績(jī)效 考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。

    按考評(píng)時(shí)間分類

    日?？荚u(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng);

    定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。

    按考評(píng)主體分類

    分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。 即“360度考評(píng)方法”。

    主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng)，由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀況，也能消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。

    自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評(píng)者在平時(shí)自覺地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

    同事考評(píng)。指同事間互相考評(píng)。這種方式體現(xiàn)了考評(píng)的民主性、但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。

    下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可以公開或不公開。

    顧客考評(píng)。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jī)效考評(píng)體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績(jī)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jī)效信息來(lái)源。

    績(jī)效考核制度表：

制度名稱	績(jī)效考核管理制度				受控狀態(tài)
					文件編號(hào)
執(zhí)行部門	監(jiān)督部門	考證部門
第1章總則第1條 目的。1.客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。2.為員工的 薪酬 決策、學(xué)習(xí) 規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等 人力資源 管理工作提供決策依據(jù)。第2條 適用對(duì)象。本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過(guò)××個(gè)月的員工不參與當(dāng)期考核。第3條 考核原則。1.公平、公開原則。即員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。2.定期化與制度化?？?jī)效考核既是對(duì)員工過(guò)去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對(duì)其未來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績(jī)效問(wèn)題，提出解決方法和措施。3.定量化與定性化相結(jié)合。對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重。4.溝通與反潰考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。第2章績(jī)效考核內(nèi)容第4條 工作業(yè)績(jī)。主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對(duì)不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如開發(fā)類崗位重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量， 營(yíng)銷 類崗位重點(diǎn)考核 銷售 額及市場(chǎng)潛力，事務(wù)類崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。第5條 工作能力。根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)其工作技能和水平，如專業(yè)知識(shí)掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。第6條 工作態(tài)度。主要是對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括紀(jì)律性、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感等。第3章績(jī)效考核實(shí)施第7條 考核周期。1.根據(jù)崗位需要，分別對(duì)員工實(shí)施月度考核或季度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的 ～ 日、下一個(gè)季度的×～×日。2.年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核，考核時(shí)間一般為下一年度第一個(gè)月的 ～ 日。第8條 設(shè)定考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)前期制訂的績(jī)效計(jì)劃及職位說(shuō)明書等文件，分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考核項(xiàng)的分值等內(nèi)容。第9條 考核實(shí)施。1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。2.考核者應(yīng)熟悉績(jī)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀公正地完成考評(píng)工作。第4章績(jī)效考核面談第10條 績(jī)效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。第11條 如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無(wú)效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動(dòng)考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個(gè)工作日內(nèi)給予解決。第5章考核結(jié)果應(yīng)用第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個(gè)等級(jí)，主要應(yīng)用于職位晉升、學(xué)習(xí) 需求、季度及年度獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示。考核結(jié)果應(yīng)用表 評(píng)估等級(jí) 考核得分 學(xué)習(xí) 需求程度 職位晉升 獎(jiǎng)金發(fā)放 月薪資調(diào)整 S 90～100 無(wú) 推薦 110%發(fā)放 基本工資+××元 A 80～89 一般 儲(chǔ)備 100%發(fā)放 基本工資+××元 B 70～79 較強(qiáng) …… 85%發(fā)放 基本工資不變 C 60～69 強(qiáng) …… 75%發(fā)放 基本工資不變 D 60以下 很強(qiáng) …… 無(wú) 基本工資-××元     第6章附則     第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報(bào)總裁審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。     第14條 本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。
編制日期		審核日期	批準(zhǔn)日期
修改標(biāo)記		修改處數(shù)	修改日期