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  2013年10月04日    總裁網(wǎng)      
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    說起 企業(yè)戰(zhàn)略 ,感興趣的人可能不多,很多管理者甚至?xí)灰詾槿换蛘呤青椭员?,而要是說起 人力資源 管理的地位,想表達(dá)意見的人可能就很多了。新優(yōu)道機(jī)構(gòu)上周五晚在佛山南國酒店舉辦的HR總監(jiān) 論壇 里,很多的總監(jiān)們都表現(xiàn)了一種難以言喻的酸楚和無奈,綜合成一句話來形容的話,“小腳媳婦”應(yīng)該是中國企業(yè) 人力資源管理 者地位的最恰當(dāng)不過了。

    這也難怪,戰(zhàn)略這個(gè)東西向來就很虛無,它是高層管理者或者高階人才才會(huì)關(guān)注的東西,戰(zhàn)略體現(xiàn)在形式上不過就是一張紙或者是一句話。但是,戰(zhàn)略要是能夠被分解下來,卻可以成為一套方案或者是一本書,甚至是一場(chǎng)成功的事業(yè)。而人力資源管理就是讓企業(yè)戰(zhàn)略得以順利分解并逐步達(dá)成的最好載體,說實(shí)話,人力資源管理地位一直無法提升,活得像“夾芯板”,也就是忽略了企業(yè)戰(zhàn)略,或者說是“不具備戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)能力”所致。

    學(xué)習(xí) 機(jī)構(gòu)的 銷售 顧問們都知道一個(gè)事實(shí),要是只憑跟企業(yè)的HR總監(jiān)或者經(jīng)理打交道,那么成功推銷一個(gè)學(xué)習(xí) 項(xiàng)目或者學(xué)習(xí) 課件的概率幾乎為零。幾年來,我所在的咨詢機(jī)構(gòu)里的大大小小的所有咨詢及學(xué)習(xí) 項(xiàng)目也都是直接與老板談成的,好幾個(gè)只接觸到HR經(jīng)理或者總監(jiān)的咨詢或?qū)W習(xí) 項(xiàng)目從來就沒有談成過。這就說明一個(gè)事實(shí)——幾乎99%的企業(yè)HR管理者就連基本的職務(wù)權(quán)限都沒有,沒有基本的話事權(quán)。不止如此,在所有的管理職位中,人力資源管理者的離職率也是最高的,很多企業(yè)一年換一個(gè)HR主管根本就不是什么稀罕事。這就使很多的HR管理者們由“小腳媳婦”淪落成“怨婦”——老板不給權(quán)利、不信任、不重視等等都是最常見抱怨項(xiàng)目和理由。

    眾所周知,HR本來就是一戰(zhàn)略部門,它的設(shè)立和定位就是基于企業(yè)戰(zhàn)略需求的,HR管理的最基本職能就是人力資源的開發(fā)管理,這都屬于企業(yè)戰(zhàn)略范疇。任何企業(yè)要是想讓HR管理只負(fù)責(zé)人事考勤等日常管理事務(wù)時(shí),那就只需要搞個(gè)人事部就行了。而一個(gè)HR總監(jiān)要是僅僅只會(huì)負(fù)責(zé)日常的人事技能,那就干脆做個(gè)人事主管可能還名正言順得多。

    專業(yè)就是權(quán)威,權(quán)威才會(huì)得到重視,改變自己位置的還得靠自己的權(quán)威。所以,優(yōu)秀的HR總監(jiān)就必須是企業(yè)人力資源管理方面的專家,就必須有全局高度何眼光,必須有能力圍繞企業(yè)戰(zhàn)略制訂企業(yè)的人力資源 戰(zhàn)略管理 目標(biāo),將企業(yè)戰(zhàn)略分解成一個(gè)個(gè)管理戰(zhàn)術(shù);還必須建立科學(xué)的符合企業(yè)實(shí)際的人力資源保障體系,保證企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)領(lǐng)域各個(gè)層級(jí)各個(gè)部門都得以順利分解并實(shí)施。必須引導(dǎo)企業(yè)的管理變革,倡導(dǎo)并建立優(yōu)勢(shì)健康的 企業(yè)文化 ,從而為企業(yè)的戰(zhàn)略提供持續(xù)的系統(tǒng)的保障。從而起到不可或缺的中流砥柱作用,徹底改變小腳媳婦般的命運(yùn)。
 

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隨機(jī)讀管理故事:《多少人,沒熬過那三厘米!》
竹子用了4年的時(shí)間,
僅僅長(zhǎng)了3cm,
在第五年開始,
以每天30cm的速度瘋狂的生長(zhǎng),
僅僅用了六周的時(shí)間就長(zhǎng)到了15米。
其實(shí),在前面的四年,
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人生需要儲(chǔ)備!多少人,沒熬過那三厘米!
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