一個好產(chǎn)品,但要將這支產(chǎn)品推廣好,以實現(xiàn)最大化的市場覆蓋,卻并不是一件容易的事,其中營銷團隊因素,是一個最根本而又最核心的原因,再好的產(chǎn)品,都必須要通過優(yōu)秀的營銷團隊來推向市場,那么,中小企業(yè)如何才能更好地組建自己高效的營銷團隊呢?

  以下是筆者給中小企業(yè)提出的幾點方向性意見:

  選拔渠道。人才的選拔渠道,是團隊成員質(zhì)量的有力保證,中小企業(yè)可以通過如下渠道進行團隊成員的甄選。

  1、招聘。這是最常規(guī)、最大眾化的方式。一是媒體平臺招聘,比如,通過在報紙、雜志、電視、互聯(lián)網(wǎng)等發(fā)布招聘廣告的方式,來吸引營銷人才的加盟,它的優(yōu)勢是,可以擴大企業(yè)的影響力,展示企業(yè)的實力,但缺陷是,所需費用往往較高,到企業(yè)參加初選的,并不見得都是企業(yè)需要的。二是人才市場。它是一種可以面對面跟應(yīng)聘者溝通的人才招聘形式。它的優(yōu)勢是,可以直接跟面試者進行交流,初步篩選合適人選,提高招聘效率,不足之處是,在應(yīng)聘者云集時,需要“海選”,加大了工作量,增加了人力成本,但它仍不失為一種較好的比較直觀的人才選拔渠道。三是中介渠道。如果中小企業(yè)在人力資源選拔等方面,感覺力不從心,還有一種低成本招聘方式,那就是借助獵頭公司、人才中介,通過它們專業(yè)化運作,以及提供的持續(xù)人才服務(wù),最終招到適合自己團隊的營銷骨干。它的優(yōu)勢是,體現(xiàn)專業(yè)人做專業(yè)的事,可以讓企業(yè)專注做自己擅長的事情,比如,產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、區(qū)域市場開發(fā)等等,不足之處是選擇合適的人才中介是個難題。

  2、“挖墻角”。盡管我們一再倡導(dǎo),人才最終要企業(yè)自己培養(yǎng),但對于中小企業(yè)來講,在某些特定階段,比如,市場大規(guī)模拓展或擴張,銷售區(qū)域急速擴大,老市場的再啟動,在自己培養(yǎng)人才確實來不及的情況下,我們必須要考慮通過“挖墻腳”的方式,來滿足人才短缺的需求。這種“買人才”的方式,雖然也有弊端,比如,忠誠度不高,增加磨合成本,文化沖突等,但它也有自己的優(yōu)勢,比如,快捷、“拿來主義”、降低了培養(yǎng)的成本等等。這里需要強調(diào)幾點:一、從一線品牌企業(yè)挖高層,從二三線品牌企業(yè)挖中層或者基層。相對來說,一線品牌企業(yè)出來的管理人員,眼界較為開闊,并且往往是“正規(guī)軍”,管理規(guī)范、行為規(guī)范、市場規(guī)范都值得借鑒和學(xué)習(xí),比如,大企業(yè)的營銷管理、市場策略、報表工具等等,都可以稍加變革為“我”所用,但一定要注意,是“拿來”,不是“照搬”,千萬不可“生吞活剝”,否則會造成消化不良,一定要結(jié)合企業(yè)的實際情況,靈活運用。而從跟自己相近的二三線企業(yè)挖中層,或者基層,是因為他們是一線操作人員,他們的適應(yīng)性更強,因為品牌接近,產(chǎn)品接近、市場接近,而如果讓一線品牌的人員直接操作市場,往往會出現(xiàn)“水土不服”、眼高手低、“華而不實”等現(xiàn)象出現(xiàn),因為大企業(yè)有一套系統(tǒng)以及相應(yīng)資源做后盾,他們憑模式做市場,而中小企業(yè)往往則不具備。二是審慎對待“集體空降”。中小企業(yè)在采取“挖墻腳”的方式時,要以自己能夠掌控作為原則和尺度。不少中小企業(yè),不顧自己的實力和管理能力,允許讓一個團隊集體空降,結(jié)果,這群“空降兵”往往會“綁架”企業(yè),稍不滿意,就“集體出走”,從而對企業(yè)造成致命威脅,也給團隊和市場帶來不可估量的災(zāi)難,因此,需要慎重對待。

