為什么大多數(shù)員工在工作環(huán)境中都呈現(xiàn)出拘謹(jǐn)、冷漠、避世的狀態(tài)？

 

    為什么僅有極個(gè)別員工或根本沒(méi)有人主動(dòng)去承擔(dān)工作中的難題？

 

    為什么作為組織的一員在集體利益受到負(fù)面影響的時(shí)候會(huì)表現(xiàn)出冷眼旁觀(guān)甚至幸災(zāi)樂(lè)禍？

 

    為什么一直被組織重點(diǎn)培養(yǎng)和視為標(biāo)桿的骨干人員會(huì)多數(shù)身處于 經(jīng)營(yíng)管理 中的“灰色地帶”……？

 

    在面對(duì)諸多人員管理問(wèn)題時(shí)，管理者首先拿起 績(jī)效 考核的“神器”，把最能牽動(dòng)員工神經(jīng)的物質(zhì)收益作為制衡工具，也不管員工能不能接受，劃出一條道來(lái)都得按這個(gè)規(guī)矩辦，要有節(jié)外生枝的，那就成了“殺雞儆猴”的示范?？?jī)效考核說(shuō)到底是面向員工的考核，不管誰(shuí)來(lái)執(zhí)行，也不管否與工作目標(biāo)或者其它指標(biāo)掛鉤，都應(yīng)是從員工出發(fā)最終再體現(xiàn)在員工身上的。忽視員工在績(jī)效考核中的作用，只想通過(guò)管理工具來(lái)控制員工只能說(shuō)本末倒置，毫無(wú)意義。硬的不行就進(jìn)行“轟炸式”學(xué)習(xí) 教育，職業(yè)化學(xué)習(xí) 、忠誠(chéng)度學(xué)習(xí) 、凝聚力學(xué)習(xí) 、 執(zhí)行力 學(xué)習(xí) 、團(tuán)隊(duì)建設(shè)學(xué)習(xí) 、 企業(yè)文化 學(xué)習(xí) 、團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練、軍事訓(xùn)練等等……，內(nèi)容之豐富， 企業(yè)管理 者用心可見(jiàn)一斑！而這種盲目認(rèn)定問(wèn)題后“填鴨式”“洗腦式”學(xué)習(xí) 不僅讓企業(yè)的錢(qián)付之東流，還可能讓員工更清楚看到企業(yè)在管理上的弊病，從而產(chǎn)生更大的逆反心理。企業(yè)管理者在嘗試過(guò)多種先進(jìn)的管理辦法之后，員工心態(tài)和管理狀況依然沒(méi)有太大的改善，索性就聽(tīng)之任之，兵來(lái)將擋、水來(lái)土掩，葫蘆起來(lái)按葫蘆，瓢起來(lái)按瓢，浪費(fèi)大量精力在內(nèi)部管理上，這樣內(nèi)耗巨大的企業(yè)績(jī)效怎么能好的了。

 

    作為企業(yè)的管理者，掌握有效的人員管理方法，秉持公正無(wú)私的做事心態(tài)，懂得在客觀(guān)環(huán)境發(fā)生變化的時(shí)候靈活應(yīng)用管理工具，視如己出的對(duì)待每一名團(tuán)隊(duì)成員，樹(shù)立張弛有度的管理風(fēng)格，博得員工的信任與支持是對(duì)管理本質(zhì)的正確認(rèn)識(shí)。反過(guò)來(lái)，在管理上出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候管理者將責(zé)任歸咎于員工能力差、素質(zhì)低、聽(tīng)不懂指示、干不好工作等此類(lèi)言行，正是管理者對(duì)管理職責(zé)的誤解與褻瀆。

 

    我們的組織中不缺乏優(yōu)秀員工，而優(yōu)秀員工不是從人員剛到組織就被定義出來(lái)的，他是在工作環(huán)境中感受到同事間尊重與融洽的氛圍，上下級(jí)之間信任與順暢的溝通、組織所創(chuàng)造的輕松及舒適的環(huán)境，工作所帶來(lái)的快樂(lè)與成就感，這些因素逐步塑造出了優(yōu)秀員工。同樣，管理者眼中“糟糕”的員工也是被塑造出來(lái)的，讓我們通過(guò)一些工作中的常見(jiàn)現(xiàn)象來(lái)看看這類(lèi)員工是怎么被塑造的。

 

