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  2013年10月04日    牛津管理評(píng)論      
推薦學(xué)習(xí): 百戰(zhàn)歸來(lái),再看房地產(chǎn) ;世界頂尖名校紐約大學(xué)地產(chǎn)學(xué)院、風(fēng)馬牛地產(chǎn)學(xué)院重磅推出。 項(xiàng)目專注于中國(guó)地產(chǎn)全產(chǎn)業(yè)鏈模式創(chuàng)新和細(xì)分領(lǐng)域前沿實(shí)戰(zhàn),匯聚中美兩國(guó)最強(qiáng)師資,融入中國(guó)地產(chǎn)頂級(jí)圈層。 馮侖先生擔(dān)任班級(jí)導(dǎo)師,王石、潘石屹、Sam Chandan等超過(guò)30位中美兩國(guó)最具代表性的地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者、踐行者和經(jīng)濟(jì)學(xué)者聯(lián)袂授課。《未來(lái)之路——中國(guó)地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者國(guó)際課程》>>
現(xiàn)下,漲薪之聲日益高漲,各大省市都在相繼調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。就 北京 而言,最低工資標(biāo)準(zhǔn)由每小時(shí)不低于5.5元、每月不低于960元,提高到每小時(shí)不低于6.7元、每月不低于1160元。

  那么,在企業(yè)中,面對(duì)漲成一片的呼聲,該怎樣制定漲薪標(biāo)準(zhǔn)呢?

  首先,要規(guī)范好 薪酬 制度設(shè)計(jì)原則。

  員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn):第一,達(dá)到崗位任職要求;第二,按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求,怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī),需要公司 人力資源 部門完成編訂職位說(shuō)明書、任職說(shuō)明及 績(jī)效 考評(píng)指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。

  同時(shí),為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況,人力資源部門需要建立員工績(jī)效考評(píng)體系,包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。公司通過(guò)考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn),確定其為公司業(yè)績(jī)作出的貢獻(xiàn),進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對(duì)業(yè)績(jī)的基本要求,也可能達(dá)不到這個(gè)要求,這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的基矗

  內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對(duì)公司整體業(yè)績(jī)的價(jià)值貢獻(xiàn),一般來(lái)說(shuō),人力資源部需要從三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估:1.崗位對(duì)知識(shí)技能的要求2.崗位對(duì)解決問(wèn)題能力的要求3.崗位承擔(dān)責(zé)任的大校人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍,并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一,就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來(lái)。

  外部公平即薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面,公司各崗位薪酬級(jí)別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整,確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面,人力資源部門還需定時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬變化情況,以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力。

  然后,制定出薪酬設(shè)計(jì)方案。

  1.按時(shí)間付酬時(shí),收入超過(guò)應(yīng)得報(bào)酬的員工的生產(chǎn)力水平將高于收入公平的員工。

  2.按產(chǎn)量付酬時(shí),收入超過(guò)應(yīng)得報(bào)酬的員工與那些收入公平的員工相比,產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。

  3.按時(shí)間付酬對(duì)于收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō),將降低生產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量。

  4.按產(chǎn)量付酬時(shí),收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工與收入公平的員工相比,他的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。

  每個(gè)公司的薪酬政策都有所不罔,但是就總體而言,一個(gè)好的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該同時(shí)考慮上述的外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部一致性和員工貢獻(xiàn)因素。企業(yè)只有制定一個(gè)有效的薪酬系統(tǒng),才能吸引和保持優(yōu)秀人才,才能真正激勵(lì)雇員的工作積極性,從而提高企業(yè)整體績(jī)效,保證企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。
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隨機(jī)讀管理故事:《兩輛中巴》
  家門口有一條汽車線路,是從小港口開(kāi)往火車站的。不知是因?yàn)榫€路短,還是沿途人少的緣故,客運(yùn)公司僅安排兩輛中巴來(lái)回對(duì)開(kāi)。開(kāi)101的是一對(duì)夫婦,開(kāi)102的也是一對(duì)夫婦。 
  坐車的大多是一些船民,由于他們長(zhǎng)期在水上生活,因此一進(jìn)城往往是一家老少。 
  101號(hào)的女主人很少讓船民給孩子買票,即使是一對(duì)夫婦帶幾個(gè)孩子,她也像是熟視無(wú)睹似的,只要求船民買兩張成人票。 
  有的船民過(guò)意不去,執(zhí)意要給大點(diǎn)的孩子買票。她就笑著對(duì)船民的孩子說(shuō):"下次給帶個(gè)小河蚌來(lái),好嗎?這次就讓你免費(fèi)坐車。" 
  102號(hào)的女主人恰恰相反。只要有帶孩子的,大一點(diǎn)的要全票,小一點(diǎn)的也得買半票,她總是說(shuō),車是承包的,每月要向客運(yùn)公司交多少多少錢,哪個(gè)月不交足,馬上就干不下去了。 
  船員民們也理解,幾個(gè)人就掏幾張票的錢。因此,每次也都相安無(wú)事。不過(guò),三個(gè)月后,門口的102號(hào)不見(jiàn)了,聽(tīng)說(shuō)停開(kāi)了。它應(yīng)驗(yàn)了102號(hào)女主人話:馬上就干不下去了,因?yàn)榇钏能嚨娜撕苌佟?nbsp;
  點(diǎn)評(píng):營(yíng)銷是不見(jiàn)硝煙的戰(zhàn)場(chǎng)。在這個(gè)戰(zhàn)場(chǎng)上,競(jìng)爭(zhēng)者之間比拼的不僅僅是價(jià)格、質(zhì)量和服務(wù),還有營(yíng)銷哲學(xué)這樣深層次的東西。102號(hào)的做法無(wú)可厚非,101號(hào)的做法似乎很傻,然而,最后卻是"傻人"取得了成功,"精明的"反而做不下去了。再看看我們身邊無(wú)數(shù)的"傻人自有傻福"、"機(jī)關(guān)算盡太聰明"的例子,其中的道理還用多說(shuō)嗎? 
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