  3、熟人介紹。這種方式,最大的好處是,因為是熟人介紹,就相當(dāng)信賴,“自己人不耍自己人”,引進人才風(fēng)險性較小,但它的缺陷是,一旦引進了不合適的人選,要想清退,卻很困難,因為是熟人介紹,一旦將此人辭退,這就意味著連老熟人都得罪了,這個代價往往是很大的,有時甚至?xí)霈F(xiàn)新老人一起離職的現(xiàn)象,這就是我們經(jīng)常講的“請神容易送神難”。其實,要想規(guī)避這種情況,那么,就要跟熟人和當(dāng)事人事前溝通清楚,引進過來后,一定要按照企業(yè)的規(guī)章制度進行管理與考核,不合格的,要按照企業(yè)的人事管理制度予以酌情處理,這種“先小人后君子”的方式,既給企業(yè)留下一個退路,同時,也給介紹過來的人員一個“提醒”,從而讓這種熟人介紹的方式,真正地達到“共贏”。

  中小企業(yè),具體要綜合采用哪些進人渠道,一切都要結(jié)合企業(yè)實際,合適的才是最好的,切忌機械和死板。

  選拔標(biāo)準(zhǔn)。一些中小企業(yè)的營銷團隊之所以良莠不齊,素質(zhì)差別較大,很多時候,跟企業(yè)缺乏相應(yīng)的選拔標(biāo)準(zhǔn)有關(guān),對于整體掌控力欠缺的中小企業(yè)而言,以下可以作為團隊成員選拔的“硬條件”。

  1、品德。中國傳統(tǒng)儒家文化講究“仁、義、禮、智、信”,并作為考評一個人品德高低的標(biāo)準(zhǔn)。具體到企業(yè)營銷人員的選拔,筆者認(rèn)為,所謂仁,就是要看這個人有沒有仁愛之心,對企業(yè)、客戶、同事、家人是否有一顆仁愛之心,懂不懂得去感恩,去回報,很多世界500強企業(yè),都把員工是否具有感恩的心,作為是否錄用的標(biāo)準(zhǔn),一個不懂得感恩,不懂得關(guān)愛他人的人,是不會成為一個優(yōu)秀員工的。義,在這里主要是指正直、仗義。不同流合污,不趨炎附勢,在義利方面,義字當(dāng)頭,倡導(dǎo)“君子愛財,取之有道”,而不是偷偷摸摸,發(fā)不義之財。禮,懂得禮儀,禮多人不怪,保持謙遜,彬彬有禮,做一個受人歡迎的人,只有人受歡迎了,產(chǎn)品才能受歡迎。智,指智慧,以智服人,以智謀取市場,不以勢壓人。信,是有信譽。君子一言,駟馬難追。說到的,一定要做到。作為企業(yè)的主考官,通過“望聞問切”等方式,都可以從一些側(cè)面達到對一個員工最大程度的了解,從而決定取舍。

  2、態(tài)度。態(tài)度是一個人的價值取向或者意愿,在一個團隊當(dāng)中,不外乎四種人型:人材:心態(tài)好,能力弱,比如剛畢業(yè)的學(xué)生,其他部門轉(zhuǎn)崗過來的人員,他們工作積極,但往往實踐能力較差,對這種是塊“材料”的成員,企業(yè)主管人員要培養(yǎng)使用。人猜:心態(tài)不好,能力較強。往往是指工作了好多年的業(yè)務(wù)“老油條”,這部分人往往好高騖遠(yuǎn),甚至恃才傲物,看誰都不如自己,屬于一瓶子不響,半瓶子咣當(dāng)?shù)哪欠N,典型的“猜不透”,說他懂得多吧,可他都是零零散散,缺乏高度不系統(tǒng),說他不懂吧,他能唾沫星子飛濺地給你講上半天,他們還往往具有思想和行為上的惰性,“反偵察能力”較強,對于這部分人,要監(jiān)督、考核使用。人財:心態(tài)好,能力強。凡事沖在最前面,敢于挑戰(zhàn),善于摸索和總結(jié),能為區(qū)域和團隊獲得最大化的利益和價值,這類成員一定要重用,給予他們更多的關(guān)心與職權(quán)。人裁:心態(tài)不好,能力不強,對此要堅決裁掉,企業(yè)不是福利院,對于無益于團隊和企業(yè)發(fā)展的人渣,要堅決淘汰,以此來維護整個營銷團隊的良性以及先進性。

