中國民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，證明家族企業(yè)有其優(yōu)勢和合理性。然而，到成長階段，不少家族企業(yè)的優(yōu)勢便成了劣勢，天然的血緣系統(tǒng)凸顯出其天生的不規(guī)范性和封閉性，使得企業(yè)對人力資源的引進具有排他性。

一方面渴求人才，同時又難以吸引、留住人才，這是目前不少家族企業(yè)面臨的尷尬處境。

經(jīng)營者素質(zhì)將人才拒之門外家族企業(yè)在成長階段，面臨的一個重要問題便是經(jīng)營者的性格和素質(zhì)，而正是這個原因，將人才拒之門外。

經(jīng)營者的獨裁傾向。創(chuàng)業(yè)初期，經(jīng)營者以其主導(dǎo)和韌性，權(quán)威和專制，使公司得以起步、發(fā)展和壯大。這樣在滿足了企業(yè)經(jīng)營所需要的決策統(tǒng)一性和行為一致性的同時，也提高了管理效率，降低了管理成本，但也必然會導(dǎo)致家長制作風(fēng)：要求員工對自己絕對忠誠，不喜歡聽不同意見，喜歡訓(xùn)斥員工等。但是，員工都是有情感和個性的。能力強、追求變革、富于上進心的員工更是如此。這部分人很可能因不習(xí)慣家長制作風(fēng)而離開，另找發(fā)展機會。而留下的員工，便可能是一些唯唯諾諾之人。他們具有依賴性的人格特點，而這種特點在企業(yè)的成長階段是不利于推動公司向前發(fā)展的，只會使公司變得保守傳統(tǒng)、抗拒變革和不注意環(huán)境中的最新發(fā)展?fàn)顩r。

經(jīng)營者的控制欲望。經(jīng)過20年積累，發(fā)展、壯大起來的家族企業(yè)經(jīng)營者，基本上都是80年代變革 初期時，敢于打破“鐵飯碗”的人。在他們身上體現(xiàn)出一種強烈的控制欲望：不愿使自己的意愿受到侵犯，不喜歡外在的控制。

創(chuàng)業(yè)之初，許多事情一桿子管到底，有一定的合理性;但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到成長階段(組織規(guī)模的擴大、管理人員的增多時)，這種做法越來越成為組織的負(fù)擔(dān)。管理幅度和管理跨度的擴大，需要企業(yè)經(jīng)營者進行一定的放權(quán)。強烈的控制欲望會使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人處理事情是事無巨細(xì);不能容忍別人代表自己;對權(quán)限和越權(quán)概念相當(dāng)?shù)?，隨意介入企業(yè)具體管理的事情時有發(fā)生。結(jié)果阻礙了決策程序，抑制了對有能力管理人員的吸引力和保持力，最終，會導(dǎo)致上司和下屬關(guān)系僵化。

經(jīng)營者的心理。創(chuàng)業(yè)初期或企業(yè)處于低落時期，很容易遭到來自周圍甚至企業(yè)內(nèi)部的懷疑和不確定。因此，在家族型企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的內(nèi)心，強烈要求得到社會認(rèn)同。他們在渴望成功的同時，也有害怕失敗的恐懼，需要向世人表明自己有一定的力量，并通過創(chuàng)造性的努力獲得成功，換取認(rèn)同和掌聲。

成功和喝彩的到來，往往滋長人的自負(fù)、得意和自夸，使其產(chǎn)生驕傲情緒。然而，工作中不經(jīng)意的一句話(諸如“看看，聽我的，事情才能成功;如果聽你的，早失敗了”)，往往極易傷害職員的感情，使原本簡單的問題變得復(fù)雜化。極端情況下，經(jīng)營者甚至因忠言逆耳而勃然大怒，辭退持批評意見的員工，制造恐懼氣氛。在這種人事管理氛圍中，其結(jié)果顯易而見：人員流失，公司陷入困境。

家族邏輯和商業(yè)理性的分歧導(dǎo)致人才流失

創(chuàng)業(yè)初期，家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人主要采用任人唯親。這樣確實能充分利用信任資源、避免道德風(fēng)險和逆向選擇，以減少代理成本，不失為明智之舉。但不可忽視的是，家族企業(yè)是家族和企業(yè)的復(fù)合統(tǒng)一體，一定程度上是家族的企業(yè)化。創(chuàng)業(yè)之初，兩者之間的沖突和矛盾較少，更多的是互補。但企業(yè)壯大后，特別是非家族成員增多的時候，問題便接踵而來。對于經(jīng)營者來說，是以家族利益為重，還是以企業(yè)利益為重，不同的選擇會對企業(yè)的各方面產(chǎn)生巨大影響，尤其是體現(xiàn)在對非家族成員的吸引和留任上。

