其實，80后、90后不是洪水猛獸。他們有自己明顯的時代特征，有缺點也有優(yōu)點，只有了解他們的心理需求，才能跟他們打成一片，才能站在前面領導他們，而不僅僅是在后面蔑視、不屑甚至逃避。

 

    逃避是不可能的。不管你愿意與否，他們都是這個社會的生力軍，有些80后已經(jīng)是公司企業(yè)的主管或中層經(jīng)理。世界遲早要靠他們來主宰。

 

    在主宰世界之前還需要磨練，雕琢。管理好他們，就是幫助他們雕琢、成才的過程。

 

    想幫助他們成長，卻不好好了解他們到底在想什么，不能跟他們打成一片，這顯然是教條主義，是專門書上討生活的。光從書本上尋章摘句是不可能對他們有幫助的，而且有可能還阻礙了他們的進步。

 

    到80、90后中去，搞清楚他們在想什么？

 

    80、90后絕大多數(shù)是獨生子女，尤其80后，是中國第一代獨生子女。他們的時代物質(zhì)比較豐富，基本沒挨過餓，既受70后的保守務實影響，又得益于中國變革 開放，各種資訊的沖擊，尤其互聯(lián)網(wǎng)時代，獲取資訊的便捷。這些造就了他們獨特的性格特征，個性獨特，價值多元化，愛物質(zhì)也愛自由，敢想敢說也敢做。

 

    有人說，他們自私、個人主義、自信過頭，無紀律，無合作精神，無抗壓能力，缺乏溝通精神。

 

    也有人說他們更自信，受的教育系統(tǒng)，綜合能力更高，更敢想，更果敢！

 

    不管怎樣，他們更具平等意識，更獨立，更有個性，更需要被尊重。但頻繁跳槽，缺乏責任感，超出自身能力的自信，對權(quán)威的不以為然等一長串的不足被認為在80后身上普遍存在，這給管理者帶來不少的挑戰(zhàn)。

 

    1、讓成員明確團隊目標，懂得為了達到目標個人所需做的犧牲

 

    整個公司是一個大團隊，公司里很多小團隊，小團隊里也可以有更小的團隊，不管是大團隊，還是小團隊，都可以有自己的目標。但是，大目標管小目標，大團隊統(tǒng)領小團隊。一個優(yōu)秀的高管應該為集團的最高目的尋找情感和市場定義，以人性化的方式予以解讀，然后說服大家朝著那個方向努力。這一目的引導著他的決策和行動，是激勵追隨者的核心動力。

 

    一旦目標確定，就需要跟團隊宣講，讓他們了解到各自對完成目標的重要性，并動員他們?yōu)楣餐哪繕硕Α榱斯餐哪繕?，每個人都要做一定的犧牲，且減少抱怨，這樣的團隊才有凝聚力。就像打麻將，常在一起打的四個麻友就是一個小團隊，為了打麻將，一般都遵守時間，說好8點到就不會7點到；為了多打幾圈，快點胡牌，對方的牌掉到這邊，一般都會廢話少說的主動幫他撿起來，且會不斷說點與麻將無關(guān)的話題來活躍氣氛。對于一個團隊也如此，相互幫助能減少摩擦，多溝通不但能活躍氣氛，還能增加團隊化學反應。

 

    2、招聘把關(guān)，學習 調(diào)教人才

 

    招聘是個至關(guān)重要的工作。老板或總裁不能把所有的招聘都扔給HR，有些崗位必須自己親自上馬，找到合適的人選。除了選可靠有能力的，還要選氣質(zhì)和真對這個工作有興趣的。即便已經(jīng)在崗位上的員工，也可以幫他分析他的興趣所在，如果他真的喜歡這份工作，他的態(tài)度和投入度是不一樣的，別人下班時他還會加班，別人去玩他會埋頭鉆研業(yè)務。只有興趣才是最好的老師。喬布斯也說“追隨你的內(nèi)心”，“如果沒找到你最喜歡的工作，那沒關(guān)系，繼續(xù)找。”只有真的有興趣，你才會努力去做，去讓你的才華釋放。如果不喜歡，勸他趁早改行，即便開始有點苦，收入有點低，但長遠來看，這對他們是有好處的。

