一個企業(yè)里，還有比戰(zhàn)略更宏觀、更長遠、對企業(yè)的最終命運或可持續(xù)發(fā)展起著更具決定性作用的東西嗎？有！可是，很多企業(yè)把它忽略了。 

幾年前，有位業(yè)內(nèi)頗有知名度的老板（我們不妨稱其為?？偅┖臀液炗喠藶槠谝荒甑?ldquo;教練合同”。自然，我的首要職責或曰任務是給他的領(lǐng)導力及他與高管團隊的關(guān)系“把脈”。?？偟钠髽I(yè)那幾年發(fā)展迅速。但隨著企業(yè)規(guī)模的擴張，高管人才的匱乏就成了制約公司發(fā)展的主要瓶頸。?？傂袆恿軓姡坏┛辞鍐栴}所在，便全力以赴在全國各地網(wǎng)羅能人。重金之下，半年之內(nèi)就為公司引進了一批優(yōu)秀管理人才，尤以公司各個關(guān)鍵領(lǐng)導崗位上“新面孔”居多。“新官上任之火”一下把整個公司燒得熱氣騰騰?？墒菦]過一年，當初斗志昂揚的高管們便成了“按時撞鐘的和尚”，不撥不動的算盤珠。目睹團隊氛圍發(fā)生如此迅速的變化，?？偘偎疾坏闷浣?，于是便有了我的“出場”。

我發(fā)現(xiàn)?？偞_實是一位能夠“海納百川”的老板。在他引入的高管團隊成員中，有在著名跨國企業(yè)工作過的總監(jiān)，有從高等院校“下海”的教授，更有在民營企業(yè)拼殺過多年的“草莽英雄”。這些人個個武藝高強，人人都想在老牛提供的舞臺上嶄露頭角。于是乎，每個人都熱情地敲自己的鑼，賣力地打自己的鼓，公司里自然熱鬧非凡?？蓭讉€月后，大家發(fā)現(xiàn)在總劇本基本缺失、主導演忙于救火的情況下，眾演員哪怕再努力，也無法在那個舞臺上排演出好戲，于是便都泄了氣。這里還有一個重要插曲，老牛告訴我，“我曾請教了一個全球著名的咨詢公司的合伙人，他斬釘截鐵地告訴我：這是因為公司缺乏明確的戰(zhàn)略所致。于是，我便花了好幾百萬，請那家咨詢公司為我們制定了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。那些咨詢顧問們倒是挺賣力，不是實地調(diào)研，就是訪談開會，上上下下折騰了兩個多月，最后拿出一份長達250多頁的戰(zhàn)略報告。報告內(nèi)容充實，有理有據(jù)，我看確實是有國際水平的，連我那些挺會挑剔的高管們也甘拜下風，點頭稱是?？蓡栴}是，團隊士氣照舊低落，人心還是聚不起來。這可真是邪了門了！”

“牛總，要凝聚人心、煥發(fā)干勁，明確戰(zhàn)略固然重要，但那只是第二步。”“什么??？那第一步是什么？”牛總顯得急不可耐。“是確立企業(yè)的使命、愿景與核心價值觀，也就是確立企業(yè)的方向和宗旨。要是說公司戰(zhàn)略能管用三五年的話，那么，企業(yè)的使命、愿景與核心價值觀起碼應該管用三五十年。”看著?？?cè)粲兴紖s又一臉茫然的樣子，我拿出電腦，用半小時時間，向他快速展示了我精心編制的300多張有關(guān)這一課題的PPT文稿。老板“慧眼識英雄”，馬上意識到了這一文稿的價值，他兩眼放光，直瞪瞪地望著我：“老張，你這可是好東西，借我?guī)滋彀桑?rdquo;好家伙，這是有“知識產(chǎn)權(quán)”的東西，咋借？可人家是姓“牛”的老板客戶呀！無奈，只能讓他拷貝了。

