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  2013年10月04日    價(jià)值中國(guó)      
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     無論你愿意還是不愿意,當(dāng)前的員工隊(duì)伍中,90后是越來越多了,當(dāng)然了,再過幾年,00后都該出來了。
 
    對(duì)于老板來說,好不容易把80后搞明白,摸索了一套比較有效的管理辦法出來,90后又不一樣,原來那一套又不好使了,還得重新來研究。不但老板頭大,人事經(jīng)理們頭也大。
 
    90后員工的特點(diǎn),大家都是清楚的:
 
    正面的:
 
    熱情,有沖勁,容易接受新鮮事物,知識(shí)面廣,相對(duì)容易塑造團(tuán)隊(duì)氛圍,對(duì)待遇的要求不再作為首要條件。
 
    負(fù)面的:
 
    責(zé)任意識(shí)差,規(guī)劃意識(shí)弱,嚴(yán)謹(jǐn)不足,容易放棄,不能吃苦,怕麻煩,脆弱,承壓能力弱,一不高興就走,而且還是突發(fā)性離職,提前連個(gè)招呼都沒有。
 
    所以,老板說頭疼,人事部經(jīng)理也說頭疼,說頭疼的時(shí)候,有想過自己的問題么?
 
    為什么管不好?有認(rèn)真研究過問題背后的問題嗎?有分析總結(jié)90后的管理特征嗎?有導(dǎo)入過多少創(chuàng)新管理因素嗎?針對(duì)90后的員工,對(duì)他們是不是存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)?是不是還是在沿用過去的傳統(tǒng)管理模式?是不是還是針對(duì)70,80的管理模式?
 
    光把責(zé)任都推卸到這些90后員工身上有用嗎?再者說了,這也不是頭疼下去就能解決的問題,畢竟90后越來越多,必將成為企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)的主流,再過幾年,00后都要出來了。
 
    再不追問管理者自身原因,也不對(duì)問題進(jìn)行深入研究,先假定這個(gè)問題無法解決,然后就說這是個(gè)普遍現(xiàn)象。牢騷發(fā)了一堆,看起來也把責(zé)任推卸到90后員工甚至是社會(huì)環(huán)境上,這又有什么實(shí)際意義呢?
 
    在實(shí)際的應(yīng)對(duì)思路中,往往是遷就,不敢進(jìn)行硬性管理,不敢給更大的壓力,甚至還得要哄著他們,擔(dān)心這些90后隨時(shí)后離職,讓本來就緊張的人手更加緊張。
 
    這種思路再持續(xù)下去,不但現(xiàn)有的管理問題無法解決,還會(huì)導(dǎo)致90后員工團(tuán)隊(duì)的流動(dòng)性越來越大,人事管理體系越來越脆弱。
 
    一、真不能硬性要求?
 
    誰都不喜歡被硬性要求,當(dāng)然得要分是什么性質(zhì),一些做人做事的基本規(guī)矩,例如尊重他人,不攻擊他人,遵紀(jì)守法,不搬弄是非,工作中的保持紀(jì)錄,信息確認(rèn),分類歸位等規(guī)矩,這是一定要,這不僅僅是企業(yè)的要求,而是一個(gè)社會(huì)人基本的做人做事準(zhǔn)則。這些基本規(guī)矩都做不到的員工,留在企業(yè)也無價(jià)值,并且還會(huì)污染其他員工。
 
    而對(duì)于一些企業(yè)內(nèi)部所制定的意識(shí)形態(tài),例如 企業(yè)文化 ,各類信仰,效忠企業(yè),企業(yè)精神之類,則沒有必要強(qiáng)迫員工接受,員工能接受是最好,不接受也不強(qiáng)求,畢竟現(xiàn)在個(gè)人價(jià)值觀是多元的,沒必要硬性要大家接受企業(yè)所制定的價(jià)值觀。筆者接觸過的某運(yùn)動(dòng)品牌大區(qū)經(jīng)銷商,老板信佛,逼著眾員工集體信佛,逼走許多90后,然后老板說90后不好管呀。
 
    二、沒有規(guī)劃怎么辦?
 