家族成員間的矛盾

家族企業(yè)任人惟親的結(jié)果，是企業(yè)的運行方式明顯反映出其家族本身的結(jié)構(gòu)。丈夫領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督妻子，父母領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督兒女，或同胞領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督同胞，家族制度與商業(yè)制度在公司中同時發(fā)揮作用。然而這兩種制度并不總是互補相容，反而很容易排斥，致使兩者關(guān)系微妙。而家族沖突又很容易向商業(yè)經(jīng)營中滲透，形成比國企更復(fù)雜的人際關(guān)系。

家族矛盾和其他矛盾交織纏繞，往往會產(chǎn)生災(zāi)難性的后果。此時，繼承政治學(xué)似乎更有利于自己在公司中的生存，某些家族成員便有意或強迫非家族成員表明立場，結(jié)成聯(lián)盟。對于非家族成員來講，在這種盤根錯節(jié)、難以理清的人際關(guān)系中，很可能感到茫然不知所措，他們更多是持觀望態(tài)度，造成士氣低沉，有抱負(fù)有能力的員工紛紛離開。

元老與子女的人事計劃

隨著企業(yè)發(fā)展壯大，部分元老很可能在能力和素質(zhì)方面已不適應(yīng)企業(yè)管理的需要。但是在企業(yè)賺錢、自己又想繼續(xù)留任的情況下，他們是不想退出“舞臺”的。因此企業(yè)元老很可能擔(dān)心地位和權(quán)力受到影響，因此他們往往對下屬成員，尤其是對非家族成員否定和排斥，致使許多外來人才乘興而來，敗興而去。另外，經(jīng)營者對子女的弱點也常視而不見，給元老和子女找點事做，而他們實際上又缺乏能力。這種對不稱職家族成員的容忍，很容易使企業(yè)成為一個福利性機構(gòu)。

對于非家族成員來講，在一位能力平庸的家族成員手下工作，會使他們處于不情愿的境地。如果非家族成員的貢獻(xiàn)與待遇之間有明顯的不平衡，他們就會感到自己處于不公平的境地。缺乏公正，會破壞企業(yè)文化的一個重要支柱信任，缺乏信任就會影響非家族成員的工作滿足感、動力和表現(xiàn)。

裙帶關(guān)系間的職權(quán)跨越

單一的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，使民營企業(yè)家及其家族成員，具有根深蒂固的業(yè)主觀念和居高臨下的優(yōu)越感：“企業(yè)是我的”，“我給你錢，你就必須替我辦事”。這種簡單的金錢交易觀和相互之間的職權(quán)跨越，對非家族成員造成的心理影響不可低估。非家族成員在自己職權(quán)系統(tǒng)范圍內(nèi)對企業(yè)建立起來的認(rèn)同感，很可能因其他職權(quán)系統(tǒng)家族成員的批評和排斥，而受到打擊，喪失對企業(yè)的信心，甚至離去。

家族企業(yè)怎樣吸引和留住人才?

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，已完成資本積累的家族企業(yè)，日益面臨人才、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)的挑戰(zhàn)。從以上不難看出，關(guān)鍵在于：家族企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與公司發(fā)展階段的吻合程度和家族邏輯與商業(yè)理性關(guān)系的不同處理。這兩個方面如果都不合理，將日益成為公司吸引人才，持續(xù)發(fā)展的瓶頸。要想解決這2個問題，就要在一定程度上破除家族制管理。

重視和尊重非家族成員，創(chuàng)造“海納百川”的用人氛圍

破除家族管理不是對家族化管理的一味否定，而是對它的揚棄，充分利用其長處。對于任何性質(zhì)的企業(yè)來說，最重要的是讓員工產(chǎn)生歸屬感，如果家族企業(yè)經(jīng)營者和家族成員對非家族員工表現(xiàn)出應(yīng)有的重視和尊重，便有利于培養(yǎng)非家族員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

