部門里擁有專家級(jí)的技能人才固然重要，甚至可以說是可遇不可求。然而在這些專家級(jí)貢獻(xiàn)“超額價(jià)值”過程中，往往會(huì)出現(xiàn)一種“技能強(qiáng)勢(shì)”，主要表現(xiàn)在：基于自我專業(yè)上多年積累和深入研究提出并堅(jiān)持的思路及方案。當(dāng)沒有別人比他“更懂”時(shí)，這種堅(jiān)持下來的思路和方案往往帶有強(qiáng)烈個(gè)性色彩，無論是理論傾向還是個(gè)人風(fēng)格等。對(duì)于組織來講，此時(shí)可能面臨雙重風(fēng)險(xiǎn)：即組織價(jià)值獲取過程中對(duì)單獨(dú)個(gè)體個(gè)性化不確定性增加；同時(shí)，個(gè)體在價(jià)值實(shí)現(xiàn)過程中也面臨得到組織互動(dòng)支持的不確定性增加。

　　理想的組織狀態(tài)是，組織里的個(gè)體能夠很好地理解組織的戰(zhàn)略和價(jià)值觀，并在同一個(gè)下遵循著同樣的行為理念。如果是這樣，上述的強(qiáng)勢(shì)行為不會(huì)偏離組織太多，這樣的技能強(qiáng)勢(shì)下屬會(huì)給企業(yè)帶來更多的價(jià)值。然而事實(shí)上，擁有良好企業(yè)文化氛圍并保持一致的戰(zhàn)略理念的組織并不多，這就需要我們適時(shí)地來面對(duì)技能強(qiáng)勢(shì)下屬。

　　首先可以考慮的舉措是將技能強(qiáng)勢(shì)下屬培養(yǎng)成管理者，兩個(gè)顯見的好處是，一方面增加其對(duì)組織在戰(zhàn)略和價(jià)值方向上的理解，將其技能無限匹配組織需要；另一方面培養(yǎng)新的技能下屬，并有利于未來對(duì)更多成長起來技能下屬的有效管理。

　　其次若該技能下屬?zèng)]有成為管理者的愿望或者管理者的素質(zhì)不突出，那么組織只能從資源配置上進(jìn)行相應(yīng)的“制衡”，無論是外調(diào)新資源，還是配置相應(yīng)輔助資源等，總之，在該關(guān)鍵領(lǐng)域中需要體現(xiàn)組織的行為能力。

　　最后最為重要的，是在過程中的把握。強(qiáng)勢(shì)的技能下屬不是一日誕生，組織在運(yùn)行過程中把握的基本原則之一：即責(zé)權(quán)利對(duì)等于任何崗位都有意義。當(dāng)專家級(jí)技能人才在合理的責(zé)權(quán)利體系下，自然不會(huì)有意識(shí)或無意識(shí)因偏頗某一方面而導(dǎo)致對(duì)組織的某些不利。當(dāng)然也就不會(huì)體現(xiàn)更多的“強(qiáng)勢(shì)所難”。

　　管理實(shí)踐始終是一個(gè)離不開人的事情，管理者能做的事情就是挖好渠，對(duì)組織內(nèi)的人與其說進(jìn)行控制，不如說要更好的理解，然后管理也才能真正實(shí)踐。