  3、能力。企業(yè)要以盈利來獲取生存和發(fā)展,而在一個企業(yè)組織當(dāng)中,除了營銷部門,其他的應(yīng)該說都是成本。所以,很多企業(yè)都提出了以營銷為龍頭的口號,甚至提出了“全員營銷”,說明了營銷在一個企業(yè)當(dāng)中的重要性,這對于中小企業(yè)來講,更是如此。鑒于此,企業(yè)就要選拔能力較強的人員,來充實隊伍,并根據(jù)不同的能力,給予不同的使用。比如,對于性格開朗、善溝通、開拓能力強的人員,我們可以讓他去做市場開發(fā)、客戶談判,對于思維活躍,點子多,寫作能力強的,不妨把他們放到市場或者企劃部門,而對于做事謹(jǐn)慎,忠誠可靠,追求細(xì)節(jié),原則性強的,可以把他們計劃 到銷售管理部門或者客服部門。其實,作為主管,一項很核心的工作就是知人善任,把合適的人,放到合適的崗位上去,只有根據(jù)他們的能力來計劃 工作,而不是想當(dāng)然地“亂點鴛鴦譜”,團隊成員才能人盡其用,人盡其才,才能在匹配的前提下,最大化地發(fā)揮他們的價值。

  4、資歷。對于其他部門或者崗位轉(zhuǎn)為營銷人員的這部分“人才”來說,企業(yè)主管人員要注意一個問題,那就是資歷還管不管用的問題。筆者在講課當(dāng)中,接觸到很多企業(yè),也包括一些大的企業(yè)集團,很多營銷人員的出身五花八門,有營銷科班出身的,也有雖非營銷專業(yè),但一到企業(yè)就做營銷的,還有一部分是半道出家的,比如,原來在生產(chǎn)崗位、質(zhì)檢部門、做人力的,甚至企業(yè)的保安,他們出于種種考慮,都主動或者被迫加入到營銷大軍中來了。但他們雖然原來在以前的崗位上積累了經(jīng)驗,有了一定的資歷,但對于轉(zhuǎn)行到營銷部門,他們卻又是“一無所知”的,不要小看營銷工作,它并不是所有人都適合做的,也不是每個人都能做得好的,因此,考察一個營銷人員是否合格,很多時候都需要讓他們的資歷“歸零”,一切從零開始,擯棄原來的一些經(jīng)驗或者做法,甚至包括一些老的營銷人員,都要保持不斷地學(xué)習(xí),與時俱進,讓自己的思想與做法,跟得上時代與市場,從而更好地創(chuàng)造優(yōu)秀的銷售業(yè)績。

  5、學(xué)歷。在中國,不可否認(rèn),已經(jīng)在高等教育體制方面做出了較大的努力,但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,一個突出的矛盾就是高校培養(yǎng)的所謂人才,很多都是紙上談兵,有學(xué)歷,無能力,引進之后,才發(fā)現(xiàn),更多的屬于“花瓶”,好看,但不中用。因此,對于中小企業(yè),人才選拔不要“唯學(xué)歷是舉”,不要動輒就是“研究生、本科、大專學(xué)歷”,對于實操能力要求較強的營銷崗位來說,學(xué)歷夠用就可以,很多初中、高中畢業(yè),但業(yè)績做的優(yōu)秀的,大有人在,同時,學(xué)歷低些的,更便于留人,因此,對于中小企業(yè)來講,營銷人員的學(xué)歷要求要跟企業(yè)規(guī)模、實力這些吸引力掛鉤,不要因為不切實際地“壯面子”而讓自己陷入唯心主義的怪圈。

  在人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)方面,筆者的觀點是:品德大于態(tài)度,態(tài)度大于能力,能力大于資歷,資歷大于學(xué)歷。任用了品德敗壞而能力強的人選,有可能就給企業(yè)安裝了一顆定時“炸彈”,而給企業(yè)帶來或明或暗的破壞力。而能力再強,員工工作意愿差,也難以讓營銷團隊發(fā)揮整體合力,因此,態(tài)度是大于能力的。對于營銷人員來講,學(xué)歷只能作為最終的選拔標(biāo)準(zhǔn),因為在中國“高分低能”的現(xiàn)象太多太多,只有唯德是舉,唯才是舉,一個營銷團隊才會保持正氣,才會健康發(fā)展。