人最容易關(guān)心自己的利益和價值，且員工短期利益思想和企業(yè)追求長期利潤之間有一定的矛盾和差距，在家族企業(yè)中注意到這2點非常重要。企業(yè)人力資源管理的理念基礎(chǔ)就是尊重人性，只有滿足了員工的各種需要(利益和價值)才能實現(xiàn)人事管理的目標(biāo)，進而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。對非家族成員應(yīng)有的重視和尊重，就必須表現(xiàn)出對他們權(quán)利和價值的關(guān)注：允許他們享有因改善客戶關(guān)系、質(zhì)量和生產(chǎn)設(shè)備帶來的財務(wù)收益;對有能力和突出貢獻(xiàn)的人進行獎勵和晉升，滿足其事業(yè)成就感。這樣才能“海納百川”，吸引和留住人才。

銷售業(yè)績關(guān)系企業(yè)生死

企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)提高自身素質(zhì)，改變家長制作風(fēng)，合理授權(quán)

企業(yè)經(jīng)營者往往處于一種相對孤立的境地，處于最高位置容易與其他人(直接或間接)隔離，沒有同等的人為伍，這也是管理學(xué)中常提到的“支配性孤獨”。如果身居高位而不能控制自己的感受，與現(xiàn)實脫離接觸，便會危及處于領(lǐng)導(dǎo)位置的人。創(chuàng)業(yè)型家族企業(yè)經(jīng)營者由于受時代限制，往往學(xué)歷和素質(zhì)不高。在公司成長階段，領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)尤為重要，因此，企業(yè)經(jīng)營者隨時保持自身清醒，是非常必要的。

對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，最大的危險之一，便是一群唯唯諾諾的下屬。一個精明的領(lǐng)導(dǎo)者，需要在周圍有一批敢于發(fā)表不同意見的人。所以家族企業(yè)經(jīng)營者有必要改變家長制作風(fēng)，主動傾聽員工意見，尤其是不同意見，并給予積極反饋。問題與信息的交流過程，一定程度上也是情感的交流過程，能使員工感到經(jīng)營者對自己的尊重和重視。這樣，一方面能留住人才，同時也會制造創(chuàng)新、變革 的氣氛。

家族企業(yè)發(fā)展到成長階段，必須改變創(chuàng)業(yè)時期的非正規(guī)領(lǐng)導(dǎo)機制，把握住集權(quán)和分權(quán)的尺度，大膽分配給下屬一些判斷性工作。這樣不僅能將經(jīng)營者從大量的事務(wù)中解脫出來，更重要的是，能使員工感到被尊重和信任，也滿足了他們權(quán)力需要的欲望，進而使其有責(zé)任心和參與感。企業(yè)也因此擁有活力，在業(yè)務(wù)發(fā)展的同時，也培養(yǎng)、留住了人才。

謹(jǐn)慎處理家族邏輯與商業(yè)理性之間的關(guān)系

企業(yè)做大以后，家族企業(yè)經(jīng)營者和家族成員應(yīng)該清醒認(rèn)識到家族管理的弊端，明確企業(yè)發(fā)展目的，避免將家族倫理道德原則和商業(yè)原則混為一談。對于落伍的企業(yè)元老，做好其思想工作，可配給其力所能及的工作，或給予適當(dāng)?shù)漠a(chǎn)權(quán)而促使其放棄管理權(quán)，或?qū)⑵浣M成顧問委員會，避免他們對核心決策和人員管理產(chǎn)生決定性的影響。對于不稱職的子女成員，應(yīng)從基層做起，不斷學(xué)習(xí)和補充新知識。這樣，有利于建立能上能下的用人機制，留住外來人才。

除了注重員工的身體健康之外，還要重視他們的心理健康問題，更好的留住人才。

企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到健康、幸福、高效的員工是企業(yè)最寶貴的財富。

員工幫助計劃

員工心理健康問題已成為21世紀(jì)管理者面臨的新課題。當(dāng)前，解決這一問題的有效途徑是員工幫助計劃(Employee Assistant Program，EAP)。EAP在促進員工心理健康、降低管理成本、提升組織文化、提高企業(yè)績效等方面作用顯著。另外，EAP具有高投資回報率，一項研究表明，企業(yè)為EAP投入1美元，就可為企業(yè)節(jié)省運營成本5-16美元。財富500強企業(yè)中，80%以上的企業(yè)為員工提供了EAP服務(wù)。