    90后員工缺乏規(guī)劃意識(shí),那怎么辦?順著他們?那只會(huì)更糟糕,沒有基本規(guī)劃的員工更容易陷入茫然狀態(tài),對(duì)工作中的障礙和困難沒有心理準(zhǔn)備,更容易出現(xiàn)隨意性離職。
 
    所以,員工自己沒有規(guī)劃意識(shí),作為雇傭的企業(yè)方,就要主動(dòng)來幫助員工導(dǎo)入規(guī)劃意識(shí),至少,可以為員工提供一年度的職業(yè)規(guī)劃模板吧,可以做職業(yè)規(guī)劃示范給大家吧,可以有選擇性的幫助部分員工作職業(yè)發(fā)展回顧吧,員工的職業(yè)規(guī)劃意識(shí)淡漠,就更需要人事部門主動(dòng)介入,主動(dòng)幫助。若是員工自己沒規(guī)劃意識(shí),企業(yè)也不幫一把,結(jié)果自然是更糟糕。
 
    三、沒有責(zé)任心怎么辦
 
    從表面上來看,90后對(duì)企業(yè)對(duì)工作沒有責(zé)任心,這導(dǎo)致做事不認(rèn)真,不肯吃苦,不愿意承擔(dān)壓力,對(duì)困難的躲避思想嚴(yán)重,即便企業(yè)再三強(qiáng)調(diào)責(zé)任心如何如何也沒有用。
 
    怎么辦?換個(gè)角度想一想:
 
    1、員工對(duì)企業(yè)沒有責(zé)任心,那么他們對(duì)誰有責(zé)任心?
 
    2、企業(yè)若是沒有辦法讓員工建立對(duì)工作的責(zé)任心,那么誰會(huì)讓員工重視對(duì)工作的責(zé)任?
 
    答案是:父母!
 
    在這個(gè)問題上,需要借助員工父母的力量,通過與員工父母的關(guān)系建立(家長(zhǎng)福利品,定期餐聚,家長(zhǎng)參與員工活動(dòng),優(yōu)秀家長(zhǎng)評(píng)選,家訪)等等,來間接的實(shí)現(xiàn)員工對(duì)工作的責(zé)任心建立。
 
    畢竟,大部分員工對(duì)自己的父母還是有責(zé)任心的,同時(shí),我相信大多數(shù)父母是希望孩子做好當(dāng)前的工作,并且是穩(wěn)定在這里的,也就是要有對(duì)工作的責(zé)任心。
 
    讓員工對(duì)工作有責(zé)任心,企業(yè)有這個(gè)愿望,家長(zhǎng)有也這個(gè)愿望,兩者合力,應(yīng)該有許多辦法和策略可以來解決這個(gè)問題。
 
    四、傳統(tǒng)的技術(shù)學(xué)習(xí) 系統(tǒng)
 
    既然知道90后的員工變動(dòng)因素大,存在隨時(shí)離職的可能,那么,就更要在學(xué)習(xí) 體系上進(jìn)行改良,一是學(xué)習(xí) 分類型,二是學(xué)習(xí) 方式的改良。
 
    傳統(tǒng)的學(xué)習(xí) 模式有幾個(gè)特點(diǎn):
 
    1、先假定員工會(huì)在公司里長(zhǎng)期做下去,所以學(xué)習(xí) 計(jì)劃 是較為松散的,且多以老員工傳幫帶的形式來進(jìn)行,
 
    2、集中性的現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí) 也多是以單向的填鴨式知識(shí)技術(shù)灌輸為主
 