?？偨酉聛淼淖龇ㄗ屛沂剂喜患啊⒋蟮坨R。號稱“業(yè)內(nèi)執(zhí)行力第一”的?？?，利用隨后的五一長假，把自己關(guān)在遠離市區(qū)的別墅里仔細研究了我的300多張PPT，然后冥思苦想、閉門造車，居然獨自一人把公司的使命、愿景、核心價值觀都制定出來了。長假后一上班，老牛就把所有的高管召集到一塊，與大家分享了他的“研發(fā)成果”。高管們在會上說了一些動聽的好話，并提了幾條不痛不癢的、有關(guān)遣詞造句的建議后，這個“公司創(chuàng)立以來最重要的文件”（老牛語）就“鐵定”了。兩周后我去公司，發(fā)現(xiàn)大廳、食堂、走廊和電梯里都貼滿了該公司的“使命、愿景和核心價值觀”。說實話，老牛“欽定”的東西氣勢磅礴、詞句優(yōu)美，一點都不“山寨”。“怎么樣，我這個學生還不錯吧？”?？傆悬c洋洋自得。“當然，您的學習能力、行動能力以及文字能力都屬一流，我打心眼里佩服。然而，您這樣做的目的是什么呢？”“當然是為了向心力、為了凝聚力啦！老張，這不是您教我的嗎？”“唉，老牛啊，您‘借’走我的PPT時，可沒有告訴我您要如此‘付諸實施’呀！您自己想想，這個您親自設(shè)計、親自執(zhí)行的‘項目’已經(jīng)‘速戰(zhàn)速決’了，起到了您期望的效果嗎？”老牛陷入沉思。“的確，我說過確立公司的使命、愿景和核心價值觀要比制定戰(zhàn)略更重要，這點您似乎接受了。但是我還說過，明確公司的方向和宗旨的過程比討論出來的結(jié)果更重要。這一點，看來您?？偸怯幸獾剡x擇遺忘了。”?？偟哪樇t了，帶著尷尬的笑容，問我：“有什么補救辦法？”“生米已成熟飯，您把一個極好的凝聚人心、煥發(fā)熱情的機會給浪費了！”

近些年來，應“教練對象”之邀，我?guī)椭^一些公司確立或梳理過其企業(yè)使命、愿景與核心價值觀。通常，我會要求老板選擇一個遠離中心城區(qū)的度假村，把他和他的高管團隊置于一個相對封閉的環(huán)境中，不準他們回家，甚至白天不準使用手機。在兩至三天的研討會中，我是一個所謂的“催化者”（facilitator），主要功能是在合適的時間提合適的問題，并用合適的方式不斷追問。面對這些位高權(quán)重的高層經(jīng)理，我會“單刀直入”：你們的出生應該純屬偶然，然而，繼續(xù)活著卻是你們有意的選擇，為什么選擇活著而不是尋死？你們都已經(jīng)獲得了所謂的“財務自由”，為什么還選擇如此賣力地工作？你們?yōu)槭裁催x擇創(chuàng)立或加入這家公司？……

在幾十個上述的“使命問題”后，是若干個“愿景問題”，如：20年后，你如何向你的孫子（女）介紹你所在的公司？

至于和核心價值觀有關(guān)的問題，則有近百個。例如：在你的孩子長大成人踏上工作崗位時，你希望自己身上的哪些品質(zhì)為你的孩子所繼承？要是你今天創(chuàng)建自己的公司并開始招聘第一批雇員，你會對下屬有哪些基本要求？

整個研討過程由我主持，但我只提問題，不給答案；只對“工藝流程”負責，不對“最終結(jié)果”負責。研討會有兩個明顯的“與眾不同之處”。一是沒有我的允許或“示意”，老板不得發(fā)言；而且，討論到某些敏感問題時，老板偶爾會被要求暫時離開會場，以便大家“暢所欲言”。二是與會者對我的某些問題的回答，采取“秘密”方式，亦即將答案不記名地寫在紙上交給我，由我公開宣讀后再當眾撕毀，以保障“作者”的“匿名權(quán)”。如此，在老板的指揮權(quán)受到相當限制和高管們的安全感得到相當保障的前提下，高管團隊通過充分的交流和艱難的碰撞，最終形成共識，確立了公司的或曰“我們的”（而非老板的）使命、愿景與核心價值觀。

參加研討會的高管們往往在會議結(jié)束后的好多天時間里都保持著一種很“high”（興奮）的狀態(tài)。他們?yōu)樽约菏枪痉较虻拇_立者而自豪，也為通過民主探討方式而確立的公司使命、愿景和價值觀興奮不已。當然，毋庸贅言，讓高管們長期保持這樣的良好心態(tài)的關(guān)鍵，是大家都把公司的使命、愿景和核心價值觀作為行動的指南，而不是貼在墻上的標語。我這些年的親身實踐表明，在這方面，只要公司一把手做出了表率，其余的事情都好辦。

十有八九，老板們對這種研討會的結(jié)果是十分滿意的，因為高管們在我的“催化”下集體產(chǎn)生的東西，往往總與老板的原始想法“不謀而合”。