在目前的中國企業(yè)中，EAP不僅要解決具體的、現(xiàn)實的個人問題，還應(yīng)幫助管理者和員工提高心理健康意識，幫助企業(yè)消除導(dǎo)致心理問題的因素，預(yù)防心理問題的產(chǎn)生。

要實現(xiàn)這一目標(biāo)，必須注重員主的職業(yè)心理健康技資，包括情感投資、教育學(xué)習(xí) 投資、心理疏導(dǎo)和治療技資等。具體應(yīng)從以下幾個方面入手：

第一，加大學(xué)習(xí) 投資，實行情感管理

尋找愉快情感對人的行為是一種強烈的推動力和控制力。人的情感通過潛意識左右其行為，在不知不覺中，潛意識總是推動人去尋找愉快的情感而避免痛苦的情感。

實行情感管理，就是要認(rèn)識人的情感規(guī)律，注重人的內(nèi)心世界，實行人性化管理。其核心是激發(fā)員工的積極性，消除其消極情緒。管理者應(yīng)尊重員工，善于溝通，對員工寬容、仁慈，盡量滿足員工的合理需求。同用制度壓人、用教育約束人相比，用情感調(diào)解不但效果好，而且感覺好，情緒好，使人輕松愉快地工作，減輕心理負(fù)擔(dān)。

為此，首先應(yīng)對全體管理者進行學(xué)習(xí) ，幫助他們樹立人本管理理念，轉(zhuǎn)變管理方式，其次，要加強企業(yè)環(huán)境建設(shè)。通過改善工作的硬環(huán)境(如改善工作條件)和軟環(huán)境(如組織結(jié)構(gòu)變革 、團隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí) 、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等)，努力改善員工的工作環(huán)境和工作條件，給員工提供一個健康、舒適、團結(jié)、向上的工作環(huán)境，豐富員工的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向，消除外部環(huán)境因素對員工職業(yè)心理健康的不良影響。

第二、進行職業(yè)心理健康評估

通過問卷、訪談、座談會等方式，進行職業(yè)心理健康狀況調(diào)查，了解員工的壓力、人際關(guān)系、工作滿意度等，并聘請心理學(xué)專家對員工的心理健康狀況進行評估，分析導(dǎo)致心理問題產(chǎn)生的原因。導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理問題的原因主要有兩大類一是與工作有關(guān)的外部環(huán)境因素，比如失業(yè)威脅、工作不適合、角色不明、超負(fù)荷工作及人際關(guān)系壓力等;二是員工個人因素，如追求完美、對壓力的承受力較差、缺少耐性，或面臨個人問題等。

第三、加強職業(yè)心理健康的宣傳和疏導(dǎo)

利用海報、健康知識講座等多種形式，加強職業(yè)心理健康宣傳和學(xué)習(xí) ，使員工增強對心理問題的關(guān)注意識。樹立對心理健康的正確認(rèn)識，并知道什么時候需要心理幫助，通過哪些途徑可以獲得幫助等，通過壓力管理、挫折應(yīng)對、保持積極情緒等學(xué)習(xí) ，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強對心理問題的抵抗力，聘請心理專家為員工提供心理咨詢服務(wù)，及時消除員工的心理壓力;另外，要加強對主管人員的學(xué)習(xí) ，了解心理問題的表現(xiàn)形式，掌握心理管理的技術(shù)，提高溝通、沖突管理等方面的技巧，在員工出現(xiàn)心理問題時，能夠科學(xué)、及時地進行緩解和疏導(dǎo)。

第四、重視溝通

美國一所大學(xué)在研究諸多成功管理案例時發(fā)現(xiàn)，在一個人的智慧中，專門技術(shù)經(jīng)驗只占成功因素的15%，而85%取決于有效的人際溝通。有效的人際溝通是釋放和緩解壓力、增強自信心、營造良好的人際關(guān)系、提高團隊凝聚力的一條重要途徑。

要實現(xiàn)良好的溝通效果，企業(yè)要做好兩方面的工作：一是通過專門學(xué)習(xí) 提高管理者和員工的溝通能力和技巧，二是完善企業(yè)內(nèi)部的溝通機制。良好的溝通機制應(yīng)該是多角度、雙向的、多級的。形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制，保持溝通渠道的暢通。