    3、學(xué)習(xí) 內(nèi)容較為生硬,通俗化和趣味性程度不夠,別說90后,70后和80后都沒多少興趣聽下去
 
    4、缺乏配套的技術(shù)手冊(cè),相關(guān)的技術(shù)都只是通過言傳身教或是個(gè)人記憶。
 
    這類傳統(tǒng)的學(xué)習(xí) 體系,與90后的特質(zhì),及所存在的高流動(dòng)性根本不匹配,導(dǎo)致學(xué)習(xí) 效率低,員工技術(shù)能力成長(zhǎng)慢,工作效率也就無法提升,效率決定業(yè)績(jī),業(yè)績(jī)決定收入,收入決定員工的情緒和離職率。
 
    在針對(duì)90后員工的學(xué)習(xí) 體系方面,可考慮進(jìn)行如下調(diào)整:
 
    1、充分考慮到90后員工的不穩(wěn)定因素,及學(xué)習(xí) 成本的回收問題,應(yīng)將學(xué)習(xí) 分類型,對(duì)于新入職的員工,得要有對(duì)應(yīng)的入職快速學(xué)習(xí) 體系,既是在幾天的時(shí)間內(nèi),對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行密集的集中學(xué)習(xí) ,讓新員工在短期內(nèi)迅速掌握基本工作技能,在轉(zhuǎn)正后,再啟動(dòng)在職的中長(zhǎng)期學(xué)習(xí) 體系。
 
    這種集中型的入職學(xué)習(xí) ,一方面讓新員工快速熟悉工作,初步保證學(xué)習(xí) 成本的回收,另一方面,也可同步測(cè)試新員工的學(xué)習(xí)能力,若學(xué)習(xí)能力差的,可迅速淘汰,避免傳統(tǒng)做法中,先讓員工上崗,然后慢慢學(xué)習(xí) ,等一兩個(gè)月時(shí)間,才發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)能力差,再淘汰,對(duì)員工和企業(yè)來說,都是損失。
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隨機(jī)讀管理故事:《假設(shè)可以廢除監(jiān)獄?!?
 美國(guó)學(xué)者拿破侖·希爾曾經(jīng)做過一個(gè)實(shí)驗(yàn),他問一群學(xué)生:“你們當(dāng)中有多少人覺得可以在三十年內(nèi)廢除監(jiān)獄?”

  確信拿破侖·希爾不是在開玩笑以后,馬上有人站起來大聲反駁:“這怎么可以,無論如何,監(jiān)獄都是必須的。”

  其他人也開始七嘴八舌地討論:“有些人天生壞,改不好的。”“監(jiān)獄可能還不夠用的呢!”還有人說有了監(jiān)獄,警察和獄卒才有工作,否則這么多人就要失業(yè)了。

  拿破侖·希爾接著說:“你們說了各種不能廢除監(jiān)獄的理由?,F(xiàn)在,我們來試著相信可以廢除監(jiān)獄,我們?cè)摬扇∈裁礃拥膶?duì)策。”

  大家開始思索。過了一會(huì)兒,才有人猶豫地說:“成立更多的青年活動(dòng)中心應(yīng)該可以減少犯罪事件。”不久,其他在10分鐘以前堅(jiān)持反對(duì)意見的人,也都開始熱心地參與了,紛紛提出了自己認(rèn)為可行的措施。“先消除貧困,因?yàn)榈褪杖腚A層的犯罪率比較高。”“采取預(yù)防犯罪的措施,辨認(rèn)、疏導(dǎo)有犯罪傾向的人。”“借手術(shù)辦法來醫(yī)治某些罪犯。”……最后,共提出了78種構(gòu)想。

  啟示:當(dāng)你認(rèn)為某件事不可能做得到的時(shí)候,你的大腦就會(huì)為你找出種種做不到的理由。但是,一旦你相信某一件事確實(shí)是可以做到的,你的大腦就會(huì)幫你找出能做到的各種方法。我們認(rèn)為很難的事情,到底有幾件真正是不可能做到的呢?

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