 

    招聘只是培養(yǎng)人才的第一步。招聘后，要對人才進行系統(tǒng)學習 ，并根據(jù)他的情況計劃 到合適的崗位，達到知人善任的目標。尤其現(xiàn)在的80后，他對自己的能力往往過分的自信，常常在會議上敢于表達不同意見。但他們?nèi)狈?jīng)驗。因此，需要耐心說服他們，說明他們的建議為什么不可行。

 

    3、傾聽員工心聲

 

    80后的平等意識很強。不會因為你是領導就你說了算，有時候說起話來顯得“沒大沒小”，而且敢于爭取自己的權(quán)益，這在許多公司是讓管理者頭痛的事情。

 

    這需要管理者要有開放的胸懷，并且營造開放的工作氛圍。管理者要管理好80、90后，經(jīng)常傾聽他們的心聲是很有必要的。這樣的傾聽可以不拘泥于形式，電話、郵件、信件、面對面的交流都可以，80后的參與感和平等感都不會受挫，他們的聲音都可以很通暢地表達。更關(guān)鍵的是，管理者要真正用心地去傾聽與回應，永遠不會有敷衍和形式化。這樣才能將積怨化于無形，才能培養(yǎng)他們暢所欲言的能力和習慣，才能讓他們樂于追隨管理者。

 

    其實80后也同時有個特點，就是對真正有實力的同事是認可的，如果他覺得你是一個有本事的人，會打心眼里支持你甚至跟隨你。

 

    4、制定更完善、更人性的制度

 

    任何制度都有漏洞。過去行得通的，今天未必，所以要調(diào)整，要與時俱進。隨著社會的進步，人性的解放，企業(yè)制度的設計要人性化，合法化。80后90后員工維權(quán)意識比60、70后員工強，法制意識更高。他們認為只有完善與透明的企業(yè)制度可以減少被老板剝削之機，這樣的企業(yè)才值得信賴和依附。因此，企業(yè)要完善、透明，分工明確，考核公平。這需要 企業(yè)管理 者在制定制度時要平衡好工作量、工作業(yè)績與 薪酬 關(guān)系。制度出爐，管理者要對80后90后員工要時常進行制度學習 講解，讓他們理解并接受，合理引導他們看到企業(yè)發(fā)展方向，帶動更多人遵守管理制度。

 

    5、建立完善的 企業(yè)文化

 

    企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營的核心，是企業(yè)留住人才的工具。在中國大多數(shù)企業(yè)，企業(yè)文化只是裝飾、幌子，很多企業(yè)還沒有文化管理雛形和基本文化理念。企業(yè)文化不是人情化管理，是人性化管理的實踐。良好的企業(yè)文化，能使員工團結(jié)一心，朝一個目標或者夢想去奮斗。差勁的企業(yè)文化，使員工像一盤散沙，凝聚力不強。人性的企業(yè)文化能使80、90后員工更感到被關(guān)懷，被愛護，使他們愿意和企業(yè)一起成長，形成忠誠度和戰(zhàn)斗力。

 

    總而言之，80、90后普遍個性張揚，追求平等，思想活躍，才思敏捷，他們能給企業(yè)帶來活力。他們不是洪水猛獸，不是只會耍小性子逃避，他們有自己的特點和長處。只要尊重他們，采取人性化的管理方式，以主動姿態(tài)去適應和包容他們。適應不是遷就，而是原則性地開放與融合，變成他們的朋友、戰(zhàn)友，和他們打成一片，就一定能管理好他們，帶領他們前進，達到預想的目標。