  選拔方向。營銷工作不象很多人想象的那么浪漫和好玩,也不是隨隨便便就能拿上高工資,它需要具備一定的素質(zhì)和條件, 比如,喜歡營銷工作、吃苦耐勞、要有親和力、要靈活而有創(chuàng)新性等等。具體,我們可以從以下幾個方面來談一談:

  1、有志于營銷工作。興趣是最好的老師,只有對有志于做好營銷的人來說,營銷才是促使自己成長的“催化器”,才能在面對任何困難與拒絕時,不灰心喪氣,不打退堂鼓,才能逐漸成長為企業(yè)需要的優(yōu)秀營銷人才。對于那種對營銷工作只有三分鐘熱度的人,不要輕易賦予更多的工作責(zé)任。

  2、農(nóng)村的優(yōu)于城市。在這里,筆者并沒有一點點偏見,而是根據(jù)多年來的實踐,發(fā)現(xiàn)城市出身的營銷人員,其吃苦精神,其面對逆境時的忍耐力,其執(zhí)著度、柔韌性,相比農(nóng)村出身的,要低一些,因此,對于品牌力不強,資源不豐富的中小企業(yè)來講,如果市場處于開拓或者快速成長期,建議多選擇一些農(nóng)村出身的營銷人員,他們不但忠誠度高、凝聚力強,而且對企業(yè)的期望值也相對較低,更便于團隊管理。

  3、保持一定的女性比例。雖說女性營銷人員有不宜于長期出差、脆弱、心理承受能力差等弱點,但女性也有女性的獨特魅力:比如,親和力強,客戶對于男性營銷人員,其設(shè)防心理遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性,加上人所具有的“同理心”,因此,更容易讓一些女性營銷人員業(yè)績出彩,當(dāng)然了,相對于洗滌、化妝品行業(yè),女性更是優(yōu)于男性。同時,對于一個團隊來講,保持一定的女性比例,可以促使團隊成員自覺、自律,有利于團隊規(guī)范性成長。

  4、年輕的優(yōu)于年長的。做營銷,其實是吃“青春飯”的。不是說,年長的不能做營銷,而是說人隨著年齡的增長,其運作市場越來越趨于保守,越來越安于現(xiàn)狀而不思改變,當(dāng)一個團隊這種“溫水里的青蛙”越來越多的時候,這個團隊就失去了最寶貴的創(chuàng)新精神、士氣、干勁等等,對于中小企業(yè)來講,還有比以上更重要的嘛?“激水之疾,至于漂石者,勢也。”一個沒有士氣的團隊,注定會走向沒落而走向衰亡的。

  5、優(yōu)選跨行業(yè)人才。近年來,筆者提出“嫁接營銷”的概念,認(rèn)為,只有跨行業(yè)的,才會有更多創(chuàng)新的機會。當(dāng)一個行業(yè)發(fā)展到一定階段的時候,它就會面臨瓶頸和“天花板”,這個時候,身處其中的人士很難有突破的想法,因此,適時地引進一些跨行業(yè)的人才加盟,學(xué)一學(xué)其他行業(yè)一些好的做法,有時會起到異曲同工之妙,也會讓整個團隊充滿差異性,并激發(fā)大家的主動創(chuàng)新意識。

  只有在選拔時,不拘一格,企業(yè)才能擯棄短視,才能避免陷入唯心自我的用人陷阱,從而促進企業(yè)核心競爭力的成長,讓企業(yè)基業(yè)長青,持續(xù)發(fā)展。

  提升方式。組建了一個潛質(zhì)較好的營銷團隊,這是萬里長征走完了第一步,接下來,團隊的健康成長與發(fā)展壯大以及成熟歷練至關(guān)重要,以下三種方式,也許可以幫助團隊順利遞進式發(fā)展。

  1、鋪貨。營銷工作是一項綜合素養(yǎng)和技能要求較高的職業(yè),察言觀色、較強悟性,見什么人說什么話,到什么山唱什么歌,這些都是最基本的要求,而如何才能更好地達到呢?一個方法,就是讓每一個想從事營銷工作的人先去跟著鋪貨,通過跟著渠道商、跟著老業(yè)務(wù)人員去鋪貨,讓他們熟悉銷售的基本流程,推廣時的溝通技巧,以及培養(yǎng)他們“上得廳堂,下的廚房”,能上能下的胸懷和能力,讓他們在一線市場能夠最快地進入角色,從而擔(dān)當(dāng)更大的責(zé)任。

