人們傳統(tǒng)上認(rèn)為,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)就會走上兩種極端,要么成為一個獨(dú)裁者,要么成為手下人的代表,而沒有中間地帶。《上下一心》一書回避了這種觀念,而是給出了八種領(lǐng)導(dǎo)模型,利用諸如指揮家與樂隊、地主與佃戶、建筑師與建筑工人等職業(yè)關(guān)系,來闡釋不同的管理模式?!敦敻弧冯s志最近采該了奎勵杰,探討了他的領(lǐng)導(dǎo)力理念,以及他對美國的競爭力的展望。
《財富》:你為什么現(xiàn)在出版這本書?是因為美國當(dāng)前工作環(huán)境中的某些問題令你覺得有必要出版這本書嗎?
奎勵杰:市面上已經(jīng)有很多關(guān)于這個問題的調(diào)查了,例如蓋洛普公司(Gallup survey)的調(diào)查或Synotac公司的調(diào)查。他們的調(diào)查結(jié)果顯示,企業(yè)員工對工作的投入程度正在下降。也就是說,在你的公司里,越來越多的員工雖然身在崗位,但并沒有全心投入、做到最好。他們對工作目標(biāo)沒有激情,心不在焉。軀體雖在公司,魂兒卻留在家里。如果你可以讓你的團(tuán)隊煥發(fā)激情,你就會成功。
你如何勸說領(lǐng)導(dǎo)者,讓他們相信現(xiàn)在是該改變管理方式的時候了?
你可以坐在會議室里,把事實擺在他們面前。如果我們找到我們的客戶,對他們說他們的領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間匹配得不好,他們會不會不承認(rèn)?可能一開始幾分鐘他們會否認(rèn)。不過如果你把事實擺在他們面前,并且對他們所選擇的人進(jìn)行調(diào)查,然后把調(diào)查結(jié)果也擺在他們前面,那么他們就不可能一直否認(rèn)下去了。
作為一名管理者,你是如何說服你的員工和你的公司,讓他們相信現(xiàn)在應(yīng)該進(jìn)行一次痛苦的轉(zhuǎn)變了?
最常用也是最有效的方法就是經(jīng)典的“平臺著火法”。如果你想讓你的團(tuán)隊從A平臺轉(zhuǎn)移到B平臺上,最有效的方法就是讓他們相信A平臺著火了。只要他們相信他們所處的平臺著了火,他們就會轉(zhuǎn)移的。
而更困難的挑戰(zhàn),是利用雄心勃勃的語言,讓一個原本已經(jīng)很成功的企業(yè)轉(zhuǎn)移到C平臺上去。這種企業(yè)原本就處于B平臺,而且他們在B平臺上待得很舒服。而現(xiàn)在你要雄心勃勃地挑戰(zhàn)你的團(tuán)隊,令團(tuán)隊做出變化。改變一個成功的企業(yè),這才是最大的挑戰(zhàn)。
你真的可以教一個人成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者嗎?
有些人的成長環(huán)境使他們相比其他人擁有極大優(yōu)勢。不過我之所以熱衷于領(lǐng)導(dǎo)力,是因為我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是可以習(xí)得的。而且我認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者們都有機(jī)會決定是否改變他們的領(lǐng)導(dǎo)方式和行為方式。
為什么我們欣賞通用電氣公司(GE)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)?是因為他們成功地雇傭了一群具有強(qiáng)勁領(lǐng)導(dǎo)力的人嗎?還是因為我們真的認(rèn)為,通用電器的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模式確實會培養(yǎng)出一些極為出色的人才?通用電氣的首席執(zhí)行官杰夫 伊梅爾特究竟是個天生的領(lǐng)導(dǎo)者,還是通過在通用電氣工作的經(jīng)歷,才逐步成長為一個領(lǐng)導(dǎo)者的?我認(rèn)為很大程度上是后者。
很多人認(rèn)為年輕一代不愿接受傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)模式。你怎么看?
我覺得這種說法有些真實性。不過我認(rèn)為他們并不是全盤拒絕這些領(lǐng)導(dǎo)模式。我認(rèn)為如果這些年輕人覺得沒人真正關(guān)心他們,或沒人關(guān)心他們的想法,他們就會工作中心不在焉。這就是為什么激發(fā)員工的工作專注度如此重要。
如果你是一家金融機(jī)構(gòu)的首席執(zhí)行官,你會用什么模式來促使員工遵守規(guī)章?除了零瑕疵的管理模式之外,你是否真的承受得起其它模式?因為如果管理出了問題,監(jiān)管機(jī)構(gòu)是可以讓你關(guān)門的。此外,如果你是在這家金融機(jī)構(gòu)里工作的所謂X世代或Y世代人,在遵守規(guī)章的問題上,我想你可能期待的是一種指令型的管理模式,以及圍繞這種模式打造的責(zé)任和義務(wù)。
關(guān)于美國管理的未來,你最關(guān)心的是什么?
我最關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者們是否有能力廣泛地適應(yīng)當(dāng)下的競爭環(huán)境。而且企業(yè)要真正、切實地理解這些轉(zhuǎn)變的重要性。不管是知識工人的供需情況,還是總體工作人口的規(guī)模,都會對商業(yè)模式和企業(yè)的成功模式造成顯著的影響。
此外,我認(rèn)為另一個已經(jīng)發(fā)生了的重要轉(zhuǎn)變,是公共部門與私營部門之間的關(guān)系。我認(rèn)為要想獲得成功,需要公共和私營部門之間建立建設(shè)性的合作關(guān)系。
像中國或韓國這樣的市場,他們的數(shù)理化教育做得很好,僅憑單方面的力量是否可以產(chǎn)出這種成果?這是私營部門的功勞,還是公共部門的功勞?還是公共、私營部門攜手發(fā)展教育的結(jié)果?
我認(rèn)為這正是我們在美國所需要做的。當(dāng)你研究任何一個經(jīng)濟(jì)體的基本競爭力時,你會發(fā)現(xiàn),那些以人才驅(qū)動創(chuàng)新,并能夠就此創(chuàng)造出就業(yè)崗位和財富的經(jīng)濟(jì)體,將會獲得競爭優(yōu)勢。
譯者:樸成奎