其實,80后、90后不是洪水猛獸。他們有自己明顯的時代特征,有缺點也有優(yōu)點,只有了解他們的心理需求,才能跟他們打成一片,才能站在前面領導他們,而不僅僅是在后面蔑視、不屑甚至逃避。
逃避是不可能的。不管你愿意與否,他們都是這個社會的生力軍,有些80后已經(jīng)是公司企業(yè)的主管或中層經(jīng)理。世界遲早要靠他們來主宰。
在主宰世界之前還需要磨練,雕琢。管理好他們,就是幫助他們雕琢、成才的過程。
想幫助他們成長,卻不好好了解他們到底在想什么,不能跟他們打成一片,這顯然是教條主義,是專門書上討生活的。光從書本上尋章摘句是不可能對他們有幫助的,而且有可能還阻礙了他們的進步。
到80、90后中去,搞清楚他們在想什么?
80、90后絕大多數(shù)是獨生子女,尤其80后,是中國第一代獨生子女。他們的時代物質(zhì)比較豐富,基本沒挨過餓,既受70后的保守務實影響,又得益于中國變革 開放,各種資訊的沖擊,尤其互聯(lián)網(wǎng)時代,獲取資訊的便捷。這些造就了他們獨特的性格特征,個性獨特,價值多元化,愛物質(zhì)也愛自由,敢想敢說也敢做。
有人說,他們自私、個人主義、自信過頭,無紀律,無合作精神,無抗壓能力,缺乏溝通精神。
也有人說他們更自信,受的教育系統(tǒng),綜合能力更高,更敢想,更果敢!
不管怎樣,他們更具平等意識,更獨立,更有個性,更需要被尊重。但頻繁跳槽,缺乏責任感,超出自身能力的自信,對權(quán)威的不以為然等一長串的不足被認為在80后身上普遍存在,這給管理者帶來不少的挑戰(zhàn)。
1、讓成員明確團隊目標,懂得為了達到目標個人所需做的犧牲
整個公司是一個大團隊,公司里很多小團隊,小團隊里也可以有更小的團隊,不管是大團隊,還是小團隊,都可以有自己的目標。但是,大目標管小目標,大團隊統(tǒng)領小團隊。一個優(yōu)秀的高管應該為集團的最高目的尋找情感和市場定義,以人性化的方式予以解讀,然后說服大家朝著那個方向努力。這一目的引導著他的決策和行動,是激勵追隨者的核心動力。
一旦目標確定,就需要跟團隊宣講,讓他們了解到各自對完成目標的重要性,并動員他們?yōu)楣餐哪繕硕Α榱斯餐哪繕?,每個人都要做一定的犧牲,且減少抱怨,這樣的團隊才有凝聚力。就像打麻將,常在一起打的四個麻友就是一個小團隊,為了打麻將,一般都遵守時間,說好8點到就不會7點到;為了多打幾圈,快點胡牌,對方的牌掉到這邊,一般都會廢話少說的主動幫他撿起來,且會不斷說點與麻將無關(guān)的話題來活躍氣氛。對于一個團隊也如此,相互幫助能減少摩擦,多溝通不但能活躍氣氛,還能增加團隊化學反應。
2、招聘把關(guān),學習 調(diào)教人才
招聘是個至關(guān)重要的工作。老板或總裁不能把所有的招聘都扔給HR,有些崗位必須自己親自上馬,找到合適的人選。除了選可靠有能力的,還要選氣質(zhì)和真對這個工作有興趣的。即便已經(jīng)在崗位上的員工,也可以幫他分析他的興趣所在,如果他真的喜歡這份工作,他的態(tài)度和投入度是不一樣的,別人下班時他還會加班,別人去玩他會埋頭鉆研業(yè)務。只有興趣才是最好的老師。喬布斯也說“追隨你的內(nèi)心”,“如果沒找到你最喜歡的工作,那沒關(guān)系,繼續(xù)找。”只有真的有興趣,你才會努力去做,去讓你的才華釋放。如果不喜歡,勸他趁早改行,即便開始有點苦,收入有點低,但長遠來看,這對他們是有好處的。
招聘只是培養(yǎng)人才的第一步。招聘后,要對人才進行系統(tǒng)學習 ,并根據(jù)他的情況計劃 到合適的崗位,達到知人善任的目標。尤其現(xiàn)在的80后,他對自己的能力往往過分的自信,常常在會議上敢于表達不同意見。但他們?nèi)狈?jīng)驗。因此,需要耐心說服他們,說明他們的建議為什么不可行。
3、傾聽員工心聲
80后的平等意識很強。不會因為你是領導就你說了算,有時候說起話來顯得“沒大沒小”,而且敢于爭取自己的權(quán)益,這在許多公司是讓管理者頭痛的事情。
這需要管理者要有開放的胸懷,并且營造開放的工作氛圍。管理者要管理好80、90后,經(jīng)常傾聽他們的心聲是很有必要的。這樣的傾聽可以不拘泥于形式,電話、郵件、信件、面對面的交流都可以,80后的參與感和平等感都不會受挫,他們的聲音都可以很通暢地表達。更關(guān)鍵的是,管理者要真正用心地去傾聽與回應,永遠不會有敷衍和形式化。這樣才能將積怨化于無形,才能培養(yǎng)他們暢所欲言的能力和習慣,才能讓他們樂于追隨管理者。
其實80后也同時有個特點,就是對真正有實力的同事是認可的,如果他覺得你是一個有本事的人,會打心眼里支持你甚至跟隨你。
4、制定更完善、更人性的制度
任何制度都有漏洞。過去行得通的,今天未必,所以要調(diào)整,要與時俱進。隨著社會的進步,人性的解放,企業(yè)制度的設計要人性化,合法化。80后90后員工維權(quán)意識比60、70后員工強,法制意識更高。他們認為只有完善與透明的企業(yè)制度可以減少被老板剝削之機,這樣的企業(yè)才值得信賴和依附。因此,企業(yè)要完善、透明,分工明確,考核公平。這需要 企業(yè)管理 者在制定制度時要平衡好工作量、工作業(yè)績與 薪酬 關(guān)系。制度出爐,管理者要對80后90后員工要時常進行制度學習 講解,讓他們理解并接受,合理引導他們看到企業(yè)發(fā)展方向,帶動更多人遵守管理制度。
5、建立完善的 企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營的核心,是企業(yè)留住人才的工具。在中國大多數(shù)企業(yè),企業(yè)文化只是裝飾、幌子,很多企業(yè)還沒有文化管理雛形和基本文化理念。企業(yè)文化不是人情化管理,是人性化管理的實踐。良好的企業(yè)文化,能使員工團結(jié)一心,朝一個目標或者夢想去奮斗。差勁的企業(yè)文化,使員工像一盤散沙,凝聚力不強。人性的企業(yè)文化能使80、90后員工更感到被關(guān)懷,被愛護,使他們愿意和企業(yè)一起成長,形成忠誠度和戰(zhàn)斗力。
總而言之,80、90后普遍個性張揚,追求平等,思想活躍,才思敏捷,他們能給企業(yè)帶來活力。他們不是洪水猛獸,不是只會耍小性子逃避,他們有自己的特點和長處。只要尊重他們,采取人性化的管理方式,以主動姿態(tài)去適應和包容他們。適應不是遷就,而是原則性地開放與融合,變成他們的朋友、戰(zhàn)友,和他們打成一片,就一定能管理好他們,帶領他們前進,達到預想的目標。