  2、學(xué)習(xí) :這是能夠讓員工留下來,并給其提供一個成長空間,掃除其發(fā)展障礙,讓營銷人員從普通到優(yōu)秀,從優(yōu)秀到卓越的法寶,通過學(xué)習(xí) ,能夠讓大家認(rèn)同企業(yè)文化,能夠統(tǒng)一思想,能夠提高技能,能夠發(fā)揮每個人的能力,在成就員工的同時,也成就企業(yè)。企業(yè)可以通過建立內(nèi)部學(xué)習(xí) 師制度,以及從外部引進專家學(xué)習(xí) 的方式,互相補充,從而打造一個戰(zhàn)斗力較強的狼性營銷團隊。漯河三劍客曾邀請筆者為其營銷團隊及經(jīng)銷商團隊做了為期七天的學(xué)習(xí) ,通過這七天系統(tǒng)化的學(xué)習(xí) ,讓大家清楚地找到自己的定位,以及明晰自己能力短板和提升方向,并通過提供的一些方法、技巧與工具,靈活運用到市場,讓企業(yè)穩(wěn)健成長。

  3、輔導(dǎo)。對于中小企業(yè)來講,并不是都能象三劍客這家企業(yè)那樣,能夠拿出一大筆費用,來去幫助團隊成員做系統(tǒng)提升,但一個曲徑通幽的方法是,可以采取內(nèi)部輔導(dǎo)的方式,來提升下屬及團隊。所謂輔導(dǎo),就是采取上級帶下級的方式,就是通過老帶新、傳幫帶,并給予考核,輔導(dǎo)合格或者優(yōu)秀,給予獎勵,不能帶出合格下屬,不升職或者懲罰。華為就是通過建立“內(nèi)部導(dǎo)師制度”,而讓每一個員工都變得優(yōu)秀,從而大發(fā)展起來的?! ?/p>

  總之,小成功靠個人,大成功靠團隊。中小企業(yè)一定要通過打造一支優(yōu)秀的團隊,來獲得更快的發(fā)展,只有找到適合自己的人才隊伍,并有力組建在一起,同時,不斷地幫助員工提升,打造教導(dǎo)型管理中層,中小企業(yè)才能揚帆遠(yuǎn)航,才能借力使力,從而做強做大。

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隨機讀管理故事:《奧巴馬鄰居賣房的啟示》
美國總統(tǒng)奧巴馬上任后不久,就離開芝加哥老家,偕妻子米歇爾和兩個女兒入住白宮。面對多家媒體的采訪,奧巴馬深情地表示,他非常喜歡位于芝加哥海德公園的老房子,等任期滿了之后,他還會帶著家人回去居住的。這個消息可讓比爾高興壞了,因為他是奧巴馬的老鄰居。


幾年前,比爾曾經(jīng)和人打賭,他信誓旦旦地說自己到了2010年,一定會成為百萬富翁,眼看期限只剩1年了,他的目標(biāo)還遠(yuǎn)未實現(xiàn)。現(xiàn)在,機會終于來了。他的房子因奧巴馬而身價百倍。能和全世界最著名的人物之一——美國總統(tǒng)奧巴馬做鄰居,這是多么難得的事情呀!因此,他滿懷希望地將自己的房子交給中介公司出售。

 

 

為了推銷自己的房子,比爾還特意建了一個網(wǎng)站,全方位介紹他的住宅:這幢豪宅擁有17個房間,近600平米,非常實用舒適。更重要的是,奧巴馬曾經(jīng)多次來此做客,還在他家的壁爐前拍過一個競選廣告。這是一棟已經(jīng)被載入史冊的房子!比爾相信,有了這些賣點,他的房子一定能賣出300萬美元以上的高價。

不出所料,這個網(wǎng)站很快就有幾十萬人點擊瀏覽,然而,讓比爾大跌眼鏡的是,關(guān)注房子的人雖多,但沒有一個人愿意購買。到底是什么原因讓買家們望房卻步呢?

 

為了弄明白究竟是怎么回事,比爾仔細(xì)地查看了網(wǎng)站上的留言。原來,大家擔(dān)心買了他的房子之后,就會生活在嚴(yán)密的監(jiān)控之下。是呀,奧巴馬和他的妻女雖然都去了白宮,但這里依然有多名特工在保護奧巴馬的其他家人,附近的公共場合也都被密集的攝像頭所覆蓋。只要出了家門,隱私權(quán)就很難得到保護。

更要命的是,等奧巴馬屆滿回來之后,各路記者肯定會蜂擁而至。那時,鄰居們的生活必將受到更嚴(yán)重的干擾。到那時,每天出入這里,恐怕都將受到保安和特工像對待犯人那樣的檢查和盤問。這樣的居住環(huán)境,跟在監(jiān)獄又有什么區(qū)別呢?就連朋友們,估計也會因為怕麻煩而不敢上門了!

