實行績效工資應(yīng)該說是事業(yè)單位推行企業(yè)化管理體制的重要組成部分，但是事業(yè)單位與企業(yè)的性質(zhì)不同，不能完全照搬企業(yè)的經(jīng)驗。尤其是公益性的事業(yè)單位，如醫(yī)院、學校、科研單位等，對這些單位及其從業(yè)人員的“績效考核”本來就是一個難點。

 

    企業(yè)通過市場為社會提供商品和服務(wù)，其特點是物質(zhì)化或有形化。在企業(yè)經(jīng)營中，可以直接用經(jīng)濟指標來衡量績效。企業(yè)職工可以用最直觀的計件和計時的辦法，公司職員則可以將業(yè)務(wù)績效折算成現(xiàn)金來量化。但是，事業(yè)單位則不同，其提供的專業(yè)服務(wù)，譬如醫(yī)院和醫(yī)生，學校和教師，都是人對人的服務(wù)。人是千變?nèi)f化的，服務(wù)的效率和效果如何，不光是方法和技術(shù)的問題，還是人際互動的結(jié)果。這就是說，不是專業(yè)人員自己單方面努力就一定能取得“好”的結(jié)果的。所以，對績效的考核，一定要考慮“實事求是”和“人性關(guān)懷”。不然，就會造成“（絕對）管理主義”。

 

    譬如，病人進醫(yī)院，最好的結(jié)果當然是病愈出院；孩子進中學，最好的結(jié)果當然是考上大學。但是，這樣的“好”結(jié)果并非人人都能如愿以償，“治不好”或“靠不上”的績效如何計算，其實是一件很復(fù)雜的事。這里涉及醫(yī)生、護士或教師，與病人及其家屬或?qū)W生及其家長等各自的責任和相互關(guān)系，也涉及客觀上條件和方法、技術(shù)等方面的種種因素。

 

    最麻煩的是，如果績效考核的指標體系有漏洞，就會造成新的不公平。這種不公平對事業(yè)單位中的人際關(guān)系是一劑腐蝕劑，加上抽象化、冷冰冰的打分評級會將人性關(guān)懷排擠殆盡。但是，反過來，事業(yè)單位，譬如醫(yī)院、學校，恰恰又是需要時時、事事、處處充滿人性關(guān)懷的?？梢韵胍?，沒有人性關(guān)懷何以體現(xiàn)事業(yè)單位的公益性？事業(yè)單位內(nèi)部不講人性關(guān)懷，那又怎么能想象其工作人員會對服務(wù)對象充滿人性關(guān)懷？

 

    如果績效考核被用作不公平競爭乃至整人的手段，那就更與變革 的初衷南轅北轍。已經(jīng)實行績效工資的教育機構(gòu)和醫(yī)療機構(gòu)目前普遍反映的意見是，單位領(lǐng)導的績效似乎自然而然就應(yīng)該是第一檔次。因為在基層單位中，對于他們的考核可以說形同虛設(shè)，他們自己抓著自己的頭發(fā)就能把自己給拔高了。有高校教師反映，研究課題和相應(yīng)的資源都被領(lǐng)導所把持，但是具體的研究工作都是中青年教師去做，但評起績效來，擔任課題負責人的領(lǐng)導則占盡便宜。如若流露出不滿情緒，則很可能被穿上小鞋，讓你年年徘徊在“不合格”的邊緣。更有甚者，說不定哪天就被“末位淘汰”了。

 

    此外，在專業(yè)的社會服務(wù)領(lǐng)域，至少要“道德”和“管理”并行，而且行業(yè)自律和職業(yè)道德恐怕還要先行。社會學對“專業(yè)”的定義包括了兩個方面：一是具備專門的知識和技術(shù)，二是受到行業(yè)規(guī)范的約束。在當前中國社會中，因為都在追求“利潤最大化”或“利益最大化”，對專業(yè)的理解恐怕總是偏重于“本事”而忽視“自律（醫(yī)德、師德等等）”，而沒有自律的“管理”其實是難見效果的。