    企業(yè)中一個(gè) 銷(xiāo)售 小組的業(yè)績(jī)?cè)绢I(lǐng)先于其他小組，合理的激勵(lì)機(jī)制再加上經(jīng)驗(yàn)豐富的銷(xiāo)售人員，從管理的角度正向激勵(lì)更有利于此類(lèi)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效提升。而管理者為了加強(qiáng)管理權(quán)威，一方面想在員工面前體現(xiàn)職務(wù)區(qū)別，另一方面希望挖掘一下業(yè)績(jī)提升的空間，對(duì)原本業(yè)績(jī)良好的員工提出更高的銷(xiāo)售目標(biāo)，完不成就進(jìn)行懲罰，多次以后不但沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，反而在團(tuán)隊(duì)中形成了“高業(yè)績(jī)高指標(biāo)，低業(yè)績(jī)低指標(biāo)”、“做多錯(cuò)多，少干少錯(cuò)”、“會(huì)裝傻的真聰明，啃硬骨頭的才是真傻子”、“管好自己少管別人，免得惹禍上身”等這種工作氛圍，錯(cuò)誤的管理方式直接改變了團(tuán)隊(duì)作風(fēng)、影響了團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，傷害了員工的積極性。

 

    有些企業(yè)管理者想在團(tuán)隊(duì)中“左右逢源”，當(dāng)“老好人”，對(duì)誰(shuí)都客客氣氣，好事壞事大家都平均主義、利益均沾，希望當(dāng)個(gè)“不求有功但求無(wú)過(guò)”的官，在面對(duì)一些行為不當(dāng)?shù)膯T工時(shí)選擇“視而不見(jiàn)”。就像交通法規(guī)中明令禁止行人闖紅燈，因?yàn)闆](méi)有人監(jiān)督執(zhí)法，部分行人就視若無(wú)睹。員工公然拿用公共財(cái)務(wù)：孩子沒(méi)練習(xí)本了拿點(diǎn)公司的筆記本吧；家里沒(méi)筆了就順點(diǎn)公司的簽字筆吧；家里網(wǎng)速太慢還得月月交錢(qián)，就用公司的網(wǎng)下載電影歌曲吧；甚至家里沒(méi)手紙了也從公司的廁所里拿！真是把“以企為家”發(fā)揮到了極致。更別說(shuō)團(tuán)隊(duì)里總有那么一些人，就喜歡在背后說(shuō)別人的閑話(huà)，上至人娘家公婆下至人孩子交友無(wú)所不說(shuō)，把工作環(huán)境當(dāng)成喝茶聊天的排擋，還引發(fā)同事間的敵視與矛盾。再像什么開(kāi)會(huì)遲到、晚來(lái)早退、工作時(shí)間干私活、搞小團(tuán)隊(duì)搗亂、違規(guī)辦事等等，不都是管理不當(dāng)造成的惡果么，這么個(gè)工作環(huán)境中如果能出優(yōu)秀員工那真是跳蚤窩里蹦出個(gè)屎殼郎來(lái)！更有甚者是面對(duì)好的行為也“視而不見(jiàn)”，這年頭想找典型是一件及有難度的事情，可能是管理者的精力過(guò)于投入宏觀(guān)層面、戰(zhàn)略層面的問(wèn)題，對(duì)員工提出的合理化建議無(wú)暇顧及，對(duì)員工的想法不予回應(yīng)，對(duì)好人好事不予表彰獎(jiǎng)勵(lì)，久而久之，好的行為將消失不見(jiàn)，那時(shí)候戰(zhàn)略考慮的再清楚也沒(méi)有趁手的人去實(shí)現(xiàn)了。

 

    還有些管理者為了自己的事業(yè)發(fā)展，方方面面關(guān)系都得要照顧到，領(lǐng)導(dǎo)家的親戚、導(dǎo)師家的孩子，不管個(gè)人干的是不是真好那都得要適時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，要讓“裙帶”們不斷把“關(guān)懷之風(fēng)”吹到該吹的人耳朵里。這種不考慮行為后果、不分好壞的管理方式造就的只能是“一撥庸才升上去，另一撥庸才接著來(lái)”的組織環(huán)境。

 

    說(shuō)千道萬(wàn)，員工和團(tuán)隊(duì)是具有可塑性的，塑造出什么結(jié)果取決于組織中掌握管理權(quán)限的人，作為與不作為之間考量的是管理者的道德標(biāo)準(zhǔn)與職業(yè)心態(tài)。