 

就這樣,過了1年多,房子依然沒賣出去。比爾非常心焦,他此前向家人承諾過,房子賣出后就全家一起去度假,但一直到現(xiàn)在還不能兌現(xiàn)諾言。他和朋友打的賭也眼看就要輸了,正在這時,一個叫丹尼爾的年輕人找到了他。丹尼爾告訴比爾想買房的原因,他和奧巴馬一樣,都有黑人血統(tǒng)。奧巴馬是他的偶像,不過,他還從未和奧巴馬握過手。如果他買下這里,就有機會見到總統(tǒng)了。

房子終于有買主了,比爾激動得差點掉淚。雖然丹尼爾非常愿意買比爾的房子,但問題是,他支付不起太多的錢。比爾好不容易遇到一個買主,當(dāng)然不愿輕易放過,他作出了很大的讓步,最后,兩人簽下了如下協(xié)議:丹尼爾首付30萬美元,然后每月再付30萬,5個月內(nèi)共付清140萬美元。房子則在首付款付清后,歸丹尼爾所有。

 

比爾很高興,雖然房子的最終售價遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于當(dāng)初他期望的300萬,但20多年前,他買下此房時,只花了幾萬美元,因此還是賺了。何況,上了年紀(jì)的他早想落葉歸根,搬回鄉(xiāng)下的農(nóng)莊了。

拿到首付款后,比爾給丹尼爾留下了自己的賬號,然后帶著家人出去旅游了。出發(fā)那天,他得知丹尼爾將房子抵押給銀行,貸了一筆款。等半個多月后回來,比爾發(fā)現(xiàn)丹尼爾竟將這棟豪宅改造成了幼兒園。原來,丹尼爾本來就是一家幼兒園的園長,因此,在這里辦個幼兒園不是難事。

 

當(dāng)房子的用途從居住改為幼兒園之后,那些過于嚴(yán)密的監(jiān)控就顯得很有必要。這個毗鄰奧巴馬老宅的幼兒園,成了全美最安全的幼兒園。不少富豪都愿意把孩子送到這里來。

為了給幼兒園做推廣,丹尼爾還聯(lián)系到了不少名人來給園里的孩子們上課。這些名人中有不少是黑人明星,他們?yōu)閵W巴馬感到驕傲,也為能給奧巴馬隔壁的幼兒園講課而激動,再加上這里是記者們時刻關(guān)注的地方,來這里與孩子們交流,自然能增加曝光率,因此,名人們都很樂意接受丹尼爾的邀請。

 

第一個月,丹尼爾用收到的首期學(xué)費輕松地支付了比爾30萬。幼兒園開張兩個月后,奧巴馬抽空回老家轉(zhuǎn)了一圈,順便看望了一下他的新鄰居們,這一下,丹尼爾幼兒園更加有名。越來越多的名人主動表示愿意無償來與孩子們交流。更有很多家長打電話,想讓自己的孩子來此受教育,為此多付幾倍的學(xué)費他們也樂意。

很多廣告商也開始爭先恐后地聯(lián)系丹尼爾,他們想在幼兒園的外墻上做廣告,這里的曝光率實在太高了,不做廣告太可惜了。為此,丹尼爾打算進行一次拍賣廣告墻的活動。想來參加競標(biāo)的品牌很多,但像煙、零食、酒這樣的廣告,無論出多少錢,丹尼爾都不允許他們參加競標(biāo)。

 

5個月后,比爾就收齊了140萬美元的房款,終于在2010年年末如愿以償?shù)爻闪税偃f富翁。不過,比爾明白,這場交易中,最大的贏家并不是自己,而是奧巴馬的新鄰居——幼兒園園長丹尼爾。

 

啟示:高度決定了深度與遠(yuǎn)度!我們每天都能有機會觸摸到丹尼爾那種商業(yè)機會,可惜,我們?nèi)鄙倜翡J的眼光與果敢,放任那些商機擦身而過,追悔莫及!不要一味羨慕別人的財富,機會取決于自己平日的觀察和不斷學(xué)習(xí)的商業(yè)知識!

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